行政事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)之我見(jiàn)

文/張永紅，遼寧省科學(xué)技術(shù)館

1 行政事業(yè)單位完善績(jī)效考核體系的意義分析

雖然對(duì)于行政事業(yè)單位而言，其不屬于政府的相關(guān)部門，但卻在管理上一般會(huì)受到政府黨政管理的影響。在我國(guó)發(fā)展過(guò)程中，逐漸針對(duì)人事制度進(jìn)行優(yōu)化完善，同時(shí)提出了將政府和人事分離出來(lái)的管理形式，由于政府和事業(yè)單位的體制實(shí)現(xiàn)了分離，使得事業(yè)單位的管理模式也會(huì)產(chǎn)生劃時(shí)代的變革，通過(guò)運(yùn)用聘用機(jī)制，針對(duì)事業(yè)單位的管理運(yùn)用績(jī)效考核、績(jī)效管理機(jī)制，其重要意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 有利于行政事業(yè)單位對(duì)于責(zé)任的劃分與落實(shí)

從一定意義上講，行政事業(yè)單位人員的主要工作就是為社會(huì)公眾提供更多、更豐富的公共產(chǎn)品與服務(wù)，進(jìn)而滿足社會(huì)公眾日常的物質(zhì)文化需要。因此行政事業(yè)單位從某種程度上關(guān)系到社會(huì)民生問(wèn)題，所以在公眾角度上行政事業(yè)單位服務(wù)的質(zhì)量代表的是整個(gè)事業(yè)單位組織、系統(tǒng)，只是通過(guò)服務(wù)人員來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因而通過(guò)完善績(jī)效考核體系，一方面能夠讓服務(wù)人員把工作責(zé)任落到實(shí)處，另一方面還能夠糾正日常運(yùn)營(yíng)中存在的漏洞，便于取得社會(huì)公眾的一種公信力。

由于絕對(duì)多數(shù)的行政事業(yè)單位一般都是把政府的財(cái)政撥款作為其資金運(yùn)營(yíng)的保障，因此納稅人對(duì)于行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況也是十分關(guān)注的，尤其是各項(xiàng)資源是否充分運(yùn)用，同時(shí)是否滿足行政事業(yè)預(yù)期的效果等等。上述內(nèi)容都是行政事業(yè)單位必須要承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)也是社會(huì)公眾十分關(guān)注的內(nèi)容，這就需要構(gòu)建出有效的能夠針對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)估的績(jī)效考核體系。倘若無(wú)法正確的對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，社會(huì)公眾很難對(duì)行政事業(yè)單位的相關(guān)責(zé)任是否承擔(dān)到位進(jìn)行監(jiān)督。所以將績(jī)效考核制度進(jìn)行完善有助于行政事業(yè)單位對(duì)責(zé)任的落實(shí)。

1.2 有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位形成結(jié)果導(dǎo)向機(jī)制

在傳統(tǒng)行政事業(yè)單位的管理過(guò)程中，高位運(yùn)作的損耗成本效益，更多的是重視過(guò)程以及投入，對(duì)于結(jié)果并不是十分重視，某些管理層不在意決策是否正確合理，一般只是在意下屬能否按照自己的意愿執(zhí)行，與此同時(shí)，將其作為下屬晉升的標(biāo)志，因而就造成了許多行政事業(yè)單位的下級(jí)服務(wù)人員盲目服從落實(shí)。另一方面，下級(jí)服務(wù)人員一般不會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不合理或者錯(cuò)誤的決策進(jìn)行糾正，只能夠與領(lǐng)導(dǎo)保持一致，才能夠確保自身的晉升渠道。而且許多管理層簡(jiǎn)單的認(rèn)為投資項(xiàng)目越多越好，但是對(duì)各個(gè)投資項(xiàng)目缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己?。?dāng)投資項(xiàng)目失敗后就找借口，決策失誤的追究機(jī)制存在著欠缺。因此完善績(jī)效考核體系，能夠?qū)⒊绦?、?guī)則放在首要位置，講求以結(jié)果為導(dǎo)向，有助于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也能夠使得人民群眾的日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求得到滿足。

