文/張蕊,普信恒業(yè)科技發(fā)展(北京)有限公司
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最重要的資源之一,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則是人才資源和實(shí)力的較量,因此企業(yè)如何留住人才,如何用好人才至關(guān)重要,目前國(guó)企在人力資源方面還存在一些欠缺,如何加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),培養(yǎng)一個(gè)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且對(duì)公司有歸屬感的團(tuán)隊(duì),使每位員工在一個(gè)和諧且有凝聚力的氛圍中工作,不僅可以激發(fā)每位員工的活力也能帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
一般來(lái)說(shuō),各個(gè)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)一般比較保守,雖然有自己的拳頭產(chǎn)品,但是產(chǎn)品創(chuàng)新性不強(qiáng),隨著時(shí)代的發(fā)展和政策的變化,拳頭產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)日益減弱,所以在經(jīng)典產(chǎn)品的基礎(chǔ)上做出符合時(shí)代的創(chuàng)新非常重要,這時(shí)更是需要引進(jìn)新鮮的血液,以提升國(guó)企的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。目前國(guó)企發(fā)展滯后的主要原因是管理層觀念迂腐老舊,缺乏變革的勇氣,人力資源管理部門還沒有意識(shí)到人才的重要性,只是把員工當(dāng)作勞動(dòng)力而不是一個(gè)重要的資源,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題,嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
2.1.1 人才開發(fā)不足
國(guó)有企業(yè)有比較保守的特征,公司招聘人才的時(shí)候宣傳做不到位,招聘人才方面與知名外企和大型私企存在較大的差距,宣傳花樣不夠多,吸引不到有活力有夢(mèng)想的年輕人,宣傳的方式單一老舊傳統(tǒng),無(wú)法使年輕人對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴,而且國(guó)有企業(yè)過(guò)于注重學(xué)歷,成績(jī)等硬件條件,招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于片面。另一方面,國(guó)有企業(yè)的薪資水平相對(duì)較低,需要根據(jù)不同水平的員工制定不同的薪資。
2.1.2 培訓(xùn)機(jī)制不健全
在人才濟(jì)濟(jì)的今天,社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈,而國(guó)企內(nèi)部相對(duì)壓力比較小,員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較淡化。有的追求上進(jìn)的員工會(huì)自己看到缺點(diǎn)和知識(shí)盲區(qū),主動(dòng)學(xué)習(xí)工作相關(guān)的各方面知識(shí),緊隨時(shí)事,跟上時(shí)代的潮流,而一些個(gè)人意識(shí)不強(qiáng)的員工則會(huì)得過(guò)且過(guò)的混日子,沒有接收新鮮知識(shí)的熱情,專業(yè)知識(shí)止步不前,甚至是一直吃老本。這時(shí)企業(yè)若是不定期開展系統(tǒng)性、專業(yè)性的培訓(xùn),本來(lái)入職時(shí)是同等水平的人才,幾年過(guò)后,十幾年過(guò)后,可能會(huì)產(chǎn)生巨大的差距,這樣既不利于員工的個(gè)人成長(zhǎng),也不利于在公司內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容不夠?qū)I(yè),時(shí)間短,存在形式主義的現(xiàn)象。沒有給不同崗位、不同層次的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)熱情不高。培訓(xùn)的方式過(guò)于單調(diào),以講解為主,而沒有配合生動(dòng)的例子和實(shí)戰(zhàn)
企業(yè)若是激勵(lì)機(jī)制匱乏,員工做出的貢獻(xiàn)得不到相應(yīng)的認(rèn)可,就會(huì)導(dǎo)致工作熱情銳減。付出和收獲不正比,導(dǎo)致考核機(jī)制缺乏持續(xù)性和合理性,量化制度不完善,績(jī)效考核的好壞對(duì)每一個(gè)員工都是深有感 觸,也是一個(gè)員工日后行為的方向性指標(biāo)。換句話來(lái)講,工作績(jī)效考核表明了企業(yè)對(duì)員工工作質(zhì)量的一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)如果考核指標(biāo)制定的不科學(xué),就會(huì)導(dǎo)致員工提供的物流服務(wù)質(zhì)量下降??己瞬还瑔T工的工作成果得不到承認(rèn),則會(huì)挫傷員工的工作積極性??己私Y(jié)果與收入不掛鉤,員工就得不到有效的激勵(lì) 。
