大數(shù)據(jù)語境下企業(yè)人力資源績效管理的新策略分析

文/郭衛(wèi)莎，中國人民大學

在大數(shù)據(jù)時代，通過數(shù)據(jù)庫技術發(fā)掘人力資源，整合資源，可以為人力資源績效管理工作開展奠定基礎。在信息時代，信息網(wǎng)絡技術與人力資源績效管理的融合是一種常態(tài)化的模式，在大數(shù)據(jù)語境之下，探究企業(yè)人力資源績效管理的策略與手段，可以為人力資源工作開展提供有效的參考。

1 傳統(tǒng)時代企業(yè)人力資源績效管理的問題

在傳統(tǒng)時代下企業(yè)績效管理存在的問題逐漸凸顯，這些問題如不解決勢必會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對此，要逐一探究這些問題，分析具體的成因，才可以為企業(yè)績效管理工作開展提供有效參考。

1.1 傳統(tǒng)時代下企業(yè)績效考核指標的設定缺乏科學合理性。

績效目標是整個績效管理過程中的核心內容，績效目標的制定是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，并且建立在詳細的工作分析基礎上，建立有針對性的符合本企業(yè)現(xiàn)狀的客觀科學的崗位考核標準。傳統(tǒng)時代下大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標是把企業(yè)總體經營目標進行簡單拆分到各部門，再分解到部門中的員工，這種簡單的目標分解缺乏科學性和客觀性，無法形成崗位的量化考核標準。沒有科學的考核標準就無法形成對崗位及員工的正確評價。

1.2 傳統(tǒng)時代下企業(yè)績效考核評價方式缺乏客觀性。

大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的績效考核是通過員工之間、上下級之間評分的方式進行績效考核，這種方式缺乏一定的客觀性，會因為、上級領導、員工的主觀意識而影響考核的結果，容易出現(xiàn)“暈輪效應”、“近因效應”很容易出現(xiàn)“人情分”的問題，容易滋生貪腐問題，也會因為不同的打分者松緊程度不同而出現(xiàn)不同的評價標準，不能最大程度的銷除打分者的主觀因素對考核結果的影響，就會導致績效考核缺乏公平公正客觀的原則，就會導致員工在工作中缺乏積極性，過度的重視人際交往，無法發(fā)揮績效考核對企業(yè)戰(zhàn)略推動的作用。

績效考核必須要在各個方面挖掘員工的工作數(shù)據(jù)，分析不同數(shù)據(jù)之間內在的關系，通過科學的方式進行處理、探究，這樣才可以提升考核結果的公正性與客觀性。

1.3 傳統(tǒng)時代下績效考核結果沒有得到合理全面的應用

在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)人力資源績效管理工作直接影響員工績效的提升與改善，進而影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成。在一些企業(yè)中，領導缺乏現(xiàn)代化的管理理念，沒有意識到績效考核的重要性，認為績效考核僅僅是通過季度、年終進行考核，對員工進行晉升、淘汰的工具，這樣的績效考核理念必將導致考核目的就是對員工進行獎懲，而不是將關注點放在員工整體績效的提升上，而績效考核結果不能合理正確的應用，績效考核對于企業(yè)管理的最用就不能充分的體現(xiàn)。如果不解決這些問題，就會導致企業(yè)績效考核流于形式，無法凸顯自身的作用，而員工在有失公允的績效考核中就會消極怠工，這樣就會降低企業(yè)人力資源績效考核工作質量，不利于企業(yè)的經濟效益增長。

企業(yè)管理人員在進行員工績效分析與考核是績效管理的關鍵內容。只有深度的挖掘這些考核結果和數(shù)據(jù)，探究不同數(shù)據(jù)之間的關系，了解數(shù)據(jù)之間的內在關系，才可以充分的凸顯大數(shù)據(jù)的價值與作用。例如，管理者對數(shù)據(jù)信息進行分析的過程中，單純的重視財務報表，分析企業(yè)的利潤狀況，沒有對企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化以及員工積極性等數(shù)據(jù)信息進行分析，沒有探究不同數(shù)據(jù)之間的關系，嚴重的影響大數(shù)據(jù)的應用效果，在一定程度上制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.4 企業(yè)人力資源管理者綜合素質有待完善

企業(yè)的人力資源管理部門是績效考核的主要組織者和執(zhí)行者，也是影響績效考核工作質量的重要因素。人力資源管理者在績效管理中不僅要進行大量的工作分析、設計整個績效考核的框架、流程等，選擇適合企業(yè)績效管理的考核工具，與各部門負責人確定崗位評價指標和標準，對考核參與人員進行培訓及指導，對整個績效考核過程進行協(xié)調、控制。在整個績效考核過程中，人力資源管理者既是考核參與者又是考核的組織者，考核過程中需要協(xié)調不同部門，需要收集整理大量數(shù)據(jù)為績效考核提供參考依據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理者提出了更高的要求，不僅要具備全面的人力資源方面的基礎知識和技能，不斷研究適合企業(yè)發(fā)展的績效考核方法，掌握先進的管理理念，還要站在比較高的視角了解公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，探索適合公司發(fā)展的人力資管管理體系和績效考核體系。

