國(guó)企工資制度改革的弊端及改進(jìn)措施研究

文/張麗媛，開(kāi)灤股份有限公司范各莊礦業(yè)分公司

1 引言

國(guó)企工資制度面臨的主要問(wèn)題是由我國(guó)特殊的國(guó)情所決定的，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制也有著中國(guó)社會(huì)主義的特色，這都導(dǎo)致我國(guó)的企業(yè)工資分配有著其獨(dú)特性，缺少參照，需要獨(dú)自去探索。所以，改革的過(guò)程不會(huì)是一帆風(fēng)順的，可能會(huì)出現(xiàn)波折，這就需要我們隨時(shí)作出調(diào)整，控制好改革的方向和進(jìn)度。我國(guó)國(guó)企工資制度改革的弊端主要是以下幾項(xiàng)內(nèi)容。

2 國(guó)企工資制度存在的弊端

2.1 在工資形式上，雖然我國(guó)從80年代開(kāi)始國(guó)有企業(yè)就逐步的施行勞動(dòng)合同制，但是合同中對(duì)企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系只是做出了定性的說(shuō)明，缺少對(duì)于利益關(guān)系的定量的規(guī)定。企業(yè)對(duì)于職工工資的分配不夠規(guī)范，缺少約束，都是由企業(yè)單方面決定，而職工職能被動(dòng)的接受，難以體現(xiàn)出職工的主體地位。

2.2 職工收入組成結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)企職工的收入中工資性收入占的比重不夠高，其他的補(bǔ)貼、報(bào)銷費(fèi)用、商業(yè)保險(xiǎn)、公積金等福利性費(fèi)用占的比重過(guò)大。這些福利性費(fèi)用收入基本都是跟職工的工齡以及身體狀況相關(guān)的，在職時(shí)間越長(zhǎng)福利才會(huì)越高，而一些年輕人雖然能力比較強(qiáng)，但是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間的原因，他們的福利性收入就會(huì)過(guò)少，導(dǎo)致收入分配不平衡，一些追求工資收入的高技術(shù)人才就容易跳槽到私企或外企等單位，導(dǎo)致國(guó)企的職工冗員嚴(yán)重，還有嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性人員短缺問(wèn)題。

2.3 缺少科學(xué)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。國(guó)企在財(cái)務(wù)管理上的力度不夠，國(guó)企不管經(jīng)營(yíng)好壞都不會(huì)降低工資職工，只會(huì)提升，企業(yè)要承擔(dān)很大的工資壓力。在經(jīng)營(yíng)不善，出現(xiàn)破產(chǎn)或者資不抵債危機(jī)的時(shí)候還需要維持原來(lái)的工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致出現(xiàn)拖欠或減法職工工資的情況。

2.4 容易受到政策的影響。國(guó)有企業(yè)對(duì)于政策的執(zhí)行比較嚴(yán)格，比如工資相關(guān)的一些最低工資規(guī)定、工資支付規(guī)定等等，一些企業(yè)效益不好或者本身工資水平就比較低的，他們都會(huì)確保職工工資達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，而不會(huì)去考慮員工實(shí)際的工作情況，降低了員工的工作積極性，而提前退休政策的出現(xiàn)，他們?cè)谕诵莺竽軌颢@得更多的資金收入，就導(dǎo)致很多職工都樂(lè)于提前退休。

3 國(guó)企工資制度的改革分析

3.1 建立優(yōu)化市場(chǎng)調(diào)查

進(jìn)行工資制度的改革，首先需要管理人員對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行充分的調(diào)查，掌握外部市場(chǎng)環(huán)境下的勞資水平，然后才能建立科學(xué)、合理的仿制機(jī)構(gòu)。工資收入在我國(guó)國(guó)企職工的收入中占的比重并不高，其他的一些福利費(fèi)用也占去了很大的一部分，所以，管理人員需要對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化改革。我國(guó)正在出現(xiàn)大量的非國(guó)有制企業(yè)，給我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)組成帶來(lái)了巨大的變化，在這種環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)也影響順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展和變化，及時(shí)的作出調(diào)整，建立更加科學(xué)和完善的國(guó)企工資結(jié)構(gòu)和體系，維護(hù)企業(yè)的運(yùn)行。國(guó)有企業(yè)可以借鑒優(yōu)化管理機(jī)制，利用職位法、類別調(diào)查法以及對(duì)比評(píng)級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)解析，并且集中建立勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信息對(duì)比分析表，從而尋找出實(shí)際工資結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)工資之間的差距，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建符合國(guó)有企業(yè)需求的工資制度，以期留下更多的企業(yè)人才。

