淺談事業(yè)單位的薪酬管理現(xiàn)狀與提升對(duì)策

文/楊韻涵 彭兆祺，泰國(guó)正大管理學(xué)院

1 事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國(guó)第二大社會(huì)組織，集中了我國(guó)大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，員工人數(shù)僅次于企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的深入，我國(guó)事業(yè)單位越來(lái)越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。許多事業(yè)單位在管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和自身運(yùn)行機(jī)制等方面存在問(wèn)題。目前，我國(guó)事業(yè)單位工資制度的決策權(quán)和管理權(quán)高度集中，由國(guó)家制定，各事業(yè)單位統(tǒng)一執(zhí)行。由于各行業(yè)機(jī)構(gòu)的存在和各類(lèi)工作的存在，各機(jī)構(gòu)的薪酬體系有很多，包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系、管理人員的薪酬體系和工人的薪酬體系。其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資制度包括：專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制度、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制度、體育津貼制度、獎(jiǎng)金制度、職級(jí)工資制度。

2 事業(yè)單位薪酬管理存在問(wèn)題

2.1 分類(lèi)管理制度不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位工資管理辦法按財(cái)務(wù)預(yù)算管理的形式分為全額撥款機(jī)構(gòu)、差別撥款機(jī)構(gòu)和自立機(jī)構(gòu)。全額撥款的機(jī)構(gòu)都是財(cái)政支持的機(jī)構(gòu)，這些單位由于分配“大鍋飯”，工人的積極性很難調(diào)動(dòng)，國(guó)家已經(jīng)支付了財(cái)政，單位的國(guó)家回報(bào)不多，沒(méi)有很好的維護(hù)。國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)部分自立的行政執(zhí)法收費(fèi)機(jī)構(gòu)。然而，由于缺乏有效的監(jiān)督和控制，一些單位的收入過(guò)高，導(dǎo)致同一機(jī)構(gòu)的員工心理不平衡，管理不善。

2.2 缺乏利益動(dòng)力與自主分配的權(quán)力

全國(guó)實(shí)行高度集中統(tǒng)一的工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資政策。它不僅導(dǎo)致分配中的平均主義，而且直接干擾了事業(yè)單位的分配權(quán)，使事業(yè)單位不能充分享有分配自治權(quán)。如果沒(méi)有利益的激勵(lì)因素，員工的積極性就會(huì)下降，從而使單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 薪酬和考核聯(lián)系不緊密

多年的評(píng)價(jià)結(jié)果表明，很少有人能被評(píng)為優(yōu)秀。每個(gè)人都集中在能力和基本能力上，幾乎沒(méi)有人是不稱職的，不能有效地反映員工的績(jī)效差異。這種評(píng)估的現(xiàn)狀使評(píng)估工作正式化。生活費(fèi)被視為每月隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使生活部分活不動(dòng)。每個(gè)人都有一大鍋米飯。評(píng)價(jià)結(jié)果不能得到充分利用，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力和物力，無(wú)法取得評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.4 工資制度激勵(lì)作用得不到發(fā)揮

分配模式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益分享機(jī)制。從目前的情況來(lái)看，薪酬激勵(lì)模式主要是崗位工資和福利工資，較少采用資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式，缺乏關(guān)注，人力資本的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。為了留住人才，必須放松工資制度，讓事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)人才，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，必須給優(yōu)秀人才一個(gè)好的價(jià)格。

3 事業(yè)單位薪酬管理的建議

3.1 對(duì)薪酬公平化的新理解

公平薪酬一直是薪酬理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一。因?yàn)楹侠?、公平的勞?dòng)報(bào)酬能夠充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)勞動(dòng)者的積極性，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。傳統(tǒng)理論對(duì)公平的概念進(jìn)行了絕對(duì)的論述，將其等同于平等，加劇了管理者的困惑，容易引發(fā)勞資糾紛。公平性將在更廣泛的基礎(chǔ)上引導(dǎo)人們公平關(guān)注對(duì)類(lèi)似崗位的評(píng)價(jià)，從而使機(jī)構(gòu)的薪酬管理更加靈活和現(xiàn)實(shí)。

3.2 樹(shù)立以人為本的薪酬管理理

以人為本是社會(huì)發(fā)展的總趨勢(shì)，以人為本的理念管理是現(xiàn)代管理的理念革命。員工的需求不同。不同的員工或相同的員工在不同的時(shí)間可能有不同的需求。對(duì)于低工資的人來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金的作用非常重要。對(duì)于收入水平較高的人來(lái)說(shuō)，晉升職位、尊重人格、授予頭銜、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和工作自由尤為重要。對(duì)于從事繁重、危險(xiǎn)、艱苦的體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者，做好勞動(dòng)保護(hù)工作，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼更為有效。

3.3 績(jī)效薪酬制度

一線員工績(jī)效薪酬可分為儲(chǔ)蓄全額獎(jiǎng)勵(lì)制度、儲(chǔ)蓄共享獎(jiǎng)勵(lì)制度和“效果挑戰(zhàn)”績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。儲(chǔ)蓄共享獎(jiǎng)勵(lì)制度是基于這樣一種理念，即組織和員工共享因員工工作效率提高而節(jié)省的人力資本投資和本單位增加的效益。在此系統(tǒng)下，員工完成工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間取決于過(guò)去的實(shí)際記錄。按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，企業(yè)對(duì)不能完成工作的給予較低的保護(hù)性工資，對(duì)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的給予一定比例的節(jié)約效益獎(jiǎng)勵(lì)。

3.4 完善以崗定薪的基本薪酬制度

崗位管理的實(shí)施是人們盡力而為的管理基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分。目前，事業(yè)單位從事的工作種類(lèi)繁多，統(tǒng)一的工資制度顯然不能反映各崗位的特點(diǎn)和要求。借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體制，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，建立崗位定薪制，打破平均主義。

4 結(jié)論

由于我國(guó)大多數(shù)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期沿用原有的分配制度，在改革中，特別是涉及員工個(gè)人利益的工資分配制度改革中，都將面臨巨大挑戰(zhàn)。但只要我們不懈努力，建立科學(xué)合理的機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制，就可以充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。