以“為我所用”為導(dǎo)向的高職院校師資引進(jìn)激勵機(jī)制研究

鄧昊

（天津工業(yè)職業(yè)學(xué)院，天津 300400）

以“為我所用”為導(dǎo)向，高職院校應(yīng)該積極引進(jìn)優(yōu)秀的教職工人才，提升自身師資隊伍的能力。通過此種方式，可以彌補(bǔ)教學(xué)、科研方面的不足，全面增強(qiáng)自身的競爭力。同時，為了激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)新能力，調(diào)動其主動性等，高職院校必須積極完善現(xiàn)行的激勵機(jī)制，實現(xiàn)對人才潛力的挖掘、調(diào)動。長此以往，能夠在高職院校內(nèi)部形成良好的發(fā)展氛圍，踐行可持續(xù)發(fā)展的理念。

1 高職院校中師資隊伍引進(jìn)激勵機(jī)制存在的問題

1.1 激勵與評價機(jī)制不健全

目前，高職院校經(jīng)過長期的發(fā)展以后，雖然經(jīng)過多年的努力已經(jīng)獲得了一定的成果，但是激勵與評價機(jī)制并不健全，忽視對應(yīng)用型人才的綜合考評。對于高職院校而言，一直認(rèn)為要想提升自身的師資隊伍能力，必須引進(jìn)高質(zhì)量的人才，增強(qiáng)師資隊伍的綜合能力。然而，當(dāng)前諸多高職院校采用“行業(yè)大師”“雙師雙能”的方式進(jìn)行評價、激勵，并不能彰顯應(yīng)用型人才的重要性。另外，高職院校將服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)、應(yīng)用型學(xué)科發(fā)展作為發(fā)展的方向，而現(xiàn)行的評價體系，并不能將高職院校所承擔(dān)的義務(wù)、責(zé)任反映出來。在引進(jìn)人才的過程中，雖然青年教師具備相應(yīng)的基礎(chǔ)科研能力，但缺乏對一線企業(yè)的認(rèn)識、了解。同時，高職院校所實行的雙師型模式體系，并沒有達(dá)到國際水平。因此，高職院校對師資隊伍的激勵與評價機(jī)制，難易促使其自身長久、穩(wěn)定的發(fā)展，影響“為我所用”的人才應(yīng)用效果，要求高職院校積極進(jìn)行調(diào)整，完善激勵與評價機(jī)制[1]。

1.2 專業(yè)能力提升動力不足

目前，高職院校所采用的激勵機(jī)制，無法在提升師資隊伍動力方面展現(xiàn)其作用。具體來說，高職院校在自身的發(fā)展中，逐漸認(rèn)識到人才引進(jìn)的內(nèi)涵、價值，同時也提高了對內(nèi)部教師的要求。然而在日常的管理中，部分教齡較長的教師雖然有著相對豐富的教學(xué)經(jīng)驗，但是其自身的思想觀念、教學(xué)意識存在明顯的滯后性，甚至出現(xiàn)滿足于現(xiàn)狀的態(tài)度，影響自身能力的提升。另外，高職院校以“為我所用”為導(dǎo)向，積極引進(jìn)一批批優(yōu)秀的青年教師，但是這部分人才不具有較強(qiáng)的實踐能力，基本上是從學(xué)術(shù)環(huán)境中發(fā)展而來的，整體的能力具有“紙上談兵”的特征。因此，面對高職院校所實行的激勵機(jī)制，青年教師無法及時調(diào)整自身的能力，無法達(dá)到理想的評價標(biāo)準(zhǔn)。長此以往，通常會打擊師資隊伍的提升動力。