2 大數(shù)據(jù)語境下企業(yè)人力資源績效管理的新策略分析

隨著網(wǎng)絡的發(fā)展，人們早已經進入到大數(shù)據(jù)時代，所謂的大數(shù)據(jù)時代，就是匯總世界各地實時產生的海量信息資料，無法通過常規(guī)軟件進行數(shù)據(jù)集合，這些數(shù)據(jù)信息中蘊含著無法估量的價值。大數(shù)據(jù)具體數(shù)據(jù)量大、類型繁多、價值密度低、速度快、時效高的特征。最早提出“大數(shù)據(jù)”時代到來的是全球知名咨詢公司麥肯錫，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)，已經滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來?！?/p>

在大數(shù)據(jù)語境下，企業(yè)要想提升人力資源管理質量，就要探究大數(shù)據(jù)的價值與作用，了解企業(yè)人力資源績效考核管理的重要性，基于大數(shù)據(jù)語境下構建完善的管理對策與手段，對此，在實踐中要分析大數(shù)據(jù)語境特征，完善績效考核機制；重視績效考核，合理應用大數(shù)據(jù)技術手段、明確大數(shù)據(jù)價值作用，構建大數(shù)據(jù)培訓系統(tǒng)；用大數(shù)據(jù)技術，挖掘績效信息，在實踐中其具體如下：

2.1 分析大數(shù)據(jù)語境特征，完善績效考核機制

在大數(shù)據(jù)語境之下，構建合理的企業(yè)績效考核機制，可以充分的激發(fā)員工的積極性，構建文化氛圍，增強內部的凝聚力。只有深入的挖掘員工績效考核的大數(shù)據(jù)信息，才可以為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎，對此，要加強對以下幾點的重視：

2.1.1 基于大數(shù)據(jù)語境下完善績效考核模式

在大數(shù)據(jù)語境下之下，要積極順應信息時代要求，轉變傳統(tǒng)的考核模式，要突破結果導向型以及行為導向型的考核模式，通過綜合性的考核模式進行考核分析，利用評價量表發(fā)等方式，對員工的各個方面進行系統(tǒng)的分析，避免進行單一性的績效考核，綜合各個方面的因素，避免考核結果偏差、片面。通過大數(shù)據(jù)分析員工工作狀況的各個因素，深入分析考核數(shù)據(jù)信息，這樣才可以有效的減少傳統(tǒng)考核方式的不足，減少評價量表法存在的弊端，充分的凸顯大數(shù)據(jù)的價值與作用。

2.1.2 基于大數(shù)據(jù)設置科學合理的考核指標

在企業(yè)設置考核指標的過程中，要結合公司總體戰(zhàn)略目標下進行分解，并且要建立在大量工作分析和崗位研究的基礎上，要在大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)支持之下，能更全面和客觀的制定各項指標及標準。例如可以通過大數(shù)據(jù)分析研究各個崗位的工時、生產量、成本及收入等各項指標變動情況，綜合分析并結合外部數(shù)據(jù)參考制定符合公司情況的崗位考核指標，進而提升考核指標的的科學性，彰顯客觀性，提升績效考核的公正性。

2.2 重視績效考核，合理應用大數(shù)據(jù)技術手段

在大數(shù)據(jù)語境下之下，企業(yè)要想合理的應用大數(shù)據(jù)技術手段，公司的領導層必須要意識到大數(shù)據(jù)與績效考核的重要性，要轉變傳統(tǒng)的思維模式，通過現(xiàn)代化、信息化的管理模式進行管理，意識到大數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣才可以提升企業(yè)人力資源績效考核管理水平。

同時，要為績效考核以及大數(shù)據(jù)技術的應用提供充足的資金與平臺，完善基礎的設施，通過引進復合型的人才，強化人力資源績效管理，通過大數(shù)據(jù)技術提升人力資源工作效率，提升工作質量，凸顯績效考核的價值與作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

績效信息是企業(yè)人力資源績效考核工作開展的基礎，通過大數(shù)據(jù)技術手段深入的挖掘績效信息內容，拓展信息數(shù)據(jù)的收集來源，分析員工的個人信息、了解員工的崗位責任、分析員工工作調動、出勤率、工作效率等等因素，清晰的了解員工的工作狀態(tài)，基于員工的個體優(yōu)勢，分析崗位要求合理的進行工作崗位的調動，合理安排員工的工作，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

同時，管理者要合理的應用大數(shù)據(jù)，深入的挖掘大數(shù)據(jù)內在的數(shù)據(jù)信息，了解信息之間的關聯(lián)，探究員工績效的關鍵因素，基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、員工實際狀況，制定完善的績效考核管理模式，合理的利用績效考核，為員工的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

3 結束語

大數(shù)據(jù)語境下，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要明確大數(shù)據(jù)的價值與意義，在績效考核管理中合理的應用大數(shù)據(jù)技術手段，提升績效考核的公正性與客觀性，進而提升人才的規(guī)劃能力與水平，不斷的調整，優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式。誠然，在現(xiàn)階段，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)進行績效考核還是存在諸多的挑戰(zhàn)，但是相信隨著企業(yè)意識到大數(shù)據(jù)的重要性，強化人才培訓，轉變績效考核管理模式，深入挖掘大數(shù)據(jù)功能，這些問題都會一一解決，在今后，企業(yè)要合理的應用大數(shù)據(jù)技術手段，深入的挖掘企業(yè)人力資源管理的信息資源，重視績效管理工作，通過大數(shù)據(jù)技術提升企業(yè)人力資源績效管理能力，提升績效考核的科學性、公正性，進而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。