1.3 有利于激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建

傳統(tǒng)行政事業(yè)單位管理模式使得事業(yè)單位的職工在工作積極性方面存在欠缺，造成許多職工在崗位上不作為，從而影響了行政事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)也容易導(dǎo)致人民群眾對(duì)該地區(qū)行政事業(yè)單位服務(wù)工作的不滿。使得他們滋生該地區(qū)的行政事業(yè)單位服務(wù)人員拿著國(guó)家公糧，卻沒(méi)有幫助人民群眾辦事服務(wù)的心理，久而久之，就會(huì)對(duì)行政事業(yè)單位失去信心，喪失其在公眾中的公信力。鑒于此，行政事業(yè)單位必須正視和明確自身的崗位職責(zé)和責(zé)任，汲取教訓(xùn)，其必須要采取公共績(jī)效管理的手段來(lái)對(duì)行政事業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改革。以人為本，將實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)毓卜?wù)效益最大化作為動(dòng)力，通過(guò)完善績(jī)效考核體系，循序漸進(jìn)的形成一套行之有效的激勵(lì)約束的管理機(jī)制，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的逐一落實(shí)。而且激勵(lì)與約束機(jī)制的構(gòu)建能夠調(diào)動(dòng)行政事業(yè)單位職工的積極性，通過(guò)績(jī)效管理也能夠有效的增強(qiáng)整個(gè)行政事業(yè)單位之間的協(xié)調(diào)與合作能力。

2 對(duì)于行政事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)中的現(xiàn)存問(wèn)題分析

因?yàn)樾姓聵I(yè)單位所履行的一般都是社會(huì)管理、公共管理和公共服務(wù)的職能，然而這些職能在落實(shí)環(huán)節(jié)中往往會(huì)存在一定的困境，這也是當(dāng)下行政事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)所存在的困境：

2.1 行政事業(yè)單位職工績(jī)效評(píng)估得不到量化

行政事業(yè)單位一般都會(huì)存在分類管理，這就會(huì)造成有些人員的工作無(wú)法進(jìn)行量化。然而在績(jī)效管理考核過(guò)程中需要對(duì)其一定的指標(biāo)進(jìn)行量化，才能夠完成相應(yīng)的績(jī)效管理工作，因此這就給績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置造成了一定的難度。如何通過(guò)構(gòu)建量化指標(biāo)，準(zhǔn)確地反饋出行政事業(yè)單位職工的工作績(jī)效就變成了一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。然而對(duì)于管理人員來(lái)講，由于有一些工作不是依靠其自身的主觀意識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)移的，因此不能將一個(gè)管理人員一天完成了多少工作作為衡量其工作量的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵還是要看其服務(wù)的受眾有多少；雖然事業(yè)單位的科技人員的工作可以被量化，但是他們之間從事的項(xiàng)目周期存在著差異，所以如果按照年度來(lái)計(jì)算考核科技人員的績(jī)效存在著一定的欠缺，尤其是某些科研人員的科研項(xiàng)目可能有著較長(zhǎng)的周期，在前期是根本無(wú)法得到考量的，但是后期所呈現(xiàn)的成果能夠給行政事業(yè)單位帶來(lái)重要的作用，倘若已結(jié)題作為依據(jù)，顯然對(duì)科研人員的績(jī)效考核是不公平的。

2.2 行政事業(yè)單位地區(qū)差異增加績(jī)效管理難度

這部分困境主要體現(xiàn)在某些職能相同的行政事業(yè)單位，由于地區(qū)存在一定的差距，某些處在欠發(fā)達(dá)、較發(fā)達(dá)，甚至處在落后的地區(qū)績(jī)效管理并不能運(yùn)用同一套，倘若通過(guò)同樣的績(jī)效管理指標(biāo)衡量其績(jī)效對(duì)其加以比較，此類績(jī)效管理仍然是存在欠缺的。發(fā)達(dá)地區(qū)信息溝通建設(shè)十分完善，落實(shí)績(jī)效管理的渠道也十分通暢，但是欠