1.3 人才培養(yǎng)的制度不完善

目前，高職院校的辦學(xué)條件在逐漸得到改善。其中，經(jīng)費(fèi)能夠基本滿足人才培養(yǎng)的相關(guān)需求。但是，高職院校在人才培養(yǎng)方面，并沒有獲得充分深入的認(rèn)識。受該因素的影響，高職院校在實施人才培養(yǎng)的過程中，基本上會按照一般大學(xué)的模式，對教學(xué)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行分配。因此，在一些相對特殊的環(huán)節(jié)中，會出現(xiàn)資金投入不足的現(xiàn)象。例如，青年教師的實踐、實習(xí)環(huán)節(jié)。究其原因，高職院校目前尚未形成完善的人才培養(yǎng)制度，無法對經(jīng)費(fèi)進(jìn)行合理的分配、利用，影響師資隊伍人才培養(yǎng)的效果。另外，還缺少市場認(rèn)同、院校特色的資源利用機(jī)制。在這一背景下，高職院校在推進(jìn)人才管理機(jī)制的全過程中，逐步形成了以辦學(xué)為主體的理念，同時還積極完善經(jīng)費(fèi)監(jiān)管機(jī)制，為實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目的奠定基礎(chǔ)。

2 高職院校中師資隊伍引進(jìn)激勵機(jī)制問題的原因

對于高職院校中師資隊伍引進(jìn)激勵機(jī)制存在的問題，主要受以下幾方面因素的影響：（1）國家引導(dǎo)高職院校向著應(yīng)用型的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)型。但是，高職院校不具備此方面的經(jīng)驗，在轉(zhuǎn)型的過程中會出現(xiàn)各個方面的問題，影響激勵機(jī)制的有效性。（2）雖然高職院校積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才，但是因為不具有較強(qiáng)的經(jīng)驗，因此依然需要院校對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。不過高職院校對師資隊伍人才的培訓(xùn)，并不適應(yīng)其發(fā)展的需求，增加了自身轉(zhuǎn)型的難度。（3）高職院校需要高水平、高層次的教師人才填充自身現(xiàn)有的師資隊伍。而當(dāng)前人才的流動存在較強(qiáng)的市場化特征，導(dǎo)致高職院校當(dāng)前的激勵機(jī)制無法發(fā)揮作用。另外，受《中華人民共和國教師法》《教師資格條例》等政策的限制，企業(yè)行業(yè)中的技術(shù)人才無法參與到高職院校中，同樣是當(dāng)前需要解決的問題。（4）高職院校在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，基于創(chuàng)新、堅持、凝練、總結(jié)的方式，實現(xiàn)對人才培養(yǎng)的定位。但相應(yīng)的內(nèi)涵依然需要豐富、深化，避免影響高職院校人才引進(jìn)的效果[2]。

3 高職院校構(gòu)建以“為我所用”為導(dǎo)向的師資隊伍引進(jìn)激勵機(jī)制的路徑

3.1 激勵機(jī)制的設(shè)計方式

（1）崗位聘任。首先，高職院校應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗。為了引進(jìn)更多優(yōu)秀的教師人才，必須積極對崗位進(jìn)行合理的設(shè)置，彰顯自身的辦學(xué)優(yōu)勢。在崗位設(shè)置的過程中，首先應(yīng)該結(jié)合實際情況，對重點(diǎn)崗位進(jìn)行設(shè)置、分類。例如：對原有的助教、講師、副教授、教授以及教師的學(xué)術(shù)地位進(jìn)行相應(yīng)的校管分級，包括特級、二級、一級等。基于此，高職院校可以對師資隊伍崗位進(jìn)行重新理解、設(shè)置。另外，高職院校應(yīng)該依據(jù)教育部、當(dāng)?shù)卣奈募?，同時考慮高職院校自身的專業(yè)、教師崗位結(jié)構(gòu)等，對重點(diǎn)崗位的數(shù)量、職級進(jìn)行確定。在劃分崗位職責(zé)的過程中，高職院校不能因循守舊，必須增強(qiáng)管理方式的可操作性、導(dǎo)向性，積極量化各個崗位的工作量、要求等。