規(guī)范晉升機(jī)制,引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才,使崗位競(jìng)聘成為常態(tài),而不是非得有出現(xiàn)職位空缺才能有機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng),對(duì)于管理層也要有懲罰機(jī)制,如果工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤,可以對(duì)他進(jìn)行降職或者調(diào)動(dòng),這樣有能力的基層崗位員工就有機(jī)會(huì)競(jìng)聘,使大家都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
大多數(shù)國(guó)企沿用傳統(tǒng)的級(jí)別增長(zhǎng)機(jī)制,一般是隨著工作年限增長(zhǎng),職位和工資待遇水平逐漸提高。比起突出優(yōu)秀員工和能力之上,更傾向于追求平均主義,導(dǎo)致很多有能力的年輕人的貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可,加上與一些機(jī)制比較靈活的企業(yè)相比,容易產(chǎn)生跳槽的想法。還有,企業(yè)骨干中層人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)較多,但得不到相應(yīng)的待遇,所以流失嚴(yán)重,對(duì)企業(yè)造成損失非常大,眾所周知,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),留住人才比培養(yǎng)人才更為重要,因?yàn)樾氯硕家匦麻_始培養(yǎng),耗費(fèi)大量的人力物力,老員工的流失應(yīng)該引起人力管理部門的重視。國(guó)企存在忽視員工成長(zhǎng),沒有為每個(gè)人制定職業(yè)規(guī)劃,沒有根據(jù)員工的特長(zhǎng)和興趣分配工作,導(dǎo)致員工熱情減弱,限制了挖掘員工的潛能。
企業(yè)文化像國(guó)家的核心價(jià)值觀,是企業(yè)的文化軟實(shí)力,也是求職者非常看重的一個(gè)方面,優(yōu)秀的企業(yè)的企業(yè)文化也是非常吸引人,有感染力的。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大,企業(yè)都希望建設(shè)一個(gè)屬于自己的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì),什么是所謂的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì),就是團(tuán)結(jié)、有活力、工作效率高、可以獨(dú)當(dāng)一面。自己擁有的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)越多越好,那么競(jìng)爭(zhēng)力也越強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展,是眾多企業(yè)的呼聲,大家都想提升自己的業(yè)績(jī),多想提高自己的企業(yè),但是在成長(zhǎng)過(guò)程中肯定會(huì)遇見一些問(wèn)題。主要令人擔(dān)憂的問(wèn)題是以下:團(tuán)隊(duì)凝聚力不足的現(xiàn)象;團(tuán)隊(duì)活力不足,員工沒有生氣,沒有工作積極性;團(tuán)隊(duì)人員的增加并沒有給企業(yè)帶來(lái)過(guò)相應(yīng)的利潤(rùn);團(tuán)隊(duì)成員的執(zhí)行能力下降;員工士氣低落,盡管給員工增加工資,但是士氣依然不足。工作主動(dòng)性沒有提升;缺乏配合公司發(fā)展的系統(tǒng)有效的再培訓(xùn)模式和相關(guān)激勵(lì)機(jī)制;在生產(chǎn)和市場(chǎng)上出現(xiàn)不應(yīng)有失誤的頻率明顯增加,員工心態(tài)出現(xiàn)低點(diǎn)平衡;公司的管理模式和運(yùn)營(yíng)模式?jīng)]有隨著公司的發(fā)展而發(fā)展提高,總體協(xié)調(diào)能力不足,管理效率下降;雖然大家都知道肯定是公司哪里出了問(wèn)題,但誰(shuí)也說(shuō)不清到底問(wèn)題具體出現(xiàn)在哪里;過(guò)度寬容的團(tuán)隊(duì)文化,使員工缺乏足夠的工作壓力和動(dòng)力;執(zhí)行力差,工作雷聲大、雨點(diǎn)小。日常工作壓力過(guò)大,缺乏適度調(diào)節(jié),超出思想彈性極限;企業(yè)的員工存在問(wèn)題:?jiǎn)T工之間的相互不信任。以及不良的明爭(zhēng)暗斗。員工的心理比較差承受力差,工作適應(yīng)性的不足;空降部隊(duì)不妥協(xié)、不虛心、不配合、不知足、不感恩。對(duì)于企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題,有問(wèn)題就要解決,在發(fā)展過(guò)程中可以給員工多做一些拓展訓(xùn)練,多做一些活動(dòng),讓員工在心里上慢慢轉(zhuǎn)變,慢慢意識(shí)到自己所面對(duì)的問(wèn)題,從而在日后的發(fā)展中更好的發(fā)揮自己。
由于國(guó)有企業(yè)體制的原因,企業(yè)的管理受政府約束比較大,經(jīng)營(yíng)人員部分是由政府直接任命,缺乏管理能力。企業(yè)內(nèi)部部門復(fù)雜,人員渙散,部門之間的合作配合差,辦事程序復(fù)雜,辦事效率低;考核大都是考核政治表現(xiàn),而不是業(yè)務(wù)能力,管理層的作為以取得短期化利益為主,不考慮長(zhǎng)久發(fā)展,很多管理層人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)欠缺,只停留在管理員工的層面,而沒有對(duì)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。