發(fā)達(dá)或者落后的地區(qū)，在信息管理上存在欠缺，無(wú)法保證績(jī)效管理區(qū)域的信息流暢，如果出現(xiàn)信息阻礙，就會(huì)對(duì)績(jī)效管理的落實(shí)造成影響。由于地區(qū)的差異造成行政事業(yè)單位績(jī)效管理的難度，同時(shí)對(duì)于績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中存在的偏差也很難做到一致的調(diào)整優(yōu)化。因此對(duì)于行政事業(yè)單位績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，在制定績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，一方面需要地區(qū)差異，另一方面還需要注意由于地區(qū)差異的不同可能還會(huì)形成，延伸出其他一系列無(wú)法解決的綜合性問(wèn)題，如果指標(biāo)設(shè)置的不合理，勢(shì)必會(huì)對(duì)行政事業(yè)單位職員選擇就業(yè)地區(qū)存在一定的影響。

3 針對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)現(xiàn)存問(wèn)題所提出的解決對(duì)策

3.1 加強(qiáng)創(chuàng)新行政事業(yè)單位績(jī)效管理體系

行政事業(yè)單位必須要對(duì)傳統(tǒng)的考核機(jī)制進(jìn)行變革，同時(shí)要對(duì)績(jī)效管理有著深入的理解，具體策略如下。首先需要準(zhǔn)確的進(jìn)行崗位定位，作為公共服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，必須要確保各個(gè)崗位能夠開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，同時(shí)該崗位是具有不同的特點(diǎn)和運(yùn)用范圍的，所以行政事業(yè)單位的人力資源部門需要結(jié)合該崗位的特征以及相應(yīng)的范圍來(lái)設(shè)定工作崗位，對(duì)該崗位的職能以及隸屬關(guān)系進(jìn)行準(zhǔn)確的確定，這樣才能夠讓該崗位擁有其存在的實(shí)際意義，不至于給行政事業(yè)單位績(jī)效管理帶來(lái)管理盲點(diǎn)。其次是對(duì)于績(jī)效考核而言，需要注重全面性，因?yàn)榭?jī)效考核并不是從單一層面工作的開(kāi)展，另外行政事業(yè)單位人力資源管理作為工程的一個(gè)環(huán)節(jié)，其是不能獨(dú)立存在的，因此必須要結(jié)合考慮公共組織所設(shè)定的崗位目的、方向因素，設(shè)計(jì)績(jī)效考核的相關(guān)考核指標(biāo)，這些指標(biāo)要求全面避免盲區(qū)、盲點(diǎn)、漏洞，確?？?jī)效考核工作的順利落實(shí)。另外對(duì)于考核指標(biāo)要盡可能的進(jìn)行量化，不僅僅是通過(guò)定性化的指標(biāo)進(jìn)行考核，必須要有定量化的指標(biāo)，提供更加客觀的考核依據(jù)。

3.2 提升行政事業(yè)單位績(jī)效管理執(zhí)行能力

首先需要行政事業(yè)單位管理層能夠轉(zhuǎn)變觀念，首先需要重視起績(jī)效管理的重要性以及相關(guān)目標(biāo)，盡最大可能的樹(shù)立起全員意識(shí)，因?yàn)闃?shù)立績(jī)效管理的全員性，這不僅是需要簡(jiǎn)單的考核員工，還需要下級(jí)對(duì)上級(jí)、平級(jí)之間以及職工的自我考核，讓全體員工充分的意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于行政事業(yè)單位的戰(zhàn)略意義，進(jìn)而提升績(jī)效管理工作的自覺(jué)性。樹(shù)立績(jī)效目標(biāo)作為績(jī)效管理的重要一部分，其主要是以員工職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，結(jié)合行政事業(yè)單位的服務(wù)對(duì)象、服務(wù)水平及未來(lái)規(guī)劃所做，一般是行政事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)的分解，所有的員工都要明確自身需要達(dá)到或者超越的工作目標(biāo)，從而才能夠?qū)⒖?jī)效管理工作進(jìn)行具體的落實(shí)。最后一定要因地制宜，構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)，要盡可能的體現(xiàn)出績(jī)效管理的激勵(lì)作用，合理的確定各個(gè)地區(qū)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，從而為行政事業(yè)單位績(jī)效管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。