國(guó)有企業(yè)人工成本管控特征、難點(diǎn)與對(duì)策探究

戚馨

（哈爾濱電氣股份有限公司，黑龍江 哈爾濱 150028）

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中規(guī)定職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動(dòng)關(guān)系而給予的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利。人工成本作為企業(yè)的主要成本之一，是企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)與歷史決定了其人工成本管控有著自身突出特點(diǎn)與問題，在社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的背景下，認(rèn)清人工成本管控的難點(diǎn)與重點(diǎn)，并采取相應(yīng)有效的措施，對(duì)國(guó)有企業(yè)深化改革、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

一、國(guó)有企業(yè)人工成本管理特征

（一）規(guī)矩意識(shí)強(qiáng)，社保政策執(zhí)行到位

作為中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)在執(zhí)行國(guó)家及地方政策方面往往能夠做到表率，企業(yè)經(jīng)營(yíng)更為規(guī)范，對(duì)社保政策貫徹執(zhí)行的也較為徹底。人工成本構(gòu)成中的社保費(fèi)用受政策控制較大，2019年4月，國(guó)務(wù)院辦公廳下發(fā)《降低社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率綜合方案》，降低養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例，繼續(xù)階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)率，調(diào)整社保繳費(fèi)基數(shù)政策，以黑龍江省為例，養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳存費(fèi)率由20%降至16%，為企業(yè)降低人工成本、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供政策支持。

（二）人工成本管理較為粗放，預(yù)算管理缺乏彈性

一方面，工資制度缺乏彈性，工資激勵(lì)機(jī)制缺失[1]；另一方面，人工成本的管控缺乏彈性，特別在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，往往不能及時(shí)支持公司戰(zhàn)略。在人工成本預(yù)算管理的過程中，尚存在管理粗放、監(jiān)管不夠等問題，對(duì)于執(zhí)行的專項(xiàng)工作人工成本分?jǐn)傄踩狈?xì)核算。

二、國(guó)有企業(yè)人工成本管控難點(diǎn)與重點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)人工成本管控存在福利分配模式單一、培訓(xùn)費(fèi)用管理粗放等問題，然而不容質(zhì)疑與忽視的是，機(jī)制問題是最根本的問題，勞動(dòng)用工機(jī)制與分配機(jī)制問題是國(guó)有企業(yè)人工成本管控的難中之難、重中之重。

（一）勞動(dòng)用工機(jī)制僵化，人工成本基數(shù)龐大

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的慣性作用下，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部往往仍存在著“鐵飯碗”的穩(wěn)定思想，用工機(jī)制僵化及長(zhǎng)期不在崗人員等問題突出[2]，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人工成本基數(shù)龐大，因此，勞動(dòng)用工制度改革可以說是國(guó)有企業(yè)管控人工成本的深層次的突破口。

（二）分配機(jī)制僵化，市場(chǎng)適應(yīng)性不強(qiáng)

國(guó)有企業(yè)的分配制度尚留有計(jì)劃色彩，存在重年功、輕考核的問題，在市場(chǎng)環(huán)境的沖擊下，分配矛盾愈加突顯，一方面難以發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制，制約企業(yè)發(fā)展；另一方面，直接導(dǎo)致人才流失等衍生問題。

三、國(guó)有企業(yè)人工成本管控對(duì)策

（一）以用工制度改革和分配制度改革為重點(diǎn)，建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的用工與分配機(jī)制。用工制度和分配制度改革是人工成本管控的重點(diǎn)突破口，不解決這兩項(xiàng)改革問題，人工成本管控就是避重就輕，難以取得實(shí)質(zhì)進(jìn)展。用工制度改革是基礎(chǔ)，通過科學(xué)定崗、定編、定員工作，摸清人員底數(shù)基礎(chǔ)上，全面壓縮編制定員，部分企業(yè)探索“雙合同”方式，解決崗位能進(jìn)能出問題。作為國(guó)有企業(yè)，在人員“能出”環(huán)節(jié)需特別做好分流安置工作，平穩(wěn)過渡。構(gòu)建市場(chǎng)化的分配機(jī)制，完善業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核與分配機(jī)制，一方面，通過強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核，使有限的工資總額發(fā)揮更大的激勵(lì)作用；另一方面，通過薪酬差異化分配，打破薪酬“鐵飯碗”，倒逼不適用的人員分流。

（二）從全面預(yù)算角度，規(guī)范福利保障制度，發(fā)揮企業(yè)年金調(diào)節(jié)作用。從企業(yè)財(cái)務(wù)決算角度，職工人工成本總額包含職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、補(bǔ)充保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用、技術(shù)獎(jiǎng)酬金及業(yè)余設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、辭退福利、股份支付及其他人工成本共12個(gè)分項(xiàng)。員工福利、企業(yè)年金等項(xiàng)目雖然作為影響人工成本的間接因素，但亦是管控人工成本的重要抓手。國(guó)資委在《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》中要求，企業(yè)效益下降的，福利費(fèi)不得增長(zhǎng)，企業(yè)年金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)降低；企業(yè)出現(xiàn)虧損的，企業(yè)年金應(yīng)當(dāng)暫停繳費(fèi)。一方面，通過與效益聯(lián)動(dòng)，及時(shí)控制人工成本；另一方面，也可以通過差異化策略，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

（三）建立人工成本效率對(duì)標(biāo)機(jī)制，提高人工成本預(yù)算管理精度，實(shí)施人工成本預(yù)警制度。人工成本管控的根本目標(biāo)是助力企業(yè)效益增長(zhǎng)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，加強(qiáng)人工成本管控，不是單方面壓降人工成本總額，而是建立與企業(yè)市場(chǎng)定位與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的成本策略。通過以人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)分配率等人力資源投入產(chǎn)生效率指標(biāo)為抓手，將行業(yè)對(duì)標(biāo)與自身對(duì)標(biāo)相結(jié)合，通過持續(xù)的對(duì)標(biāo)機(jī)制，不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略。要完善人工成本的全面預(yù)算管理，做好預(yù)算的跟蹤與預(yù)警，通過人工成本預(yù)算執(zhí)行的同比與環(huán)比的分析，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整。