探討現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核

文/馮曉鑫，中海石油（中國）有限公司天津分公司

企業(yè)深化改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是建立完善的績效考核機(jī)制。企業(yè)中，人力資源的工作水平以及工作的績效是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供業(yè)如全面提高績效考核的管理模式是目前企業(yè)需要解決的重要問題。就目前經(jīng)濟(jì)市場的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功運(yùn)營的核心資源，企業(yè)通過對人力資源實(shí)施有效的績效考核機(jī)制能夠在一定程度上激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，而且還能夠增強(qiáng)人力資源的利用率，促進(jìn)供業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1 績效考核作用淺述

企業(yè)績效考核是人力資源部門為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而針對員工制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃等情況從業(yè)績、能力和適用性方面進(jìn)行考核指標(biāo)的制定，需要企業(yè)和員工雙方積極的溝通，績效考核辦法的制定有利于對工作流程和細(xì)節(jié)進(jìn)行更好的管控，更好的評(píng)價(jià)員工情況，幫助企業(yè)了解員工能力，在進(jìn)行績效考核制定時(shí)需要充分結(jié)合考核指標(biāo)以及相關(guān)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，力求能夠?qū)⒖冃ЫY(jié)果有效的轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)措施。績效考核的主要內(nèi)容是員工業(yè)績、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)撃埽诖蠖鄶?shù)企業(yè)中，員工希望憑借自己的努力和能力能夠獲取更好的目標(biāo)，從而獲得相應(yīng)的薪酬或職位，企業(yè)也希望借助員工的勞動(dòng)達(dá)到更好的企業(yè)收益，因此績效考核制度的產(chǎn)生很好的符合了企業(yè)和員工的不同需求，由上而下的將工作目標(biāo)分配到個(gè)人，通過職位晉升和薪酬管理體系能夠更好地實(shí)現(xiàn)人才選拔和人力分配，優(yōu)勝劣汰，使優(yōu)秀的員工更加充滿工作動(dòng)力，了解自己對于企業(yè)的價(jià)值和意義。企業(yè)也能夠更好的判斷員工是否符合崗位需要，了解員工的優(yōu)勢和劣勢，從而針對性地進(jìn)行彌補(bǔ)，并且通過績效考核能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭，為員工創(chuàng)造更加公平公正的競爭環(huán)境，將傳統(tǒng)的單一績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣答仭⒓?lì)和發(fā)展于一體的多樣化考核，最大化的體現(xiàn)員工價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理策略

2.1 建立戰(zhàn)略績效思維

為提高員工效能，進(jìn)而為組織賦能，就要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，將戰(zhàn)略性績效管理思維植入個(gè)體觀念。同時(shí)，為澄清和消除員工對績效管理的偏誤認(rèn)知，企業(yè)要大力宣貫戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵，明確人才通道和獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)（包括晉升、降職、績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金池等）。對于一個(gè)追求成長的組織來說，只有讓員工理解了績效管理不僅僅是狹隘地自上而下的考核，才更容易調(diào)動(dòng)個(gè)體充滿使命感和責(zé)任感地完成工作，進(jìn)而將企業(yè)的核心價(jià)值觀深入員工能力模型的搭建中，促進(jìn)個(gè)人能力的提高。

2.2 提升績效考核管理的力度

企業(yè)績效考核的制度離不開有效的績效考核制度的管理，績效考核管理制度的完善才能保證績效考核的有效性，因此企業(yè)在績效考核制度方面可以借鑒外資企業(yè)比較成功的績效考核方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)與企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，從而設(shè)計(jì)專屬的績效可行方案，將企業(yè)的實(shí)際情況與績效考核的構(gòu)建相結(jié)合，將目標(biāo)管理法以及指標(biāo)法等專業(yè)的考核方法加以運(yùn)用，從而完善績效考核系統(tǒng)，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)上級(jí)和下級(jí)以及同級(jí)考評(píng)一起進(jìn)行的目標(biāo)。除此之外，績效考核負(fù)責(zé)的干部人員還要與各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人以及企業(yè)中全體的一線員工共同商討各個(gè)部門以及各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，從而使績效考核的指標(biāo)得到企業(yè)中所有人員的認(rèn)可，對于不同的時(shí)期，績效考核的指標(biāo)也要進(jìn)行合理的調(diào)整，從而保證績效考核的實(shí)用性，只有加強(qiáng)對績效考核重視程度以及對績效考核指標(biāo)體系的完善才能保障績效考核不會(huì)形式化。另外，在績效考核的過程中，企業(yè)的管理人員以及績效考核的執(zhí)考人員也要接收企業(yè)員工的監(jiān)督，對存在爭議的內(nèi)容上應(yīng)該給予員工一定的發(fā)展權(quán)，這樣一來不僅能夠保證績效考核的公平性以及公正性，還能夠發(fā)揮績效考核的作用以及提升企業(yè)員工工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)行績效考核的價(jià)值。

2.3 樹立正確的績效考核管理理念

績效考核的目標(biāo)不是對員工作出懲罰，但也不能沒有根本原則，其運(yùn)用目的是更加真實(shí)的反映員工的個(gè)人情況，以便于有針對性的進(jìn)行改進(jìn)，想要建立科學(xué)有效的績效考核制度，首先需要確保擔(dān)當(dāng)績效考核的管理人員具備相關(guān)素質(zhì)能力，具有現(xiàn)代管理意識(shí)，能夠在企業(yè)和員工的各項(xiàng)管理中發(fā)揮其作用，不盲目的討好上級(jí)，更不能不理會(huì)員工的心聲，通過與員工的積極溝通，聽取員工對于績效考核的意見和建議，從而結(jié)合實(shí)際情況作出合理調(diào)整，定期對員工的考核結(jié)果進(jìn)行公布，使員工能夠更加明確績效考核目標(biāo)與相關(guān)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源部門對員工的了解程度以及員工的自我認(rèn)識(shí)程度。

3 結(jié)語

績效是促進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效推動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，亦能體現(xiàn)一個(gè)組織對于管理手段和管理工具的運(yùn)用能力?？冃Ч芾頌槠髽I(yè)提供的不僅是一個(gè)簡單的考核及獎(jiǎng)懲依據(jù)，而是通過考核，更可控更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須要采取行之有效的措施解決自身存在的解決問題，從而使企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中處于優(yōu)勢地位。