目前,大型國(guó)有企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部門,但其制定的各種人力資源管理制度,包括薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、晉升機(jī)制等都有一些漏洞,管理手段、管理水平上存在欠缺,在對(duì)員工的考核、評(píng)價(jià)上缺乏科學(xué)的方法,對(duì)于薪資的分配不夠公平??傮w來(lái)看,由于人力資源管理是外來(lái)事物,在我國(guó)起步相對(duì)比較晚,仍然有很大的發(fā)展空間,與新興的人力資源管理方式有一定差距。
國(guó)有企業(yè)的人力資源管理不夠系統(tǒng),制定的條例很多都是華而不實(shí)的,受企業(yè)制度影響響形式主義還是非常嚴(yán)重,與實(shí)際工作的聯(lián)系不大??己酥贫戎贫ㄒ脖容^死板,現(xiàn)在很多比較先進(jìn)的公司施行的自由上班時(shí)間制度,而國(guó)企仍然保持打卡上班的制度,員工自由度較低。不公平的制度比較多,一些事情決策僅憑領(lǐng)導(dǎo)一面之詞,不夠民主,不夠公正,導(dǎo)致員工怨氣比較大。
人力資源是國(guó)有企業(yè)非常重要的部門,人才對(duì)于企業(yè)的重要性非常巨大,提高一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的秘訣。要想發(fā)展好,就要投入一定的資源,優(yōu)化人力資源配置,壯大企業(yè)人才隊(duì)伍,形成橄欖型的人才梯度,在人力資源管理方面,企業(yè)要做到幾點(diǎn),采取有效的招聘方式,招聘專業(yè)人才;對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn),提高業(yè)務(wù)水平;做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,合理利用人才,發(fā)揮每個(gè)員工大的最大價(jià)值,為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
針對(duì)不同層次,不同崗位的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),基層員工以技能培訓(xùn)為主,請(qǐng)專業(yè)人士進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn);管理層員工以提升管理能力為主,學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn);高層員工應(yīng)隨時(shí)當(dāng)前行業(yè)形勢(shì),以做出正確的決策方向,并且企業(yè)應(yīng)將學(xué)習(xí)資源信息化,建立共享群,使大家都能接收到各方面的培訓(xùn),并定期開展技能大賽激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情。
激勵(lì)機(jī)制有待健全。當(dāng)前,在國(guó)企中,還是以基于職能分工管理體系的分配制度為主要體系,其績(jī)效工資制度存在不足,未將管理人員以及基層員工的創(chuàng)造性、積極性充分發(fā)揮出來(lái)。激勵(lì)措施是企業(yè)提升員工追求目標(biāo)以及工作積極性的重要手段,其能夠?qū)T工的一些實(shí)際需求加以滿足。國(guó)有只有借助激勵(lì)體系,才能夠促使基層員工深層次的需求得以實(shí)現(xiàn),促進(jìn)企業(yè)能夠得到進(jìn)一步發(fā)展。
企業(yè)中最關(guān)鍵的是激發(fā)員工的熱情,要有多重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的方式可以體現(xiàn)在物質(zhì),精神,壓力等方面。物質(zhì)激勵(lì)可以體現(xiàn)在,舉行技能大賽活動(dòng),發(fā)放獎(jiǎng)品,對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金;精神激勵(lì)可以體現(xiàn)在,對(duì)員工關(guān)心,信任,讓員工產(chǎn)生歸屬感,調(diào)動(dòng)積極性;建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,需要?jiǎng)?chuàng)造壓力,如果在過(guò)于安逸的狀態(tài)下工作就會(huì)喪失激情,大家應(yīng)該是互相學(xué)習(xí),互相進(jìn)步,共同成長(zhǎng),所以創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)體系,在緊迫感中收獲事業(yè)成就感。