其次，高職院校必須積極對人才進(jìn)行嚴(yán)格考核。在引進(jìn)人才期間，應(yīng)該踐行公平、公正、公開、擇優(yōu)的基本原則。在這一思想的指引下，盡可能選擇德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。對新引進(jìn)的教師人才，高職院校需要對其進(jìn)行全面考核，對思想政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、科研能力、教學(xué)能力進(jìn)行考核、評價。就面試而言，高職院?？梢越Y(jié)合實際需求、崗位特征，對面試的形式進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整，實現(xiàn)對人才各位方面能力的考量。通過以上的方式，能夠彰顯激勵機(jī)制的作用，激發(fā)師資隊伍人才的潛力，使其能夠主動參與到教學(xué)、科研等工作之中，實現(xiàn)優(yōu)秀人才“為我所用”的目標(biāo)[3]。

（2）績效考核。首先，高職院校應(yīng)該對績效考核進(jìn)行設(shè)計。在對引進(jìn)人才進(jìn)行績效考核的過程中，可以采用定性、定量的方式，實現(xiàn)對師資隊伍工作效果的客觀評價。要想彰顯績效考核的作用，高職院校應(yīng)該保證該體系具有動態(tài)性，并將其與工作質(zhì)量、科研成果、教學(xué)效果等因素進(jìn)行聯(lián)系、作用，實現(xiàn)對師資隊伍的系統(tǒng)考核。其次，高職院校應(yīng)該設(shè)置績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。對師資隊伍的評價，主要涉及科研、教學(xué)兩部分，按照教師崗位、級別的差異，可以對各個不同的項目進(jìn)行不同比重的差異。例如：高職院?？梢詫⒏鱾€崗位教學(xué)科研工作量、課外輔導(dǎo)、課堂教學(xué)等，視為績效考核的定量要素。相比之下，其他不能使用數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量、核算的內(nèi)容，則應(yīng)該采用定性分析的方式。基于此，不僅可以對教師的各項工作進(jìn)行全面、有效的考核，還能夠高職院校在社會服務(wù)、科研水平、教學(xué)質(zhì)量等方面的較高要求。再次，高職院校需要充分利用考核結(jié)果的作用。為了實現(xiàn)對師資隊伍人才的激勵，高職院?？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果、物質(zhì)獎勵、精神獎勵結(jié)合起來，調(diào)動人才的積極性。

（3）薪酬體系。在運(yùn)用薪酬進(jìn)行人才激勵的過程中，必須對薪酬體系的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化：①基本薪資。即高職院校教師人才所獲得的國家工資，根據(jù)相關(guān)規(guī)定、教師職稱等因素進(jìn)行確定。②崗位薪資。高職院校教師的崗位薪資，主要包括兩部分，即教學(xué)津貼、基本津貼。其中，教學(xué)津貼為高職院校教師的課酬，通常結(jié)合教師的職稱進(jìn)行定檔。基本津貼的主要根據(jù)崗位職責(zé)、任務(wù)完成效果等進(jìn)行確定。如果從激勵機(jī)制的角度出發(fā)，高職院校應(yīng)該盡量讓教師人才發(fā)揮自身的優(yōu)勢，全面提高自身的積極性，強(qiáng)化師資隊伍整體的穩(wěn)定性，為高職院校的長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。③柔性薪資。在激勵機(jī)制中，可以將柔性薪資劃分至精神激勵的范疇中。其一是工作環(huán)境激勵，在寬松、和諧的工作環(huán)境中，能夠讓教師人才獲得身心的愉悅，進(jìn)而以最佳的狀態(tài)參與到教學(xué)、科研等工作之中。其二是管理方式激勵，高職院校的師資隊伍人才在長期發(fā)展中，形成較強(qiáng)的獲取知識能力。如果高職院校能夠?qū)ζ溥M(jìn)行合理的管理，則能夠進(jìn)一步提升人才隊伍的士氣，調(diào)動人才的積極性。

