農(nóng)村信用社員工流失問題與對策研究

文/吳靜，石河子大學(xué)

1 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，農(nóng)民的生活水平和生活質(zhì)量得到有效提升，農(nóng)村信用社為滿足農(nóng)民的需要不斷完善和更新自己的服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。農(nóng)村信用社作為農(nóng)村重要的金融服務(wù)機(jī)構(gòu)，對員工的管理工作是整個(gè)機(jī)構(gòu)管理的重點(diǎn)，只有做好員工的培訓(xùn)和管理工作，才能夠保證農(nóng)村信用社的有序發(fā)展，更好地為農(nóng)民服務(wù)。當(dāng)前人力資源已經(jīng)成為推動(dòng)銀行發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ瑢τ谵r(nóng)村信用社來說，建立一支高水平的員工隊(duì)伍是未來發(fā)展的必要因素。隨著我國農(nóng)村信用社體制改革的不斷深化，原有的員工管理體制無法跟上時(shí)代的步伐，所以農(nóng)村信用社需要適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要，改善從業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)和管理水平。

2 農(nóng)村信用社員工流失現(xiàn)狀

2.1 員工工資水平低下

當(dāng)前很多農(nóng)村信用社員工的基本工資和績效管理不健全，當(dāng)前的績效考核體系并未取得有效的激勵(lì)作用，仍然停留在傳統(tǒng)的模式上，留住人才的方式也僅限于提高工資，管理方法相對落后，讓員工缺乏歸屬感。由于農(nóng)村信用社的培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，無法起到提高員工整體素質(zhì)的作用，并沒有從“以人為本”的理念出發(fā)，培訓(xùn)的內(nèi)容相對單一，側(cè)重于對管理制度的導(dǎo)向作用，員工在培訓(xùn)中無法獲得想要學(xué)到的知識，影響了員工的未來發(fā)展。

2.2 忽視人力資源規(guī)劃

我國農(nóng)村信用社的管理人員普遍認(rèn)為人力資源規(guī)劃對未來發(fā)展并沒有過多的作用，忽視了對未來發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前農(nóng)村信用社的管理部門仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式，并未真正參與農(nóng)村信用社的改革中，領(lǐng)導(dǎo)層的決定也并沒有自主規(guī)劃的能力，很多人力資源管理部門人員都是從其他部門調(diào)派過來的，缺乏專業(yè)知識作為指導(dǎo)，無法起到應(yīng)有的作用。我國的農(nóng)村信用社所面臨的最大問題就是并未從員工的角度出發(fā)，只是單憑傳統(tǒng)的規(guī)章制度讓員工的行為達(dá)到統(tǒng)一，對員工的工作內(nèi)容、工作環(huán)境并未進(jìn)行科學(xué)合理的分析，沒有制定合理的崗位說明，每個(gè)員工的職責(zé)并未明確。相同的管理模式應(yīng)用于不同的崗位上，與實(shí)際情況逐漸脫節(jié)，無法發(fā)揮員工潛力。

3 當(dāng)前農(nóng)村信用社員工流失的原因

3.1 員工培訓(xùn)管理的落后

我國當(dāng)前很多農(nóng)村信用社對員工沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，很多人才的培養(yǎng)仍然延續(xù)崗前培養(yǎng)和實(shí)踐，在崗人員的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)很少。農(nóng)村信用社的員工培訓(xùn)沒有根據(jù)自身需要形成獨(dú)特的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致農(nóng)村信用社的工作人員文化層次不同，尤其是高素質(zhì)專業(yè)人才十分稀缺。農(nóng)村信用社的培訓(xùn)內(nèi)容十分單一，與工作內(nèi)容脫軌等問題導(dǎo)致對員工教育培訓(xùn)落后，這樣的培訓(xùn)機(jī)制無法為農(nóng)村信用社的發(fā)展提供高質(zhì)量人才。

