事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考

文/陳翠，山東省泗水縣人力資源和社會保障局

1 事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡。自過去很長一段時間以來，事業(yè)單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學歷、技術(shù)職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準。

1.2 市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環(huán)境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。

1.3 分配模式單一，缺乏激勵性。目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵措施尚不健全、內(nèi)在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想；資本要素、勞動力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

1.4 薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

1.5 薪酬增長模式僵化，激勵、導向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標準兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復合型人才。

2 如何發(fā)揮薪酬的激勵功能

在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表學校對員工工作的認同，還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。人都有一種“自我實現(xiàn)”的內(nèi)在需求。人是在這個社會中“自我實現(xiàn)”的。一個人如果成為“他能夠成為的人”，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。

社會的認可和肯定往往還是體現(xiàn)在金錢、權(quán)力和地位這些世俗的標準上?？梢哉f，“錢”在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種“自我實現(xiàn)”的感覺。而“自我實現(xiàn)”是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)作用和激勵作用，按照市場價值來制定員工的薪酬支付政策，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實施前必須要作好大量的案前工作：首先，觀念導入，逐步滲透新的管理概念是相當重要的環(huán)節(jié)。職工觀念的改變和思想的統(tǒng)一是順利進行薪酬改革的保證。其次，主要業(yè)務部門必須科學合理的定員、定崗、定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度。再次，主要業(yè)務部門必須做好大量的數(shù)據(jù)調(diào)研和測算，制定確實可行的薪酬方案。

3 加強事業(yè)單位薪酬管理的點建議

3.1 制定具有公平性的薪酬體系。在企業(yè)內(nèi)部，應從分析崗位工作的復雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。

3.2 貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵方式多元化。把優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，很好地融入到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。

3.3 采用彈性福利計劃。彈性福利計劃體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值，促進了員工和企業(yè)之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于提高員工的工作滿意度。

3.4 轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。

3.5 與企業(yè)完成的經(jīng)濟總量和產(chǎn)出的經(jīng)濟效益掛鉤，制定具有人本主義特征的動態(tài)薪酬管理體系。按照激勵和業(yè)績考核原則來設(shè)置動態(tài)薪酬管理體系能最大限度調(diào)動和激勵員工的薪酬結(jié)構(gòu)和回報比率，實施崗位付酬要素管理模式。

3.6 融入企業(yè)文化的薪酬管理。好的企業(yè)文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以與之生，可以與之死，而不畏?！薄Ｈ绻谄髽I(yè)設(shè)計薪酬時融入企業(yè)文化養(yǎng)成要素，二者相互影響、互為補充，勢必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱，企業(yè)經(jīng)濟效益也必然水漲船高。

4 結(jié)束語

一位管理大師曾經(jīng)說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。根據(jù)企業(yè)特點，立足企業(yè)長遠發(fā)展目標，建立真正適合本企業(yè)的薪酬管理制度，是每個企業(yè)探索的永恒課題。