（4）團(tuán)隊激勵。團(tuán)隊是高職院校師資隊伍人才施展才華的平臺。因此，高職院?？梢詫F(tuán)隊作為激勵機(jī)制實施的立足點(diǎn)，積極建設(shè)“三創(chuàng)”團(tuán)隊。在這一過程中，高職院?？梢园l(fā)揮教授、優(yōu)秀職稱教師的作用，鼓勵其主動做好團(tuán)隊建設(shè)的工作，并引導(dǎo)其構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的平臺。不僅如此，高職院校還可以與企業(yè)建立合作關(guān)系，聘請企業(yè)中的技術(shù)人才對師資隊伍進(jìn)行培訓(xùn)，踐行“學(xué)術(shù)+實踐”并舉的發(fā)展模式，全面提升高職院校師資隊伍的綜合水平。高職院校在新引進(jìn)人才以后，鼓勵其積極與平臺、團(tuán)隊建立聯(lián)系，使其能夠主動參與到課題研究、技術(shù)創(chuàng)新的工作中?；诖?，能夠?qū)崿F(xiàn)對教師人才的系統(tǒng)培養(yǎng)。同時，高職院校還需要依據(jù)未來的發(fā)展方向、學(xué)科建設(shè)方向等，將電子信息、智能制造、大數(shù)據(jù)、節(jié)能環(huán)保、新能源等具有時代性特征的學(xué)科作為重點(diǎn)，實現(xiàn)對教師人才的有效引導(dǎo)、激勵，使其主動參與到崗位工作、團(tuán)隊研究之中，逐漸形成常態(tài)化的工作模式[4]。

3.2 激勵機(jī)制的實施方式

（1）在思想上予以導(dǎo)向。思想是人才行動的前提。因此，高職院校要想將激勵機(jī)制落實在實際工作中，應(yīng)該積極在校內(nèi)宣傳激勵機(jī)制的內(nèi)容、思想。通過此種方式，可以實現(xiàn)對師資隊伍思想的統(tǒng)一，加深對激勵機(jī)制的認(rèn)識，主動配合高職院校開展相關(guān)工作。經(jīng)過一段時間的宣傳，高職院校能夠?qū)⒓钣媱澴鳛榍腥朦c(diǎn)，強(qiáng)化教師人才的專心科研、潛心教學(xué)的活力、積極性。正是在這樣的背景下，可以進(jìn)一步提升高職院校的綜合能力，為學(xué)生營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，同時教師也能夠獲得穩(wěn)定的發(fā)展，切實實現(xiàn)激勵機(jī)制的目的。另外，高職院校必須將既定的激勵機(jī)制，落實在人才激勵的各個方面。實際上，教師人才是運(yùn)行激勵機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵的目的是提高完善制度的完善性、提高教師待遇，促使教師人才主動投入到教學(xué)、科研的工作之中。簡言之，只有尊重師資隊伍人才在激勵環(huán)節(jié)中的地位，才能夠推動高職院校實現(xiàn)自身的藍(lán)圖。不僅如此，高職院校還應(yīng)該思想引導(dǎo)期間對人才進(jìn)行黨性教育，充分發(fā)揮政治思想的核心價值，基于黨的力量凝聚全體教師思想。

（2）在事業(yè)上進(jìn)行吸引。高職院校在引進(jìn)優(yōu)秀人才的過程中，要想實現(xiàn)“為我所用”的目的，必須積極將激勵激勵應(yīng)用在實際中，避免出現(xiàn)空談的現(xiàn)象。基于此，能夠在高職院校中，形成學(xué)生受益、教師發(fā)展的共贏模式。其中，對于教師的發(fā)展而言，高職院校應(yīng)該從教師的角度進(jìn)行分析，盡可能提升教師人才的綜合能力，使其能夠在日常的工作中感受到作為、前景。在這一基礎(chǔ)上，可以增強(qiáng)教師人才的事業(yè)感，使其主動為自身的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，強(qiáng)化師資隊伍工作的尊嚴(yán)性、體面性。另外，如果從高職院校的角度分析，則應(yīng)該在引進(jìn)師資隊伍人才的過程中，運(yùn)用激勵機(jī)制實現(xiàn)對整體結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)而提升整體的水平、優(yōu)化。因此，高職院校應(yīng)該較大對人才各項工作的重視，采用恰當(dāng)?shù)姆绞秸{(diào)動其主動性，對工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分配、調(diào)整。如此便于全體教師人才在工作中發(fā)揮自身的特長，為人才構(gòu)建一個實現(xiàn)價值、展現(xiàn)自我的舞臺，在發(fā)揮激勵機(jī)制作用的同時，能夠踐行人才“為我所用”的思想理念。