3.2 缺乏有效的薪酬機(jī)制

科學(xué)有效的績效管理制度可以提高員工的積極性，讓工作效率可以得到提升，但是我國農(nóng)村信用社的管理中缺乏科學(xué)有效的績效機(jī)制。很多農(nóng)村信用社的薪酬制度在某種程度上具有局限性，突破了論資排輩的情況，這樣的平均主義讓很多員工不滿。這樣的制度讓?shí)徫粏T工和技術(shù)員工采用相同的薪酬方式，二者沒有得到真正的均衡發(fā)展；同時(shí)沒有兼顧到員工的崗位工資系數(shù)，如果兩個(gè)員工做同樣的工作，一個(gè)員工的業(yè)務(wù)量是另一個(gè)的兩倍，可是二者卻薪酬相同，這種處理方式十分不合理。

3.3 制約員工的發(fā)展

我國當(dāng)前的農(nóng)村信用社人才機(jī)制落后，缺乏人才的流動(dòng)性，導(dǎo)致很多人才隊(duì)伍長期無法更新?lián)Q代。很多農(nóng)村信用社的員工的學(xué)歷只有中專水平，卻占據(jù)著重要管理崗位，現(xiàn)在招聘的員工擁有高學(xué)歷，卻無法得到晉升機(jī)會。由于內(nèi)部的升職條件和環(huán)境，導(dǎo)致員工的發(fā)展空間長期被壓縮在狹小的范圍內(nèi)。農(nóng)村信用社的工作環(huán)境和其他銀行相比較差，無法吸引更多的優(yōu)秀人才到農(nóng)村信用社來工作，落后的管理制度也讓新入職的員工缺乏應(yīng)有的積極性。

3.4 僵化員工的思想

農(nóng)村信用社對員工管理的基礎(chǔ)是控制，雖然時(shí)代在不斷改變，員工管理的規(guī)章制度卻從未變化，員工需要適應(yīng)原有的規(guī)章制度，長期處于壓抑的工作環(huán)境中。這種管理思想是員工的短期管理成果，很容易形成管理職能錯(cuò)位等問題，讓管理效果大打折扣。員工管理思想讓管理者將眼光凝聚于人員考核、工資分配等問題，沒有對未來的長遠(yuǎn)發(fā)展做出計(jì)劃。

4 解決農(nóng)村信用社員工流失問題的對策

4.1 企業(yè)方面

4.1.1 完善員工培訓(xùn)制度

傳統(tǒng)的人力管理只是單純的人才選拔和培訓(xùn)，如果能在此基礎(chǔ)上加上人才規(guī)劃、工作分析和培訓(xùn)等內(nèi)容，農(nóng)村信用社的未來發(fā)展目標(biāo)會更加具體化，并且適用于信用社未來的發(fā)展。農(nóng)村信用社根據(jù)培訓(xùn)的需要，完成培訓(xùn)方案之后會選擇相關(guān)人員參加培訓(xùn)，這樣可以提升員工素質(zhì)和技能，滿足農(nóng)村信用社的未來需要。所以農(nóng)村信用社在選擇培訓(xùn)人員的時(shí)候需要根據(jù)員工的能力接受范圍以及服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行選派，通過這樣的方式穩(wěn)定員工的內(nèi)心，將優(yōu)秀員工留在企業(yè)中。同時(shí)調(diào)研員工的學(xué)習(xí)水平和參加培訓(xùn)的意愿，結(jié)合未來發(fā)展選擇培訓(xùn)人員，同時(shí)需要結(jié)合員工的未來發(fā)展，為未來的人員選拔做準(zhǔn)備。

農(nóng)村信用社還要通過人才管理，不斷提升員工的操作技能，只有這樣才能夠制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工的學(xué)歷和能力均有不同，所需要的技能水平也不盡相同，所以農(nóng)村信用社根據(jù)員工的實(shí)際需要為員工提供不同的培訓(xùn)機(jī)會，對于新員工要加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和企業(yè)文化；對一些經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，需要加強(qiáng)其技能水平，拓展新的發(fā)展領(lǐng)域；對具有晉升希望的員工加強(qiáng)管理能力的相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一個(gè)體系化的過程，對員工的培訓(xùn)需要企業(yè)和個(gè)人一起努力，才能夠讓農(nóng)村信用社的發(fā)展更加迅速。

