企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策探討

文/王紀(jì)鋒，中國計量大學(xué)現(xiàn)代科技學(xué)院

人力資源績效管理有一定的維度，要求管理者要對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行深刻剖析，找出企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源潛在隱患，從人力資源績效管理出發(fā)兼顧企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源績效管理不能只存于表面，應(yīng)當(dāng)不斷深化，制定相關(guān)措施并將這些措施落實(shí)到實(shí)處，真正發(fā)揮管理的作用。

1 我國企業(yè)人力資源績效管理的概念

人力資源績效管理就是要統(tǒng)籌全局，將人才的作用發(fā)揮到極致，堅(jiān)持責(zé)任制度調(diào)動每一位員工的積極性和主動性，企業(yè)內(nèi)部員工形成合力，在職履責(zé)，共同創(chuàng)造出輝煌。企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r和人力資源績效管理休戚相關(guān)，加強(qiáng)人力資源績效管理反映每一位員工貢獻(xiàn)值，對員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評判，從而增強(qiáng)員工的憂患意識。對企業(yè)員工而言，人力資源績效和自己的薪金、未來掛鉤，主要借助他人評價的方式對員工的工作進(jìn)行概述，對員工進(jìn)行價值估算，對于企業(yè)內(nèi)部組織而言，企業(yè)人力資源績效管理是對員工的整體掌控，企業(yè)借助績效管理發(fā)揮人才作用，為企業(yè)營造良好的發(fā)展前景，取得豐厚的利潤。

目前社會上還未能有明確的人力資源績效管理定位，雖然專家學(xué)者的思想各異但是毋庸置疑的是他們都承認(rèn)人力資源績效管理是一種較為合理的責(zé)任機(jī)制，在這種機(jī)制的激勵作用下企業(yè)內(nèi)部每一位員工兢兢業(yè)業(yè)工作，將自己的價值發(fā)揮到極致。在企業(yè)人力資源績效管理下企業(yè)具有發(fā)展活力，不會被社會所淘汰。

2 企業(yè)人力資源績效管理的問題

2.1 照搬他人管理經(jīng)驗(yàn)，沒有具體問題具體分析

績效管理理論最早出現(xiàn)在西方國家，經(jīng)過多年的發(fā)展其管理逐漸趨于成熟。我們國家認(rèn)識到人力資源績效管理的有效性開始學(xué)習(xí)其他國家管理經(jīng)驗(yàn)。然而各國局勢有所不同，我國企業(yè)家過于盲目沒有進(jìn)行合理的分析和推力，外加上中國企業(yè)沒有相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)，中國企業(yè)對他人管理經(jīng)驗(yàn)復(fù)制粘貼。中國企業(yè)具有自身獨(dú)特的文化背景和管理基礎(chǔ)，盲目照抄他人管理經(jīng)驗(yàn)只會適得其反。中國企業(yè)與外國企業(yè)的管理風(fēng)格迥異，中國企業(yè)管理者自身定位不足，沒有打造出屬于自己的發(fā)展之路。企業(yè)人力資源績效管理沒有結(jié)合自身事情難以達(dá)到良好的管理效果。

2.2 戰(zhàn)略目標(biāo)缺失，績效管理缺乏針對性

績效管理重視管理者和員工，具有雙邊性，需要雙方進(jìn)行動態(tài)溝通。要想保證管理質(zhì)量必須要有目標(biāo)導(dǎo)向，然而我國人力資源績效管理理念提出時間較短，各方面都不太成熟部門企業(yè)管理的認(rèn)識不足，沒有將工作重心放在人力資源績效管理方面。由于缺乏關(guān)注與重視程度管理人員沒有靜下心來制定戰(zhàn)略目標(biāo)，在人力資源績效管理方面走一步看一步。另外企業(yè)管理者沒有融合人力資源績效管理和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)不佳。一些小型企業(yè)雖然具有先進(jìn)意識但是自身定位卻不太準(zhǔn)確，制定的目標(biāo)過大，與員工能力之間存在著較大的差異，目標(biāo)與能力之間缺乏統(tǒng)一性。績效管理具有強(qiáng)調(diào)性和針對性，需要對企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行收集、跟蹤，但是期望與現(xiàn)實(shí)之間相差較遠(yuǎn)，導(dǎo)致企業(yè)管理基礎(chǔ)較弱，績效管理難以發(fā)揮自身應(yīng)有的價值。