3.2 優(yōu)化崗位晉升機(jī)制

為了更好地提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，企業(yè)要加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)定工作，平衡不同的崗位和職工系統(tǒng)，制定有效的晉升機(jī)制，這樣員工工作熱情才會(huì)更高，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。改變傳統(tǒng)的職工評(píng)級(jí)方式，不再以資歷作為主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以引入末位淘汰制等機(jī)制，激勵(lì)員工，不斷的優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，帶領(lǐng)企業(yè)朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。實(shí)際管理過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)要優(yōu)化運(yùn)行能力工資機(jī)制，確保內(nèi)部員工在運(yùn)行工作評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)后能夠形成良性競(jìng)爭(zhēng)，追求工作績(jī)效的提升，不斷的優(yōu)化企業(yè)的考核制度以及工資調(diào)整機(jī)制。

3.3 優(yōu)化實(shí)際運(yùn)行制度

在實(shí)際制度運(yùn)行過(guò)程中，管理人員要集中優(yōu)化激勵(lì)性工資制度、同工同酬制度、工資集體協(xié)商制度以及最低工資制度。

第一，激勵(lì)性工資制度。管理人員要對(duì)企業(yè)自身的條件以及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析，制定合理的工資績(jī)效制度，強(qiáng)化績(jī)效考核的作用，作為進(jìn)行工資分配的指導(dǎo)，一定要確?？荚u(píng)機(jī)制的公平性和公正性，對(duì)企業(yè)員工都要進(jìn)行公平的考核，細(xì)化個(gè)人績(jī)效考核與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。制定科學(xué)的工資檔次，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)工資調(diào)整的激勵(lì)作用，正確的運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，完善獎(jiǎng)勵(lì)制度和政策，為考核優(yōu)秀的職工提供工資獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升路徑，而績(jī)效水平過(guò)低的員工也需要受到一定的懲罰。只有保證有效度地促進(jìn)工資制效率優(yōu)化，才能真正提升國(guó)有企業(yè)工資改革的順利進(jìn)行。

第二，同工同酬制度。對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，同工同酬制度是相對(duì)的，并不是一刀切的結(jié)構(gòu)，而是要按照實(shí)際運(yùn)行權(quán)重比進(jìn)行衡量和劃分。集中改善計(jì)算經(jīng)濟(jì)體結(jié)構(gòu)遺留下來(lái)的問(wèn)題，保證企業(yè)勞動(dòng)用工制度完整化，并且進(jìn)一步完善相關(guān)工資的法律制度，制定可行性強(qiáng)的同工同酬機(jī)制，要集中強(qiáng)化政府的指導(dǎo)作用，優(yōu)化規(guī)范引導(dǎo)。

第三，工資集體協(xié)商制度。管理人員要有效地完善法律制度，強(qiáng)化法制建設(shè)，提升立法層次的同時(shí)，強(qiáng)化各級(jí)人民政府以及相關(guān)行業(yè)組織的引導(dǎo)規(guī)范職能，進(jìn)一步構(gòu)建業(yè)務(wù)精良且素質(zhì)較高的國(guó)有企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

第四，最低工資制度。要實(shí)現(xiàn)整體制度項(xiàng)目運(yùn)行完整，就要集中強(qiáng)化政府監(jiān)督力度，促進(jìn)最低工資制度順利運(yùn)行，并且要根據(jù)實(shí)際情況和集中確定最低工資結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行結(jié)構(gòu)，解決國(guó)有企業(yè)員工懈怠問(wèn)題。