（3）在管理上實行民主。高職院校在對人才進(jìn)行引導(dǎo)、激勵的過程中，應(yīng)該對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整，增強(qiáng)管理機(jī)制的民主性。在這樣的環(huán)境中，高職院校能夠為教師的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，使其可以主動發(fā)表自身的想法、觀點(diǎn)。不僅如此，高職院校需要鼓勵教師人才積極參與到各項事件的分析、討論、決策之中，積極構(gòu)建全新的管理制度。不僅如此，高職院校還應(yīng)該在管理工作中，積極實現(xiàn)群眾參與、群眾自治、黨員自治與參與的和諧氛圍，將民主切實落實在人才管理與激勵的過程中。另外，高職院校應(yīng)該積極對校長辦公會、黨委常委會、教代會等重要會議進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，組織優(yōu)秀的教師隊伍參與其中。其中，對于與教師切身利益相關(guān)的事件，必須主動聽取教師的意見、建議，廣開言路，尊重教師人才的知情權(quán)、參與權(quán)與決策權(quán)?；诖?，能夠?qū)⒚裰髀鋵嵲诰唧w的管理工作，便于教師感受自身的主體地位，從而主動參與到相關(guān)的工作中，在根本彰顯激勵機(jī)制的價值[5]。

（4）在政策上實現(xiàn)激勵。首先，在制定激勵機(jī)制的過程中，高職院校應(yīng)該重視貢獻(xiàn)大、教學(xué)成績優(yōu)異、時間精力多的教師人才，主動提升其基本的經(jīng)濟(jì)收入。這一期間，可以采用優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得原則，還應(yīng)該完善上下聯(lián)動機(jī)制，保證各項工作均可以協(xié)調(diào)推進(jìn)，逐漸形成全員參與的工作氛圍。在運(yùn)用政策進(jìn)行激勵時，高職院校應(yīng)該將精神激勵、物質(zhì)激勵進(jìn)行結(jié)合，針對某一領(lǐng)域具有卓越貢獻(xiàn)、優(yōu)異表現(xiàn)的教師，設(shè)置專門的獎項、職稱，增強(qiáng)激勵機(jī)制的個性化。通過定期分析、評價以及獎勵，能夠使教師人才的工作或者成果得到認(rèn)可，這種方式無疑是十分有效的激勵手段。在條件允許的前提下，高職院?？梢灾贫ň哂袃A斜性的激勵政策，破格提升綜合能力突出的人才，充分彰顯人才的能力、優(yōu)勢。正因如此，不僅能夠在高職院校內(nèi)部形成良性競爭的氛圍，還能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的合理利用。

4 結(jié)語

綜上所述，高職院校在長期發(fā)展中必須運(yùn)用激勵機(jī)制調(diào)動師資隊伍人才的積極性。但是，受多方面因素的影響，現(xiàn)行的激勵機(jī)制中存在多方面的不足，影響高職院校引用人才的效果。對此，應(yīng)該分析出現(xiàn)問題的原因，然后制定具有針對性的路徑方式，實現(xiàn)對激勵機(jī)制的優(yōu)化、調(diào)整。在這一基礎(chǔ)上，可以強(qiáng)化激勵機(jī)制的作用，充分調(diào)動師資隊伍人才的主動性，積極為高職院校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。