相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō),國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該有所改進(jìn),將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),一方面是物質(zhì)激勵(lì),通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)品等調(diào)動(dòng)起來(lái)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性;另一方面是精神獎(jiǎng)勵(lì),要使員工與企業(yè)產(chǎn)生共鳴,關(guān)心員工的成長(zhǎng),讓員工產(chǎn)生歸屬感,享受與企業(yè)共同成長(zhǎng)的快樂(lè),引導(dǎo)員工獲得事業(yè)成就感。公司要做到精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì),以滿足員工的需求。最重要的是,激勵(lì)要做到長(zhǎng)期,不能半途而廢或者只搞一小段時(shí)間,導(dǎo)致員工動(dòng)力不足,要制定合理的規(guī)劃,重視長(zhǎng)期激勵(lì)功能,以使每個(gè)人有足夠的動(dòng)力,以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立明確的職業(yè)晉升路線,針對(duì)不同的崗位設(shè)立多樣的的晉升方式,例如:可以設(shè)置技術(shù)崗位和管理崗位兩種不同的晉升路線,員工出入職時(shí)可以輪崗,找到適合自己的崗位。如:技術(shù)崗位的晉升方式可以設(shè)置為初級(jí)技術(shù)員-中級(jí)技術(shù)員-高級(jí)技術(shù)員到工程師,管理崗可以從初級(jí)管理層到中級(jí)管理層,再到高級(jí)管理層,雖然是兩種不同的路線,最后達(dá)到的高度相當(dāng)?shù)牡匚?,所以?jiān)定了大家根據(jù)自己的特長(zhǎng)選擇崗位 都會(huì)有很好的發(fā)展。建立健全防止人才流失的策略,給予中層管理人員多條上升通路,給與基層人員大的發(fā)展機(jī)會(huì),讓每個(gè)人找到自己最適合的晉升道路,才能發(fā)展的如魚得水。
企業(yè)文化像國(guó)家的核心價(jià)值觀,是企業(yè)的文化軟實(shí)力,也是求職者非??粗氐囊粋€(gè)方面,優(yōu)秀的企業(yè)的企業(yè)文化也是非常吸引人,有感染力的。適應(yīng)時(shí)代要求,堅(jiān)持“以人為本”,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力。對(duì)人的建設(shè)進(jìn)行強(qiáng)化,構(gòu)建與自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略較為相符的人力戰(zhàn)略,對(duì)人力管理模式進(jìn)行創(chuàng)新,發(fā)掘新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn);加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),利用先進(jìn)的企業(yè)文化,吸引人才、激勵(lì)人才,促使個(gè)人能夠更加認(rèn)同集體,進(jìn)而使企業(yè)與員工之間能夠構(gòu)建一種互相依存的關(guān)系,進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的熱愛程度。
企業(yè)文化可以把所有的員工有機(jī)地結(jié)合在企業(yè)的周圍,產(chǎn)生一股巨大的凝聚力,發(fā)揮企業(yè)文化的強(qiáng)大作用力。企業(yè)文化使員工在工作時(shí)處在一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作,互幫互助的氛圍中,工作效率高。在企業(yè),人際關(guān)系的處理也是非常重要,因?yàn)槿魏我豁?xiàng)工作都不是自己而已完成的,需要各個(gè)部門,不同同事之間的配合,有和諧的人際關(guān)系,愉快的工作氛圍對(duì)于工作的高效完成非常有利,員工在收獲成就的同事也收獲友誼,大家有著共同的價(jià)值理念和共同的發(fā)展目標(biāo),形成了群體意識(shí),員工之間的關(guān)系更加親密,企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加親密,這就是企業(yè)文化軟實(shí)力起到了重大作用。
目前,國(guó)有企業(yè)改革目前正在如火如荼的進(jìn)行中,這說(shuō)明政府現(xiàn)在也逐漸意識(shí)到自己現(xiàn)存的問(wèn)題,并正在努力做出改變,目前天津已經(jīng)有很多國(guó)有企業(yè)開始了改革,主要做法有引進(jìn)外企優(yōu)秀的管理層,將原來(lái)的員工大換血,在工作方式上摒棄原來(lái)腐朽的思想,打開思路,開拓創(chuàng)新,在人員管理上,采取更加民主和科學(xué)的方式,使員工和企業(yè)同呼吸共命運(yùn),不僅把工作當(dāng)作自己謀生的手段,更是畢生的興趣和追求。更多的國(guó)有企業(yè)都應(yīng)該多多學(xué)習(xí)和借鑒大型外資企業(yè)先進(jìn)的人才管理模式,取其精華,去其糟粕,激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力。面對(duì)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來(lái)。面對(duì)人力資源管理工作中可能出現(xiàn)的一系列問(wèn)題,企業(yè)要認(rèn)清形勢(shì)以及自身存在的不足之處,多加學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制,采取科學(xué)有效的激勵(lì)對(duì)策,加大人力資源開發(fā)的投資力度,運(yùn)用企業(yè)文化凝聚人力資源,吸引人才、留住人才,使企業(yè)在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。