4.1.2提高員工的工資水平

企業(yè)是否能夠留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素就是薪酬，農(nóng)村信用社的規(guī)模比較大，但是人員也比較多，需要借助國家的相關(guān)政策建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為基層工作人員提供更好的福利。只有農(nóng)村信用社的薪酬逐漸傾向于基層員工，制定相關(guān)的考核政策才能夠留住核心員工，所以需要適當(dāng)增加基層員工的工資水平。如果一旦其他企業(yè)為員工提供更高的薪酬，員工的思想就會出現(xiàn)動(dòng)搖，所以農(nóng)村信用社需要逐年對員工薪酬進(jìn)行增加，同時(shí)加強(qiáng)員工的社會福利和獎(jiǎng)金，不同崗位的員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也要有所不同，基層員工加強(qiáng)基本工資，管理員工需要增加獎(jiǎng)金比例。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村信用社的員工對福利的意識也在逐年加強(qiáng)，因?yàn)楣e金的重要作用，很多員工也會有這方面的考量。

4.1.3 改善員工的工作環(huán)境

農(nóng)村信用社的領(lǐng)導(dǎo)要重視員工的需求，逐步改善員工的工作和生活環(huán)境，隨著時(shí)代的發(fā)展，大多數(shù)的員工傾向于自動(dòng)化的工作模式，員工一改往日的生活模式，希望有自己的空間，很多員工住在一間房間的情況無法滿足員工的需求。農(nóng)村信用社的領(lǐng)導(dǎo)需要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，盡量滿足員工的需要，為留住優(yōu)秀人才提供基礎(chǔ)。

4.2 個(gè)人方面

4.2.1 轉(zhuǎn)變員工的觀念

培養(yǎng)員工的觀念和員工的流失具有相互作用，如果企業(yè)中的個(gè)人無法認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀，即使進(jìn)入企業(yè)也無法融入其中，導(dǎo)致找不到企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，影響員工的工作效率，讓員工產(chǎn)生離職的想法。因?yàn)榻鹑跈C(jī)構(gòu)和個(gè)人想法的不同，員工是否能夠在農(nóng)村信用社工作下去取決于價(jià)值觀是否匹配，所以農(nóng)村信用社需要加大企業(yè)文化的宣傳力度，讓員工和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

4.2.2 管控員工流失風(fēng)險(xiǎn)

農(nóng)村信用社需要對員工進(jìn)行科學(xué)的評估，降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)需要增加適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過人力風(fēng)險(xiǎn)的評估完成相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候需要考慮到各方面因素，尤其是員工是否會對企業(yè)長時(shí)間服務(wù)，在培訓(xùn)之前做好調(diào)查，避免人才流失。

4.2.3 滿足員工需求

農(nóng)村信用社需要聘請人力資源管理的專業(yè)人員，通過對農(nóng)村信用社的每一個(gè)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，制定出相關(guān)的職務(wù)說明書，從員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼Ｍ瑫r(shí)要有計(jì)劃地調(diào)整人員的層次和結(jié)構(gòu)，提高人才儲備率，根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)的發(fā)展優(yōu)化人員比例，保證一線業(yè)務(wù)人員的崗位分配更加科學(xué)合理，堅(jiān)持持證上崗制度，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，通過嚴(yán)格的考核選出業(yè)務(wù)水平和操作技能一流的員工，逐步淘汰工作能力差，無法適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人員，不斷增加高學(xué)歷的專業(yè)人才，盡快提升員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)農(nóng)村信用社的市場競爭力。

5 結(jié)束語

綜上所述，我國當(dāng)前農(nóng)村信用社員工管理中存在著員工積極性不強(qiáng)等問題，所以信用社需要構(gòu)建合理的競爭機(jī)制、促進(jìn)培訓(xùn)等方式讓企業(yè)朝著多元化發(fā)展，促進(jìn)農(nóng)村信用社員工管理更加科學(xué)合理化。隨著我國城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程的加快，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也在不斷完善，所以各地區(qū)對金融的需求越發(fā)加大。國家三農(nóng)政策為農(nóng)村信用社提供了強(qiáng)大的發(fā)展空間，農(nóng)村信用社需要意識到在大趨勢中所面臨的嚴(yán)峻問題，重視人力資源的管理，提升人才儲備力量，提升信用社在市場競爭的優(yōu)勢。