2.3 績效管理等同于績效考核的錯誤認(rèn)知

績效管理包含內(nèi)容較多，需要企業(yè)進(jìn)行環(huán)境分析，針對員工狀況制定績效計劃，計劃提出之后要落實(shí)到實(shí)處，重視績效實(shí)施過程，加強(qiáng)管理力度，最后要重視考核評價環(huán)節(jié)，收集員工信息形成績效信息反饋機(jī)制，最終通過分析績效評估結(jié)果找尋現(xiàn)有工作不足，為日后提供改正方向。然而在現(xiàn)有情況下企業(yè)管理者不具有全局意識，單純認(rèn)為績效管理就是績效考核，在錯誤認(rèn)知的影響下績效管理不具有系統(tǒng)性和完整性，想法的狹隘性導(dǎo)致無法繼續(xù)寧資源投資，難以實(shí)現(xiàn)對人力資源績效的管理。

3 如何解決人力資源績效管理問題，實(shí)現(xiàn)升華與進(jìn)步

3.1 樹立正確的績效管理思想，保證績效管理的科學(xué)性

要想保證績效管理質(zhì)量首先要從思想入手，在思想的推動下完成行為轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理者要分析學(xué)習(xí)其他先進(jìn)實(shí)例，充分理解人力資源績效管理概念，保證自身思想的先進(jìn)性。要意識到績效管理與績效考核之間的差異性，借助有效工具和手段制定合理的績效管理系統(tǒng)。另外要堅(jiān)持與時俱進(jìn)的原則，為保證績效管理做出自己的努力。

企業(yè)文化是一種軟實(shí)力對企業(yè)發(fā)展影響較大，企業(yè)要創(chuàng)設(shè)具有鮮明企業(yè)特色的文化。文化潛移默化影響人的思想和行為，形成激勵效應(yīng)推動企業(yè)發(fā)展。另外要注重企業(yè)員工對自身文化的協(xié)同感，只有這樣才能真正形成積極影響，為績效管理提供動力。

3.2 具體問題具體分析，制定績效管理目標(biāo)

要對企業(yè)進(jìn)行合理定位，通過分析企業(yè)實(shí)際狀況和員工實(shí)際情況制定符合自身特性的管理目標(biāo)，保證目標(biāo)能夠與企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等協(xié)調(diào)統(tǒng)一。制定各項(xiàng)措施向目標(biāo)跟進(jìn)。企業(yè)發(fā)展不僅與自身管理掛鉤，還與市場環(huán)境息息相關(guān)。要及時觀察市場動向，根據(jù)市場環(huán)境保證戰(zhàn)略目標(biāo)的動態(tài)性。

3.3 建立完善的而績效管理體系

管理體系為企業(yè)發(fā)展助力，企業(yè)管理者要走出思想誤區(qū)，保證績效管理的完整性，有效發(fā)揮管理體系的支撐作用，要求員工嚴(yán)格規(guī)范自我，將管理體系作為開展各項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。為了有效保證管理體系的準(zhǔn)確性，首先要構(gòu)建績效評價指標(biāo)庫，企業(yè)部門眾多要保證指標(biāo)庫的針對性，從各方面出發(fā)結(jié)合職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行績效評估。

4 結(jié)束語

人力資源績效管理要保證面面俱到。領(lǐng)導(dǎo)者要擺脫錯誤思想的束縛，學(xué)習(xí)其他先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的同時懂得彰顯自身特點(diǎn)，不斷消除企業(yè)發(fā)展隱患，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨階發(fā)展。