文/王玲倩,中國(guó)神華煤制油化工有限公司鄂爾多斯煤制油分公司
績(jī)效考核有利于提高整個(gè)公司的生產(chǎn)積極性。近年來,各大企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)績(jī)效的考核和管理,加強(qiáng)企業(yè)管理,優(yōu)化部門內(nèi)部結(jié)構(gòu),促進(jìn)各部門間相互溝通,信息共享,繼而提高公司生產(chǎn)效率,打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,績(jī)效考核在企業(yè)管理中處于核心地位。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略由企業(yè)發(fā)展方向決定,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有指導(dǎo)作用。因?yàn)閾碛泄餐膴^斗目標(biāo),企業(yè)成員之間對(duì)內(nèi)互相進(jìn)競(jìng)爭(zhēng),對(duì)外相互合作,為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配,難以調(diào)動(dòng)員工的積極性,是我國(guó)企業(yè)目前面臨的最大問題。
企業(yè)績(jī)效指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的最終目標(biāo)。因此,企業(yè)考核的指標(biāo)應(yīng)該是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解后最終落實(shí)到企業(yè)的各部門和各崗位。因此,通過一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)可看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),部門、中心的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理,各單位容易產(chǎn)生抵觸情緒,指標(biāo)值過高,被考核單位認(rèn)為那是一個(gè)不可達(dá)到的預(yù)期效果,因此工作沒有了積極性;指標(biāo)值過低,失去了績(jī)效考核的激勵(lì)性,因此績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是否合理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的效果有著至關(guān)重要的作用。
企業(yè)績(jī)效考核方法有很多,不同發(fā)展階段、發(fā)展方向、績(jī)效管理水平不同的企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)選擇績(jī)效考核方式,而不是盲目跟風(fēng),生搬硬套其他企業(yè)的績(jī)效考核方式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核在發(fā)揮正向激勵(lì)作用的前提下,更要客觀、公平、公正的反映各單位的管理水平。
一般而言,公司考核體系計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為滿分100分,在公司目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上,根據(jù)當(dāng)月質(zhì)量效益類指標(biāo)完成情況進(jìn)行加分和扣分。對(duì)于管理類指標(biāo),基本上大多是扣分項(xiàng),因此在績(jī)效體系中扣分項(xiàng)明顯多于加分項(xiàng),造成各部門、中心活干得越多反而扣得越多,阻礙了各單位自我創(chuàng)新與主動(dòng)承擔(dān)單位責(zé)任的積極性。另外,過多的扣分項(xiàng),使人們過于關(guān)注怎樣才能不扣分,而忽視了對(duì)管理的實(shí)質(zhì)意義上提升,甚至可能出現(xiàn)管理部門為了完成企業(yè)管理指標(biāo),為了扣分而扣分,不僅對(duì)增強(qiáng)企業(yè)效益毫無(wú)幫助,反而增加了被考核單位對(duì)管理部門的不滿?;谏鲜鰧?shí)際情況,企業(yè)可以將基準(zhǔn)分調(diào)整為95分,如果較好的完成了本單位職責(zé)的的全部工作即可得到基本分95分,對(duì)于超額完成目標(biāo)值,為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、效益等做出額外的貢獻(xiàn)者給于加分。
公司績(jī)效考核指標(biāo)一般由指標(biāo)考核單位確定,而不同單位之間的考核標(biāo)準(zhǔn)不同,同一件事,不同的考核單位加扣分規(guī)則不同,致使公司績(jī)效考核不夠公平。各企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一制定公司績(jī)效考核指標(biāo)和考核細(xì)則,確保績(jī)效體系的整體協(xié)調(diào)性,充分體現(xiàn)客觀、公平、公正的原則。
一般績(jī)效考核的周期是固定的,部分長(zhǎng)周期的指標(biāo)只能在年底予以兌現(xiàn),激勵(lì)效果的時(shí)效性滯后,無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰,績(jī)效激勵(lì)效果都有所淡化,無(wú)法達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的最佳效果。企業(yè)對(duì)于長(zhǎng)周期指標(biāo)可以采取不定期跟蹤檢查,只要指標(biāo)完成,就及時(shí)兌現(xiàn)長(zhǎng)周期指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于企業(yè)突發(fā)性事件,要第一時(shí)間跟蹤考核,如此才能使考核激勵(lì)作用達(dá)到最佳效果。
我國(guó)一些企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系中的績(jī)效考核指標(biāo)以效益型指標(biāo)為主,這些指標(biāo)多數(shù)都是可以量化的,而對(duì)于管理部門,很多指標(biāo)都難以量化,這就造成現(xiàn)行績(jī)效考核體系中對(duì)部門的考核指標(biāo)基本處于格式化狀態(tài),通用性指標(biāo)多、針對(duì)性指標(biāo)少,效益型指標(biāo)多、管理型指標(biāo)少。其結(jié)果是:一方面績(jī)效目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)化,目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性,績(jī)效目標(biāo)達(dá)成無(wú)難度;另一方面在指標(biāo)缺乏針對(duì)性的情況下,績(jī)效考核流于形式,在績(jī)效獎(jiǎng)金分配上出現(xiàn)平均主義、在責(zé)任追究上較難界定等現(xiàn)象。企業(yè)要加強(qiáng)各管理部門考核指標(biāo)的針對(duì)性,在部門職責(zé)的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的考核指標(biāo),使權(quán)責(zé)對(duì)等,提升部門服務(wù)意識(shí),充分發(fā)揮管理職能。
公司績(jī)效考核流程的實(shí)施從績(jī)效考核指標(biāo)的制定開始到績(jī)效考核結(jié)果的發(fā)布,都應(yīng)在良好的溝通的基礎(chǔ)上貫徹落實(shí)績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié),形成考核的良性循環(huán),保持績(jī)效考核公平公正的同時(shí),使得激勵(lì)效果最大化。此外,要建立績(jī)效考核效果溝通總結(jié)機(jī)制,開展績(jī)效考核總結(jié)會(huì)議,邀請(qǐng)指標(biāo)完成好的單位總結(jié)經(jīng)驗(yàn),分享成果,邀請(qǐng)指標(biāo)完成較差的單位提出他們?cè)诠ぷ饔龅絾栴},進(jìn)行討論予以解決問題。通過不斷地加強(qiáng)各單位之間的溝通,通過不斷地總結(jié)分析,每一個(gè)被考核的單位都會(huì)在這個(gè)過程中收益,揚(yáng)長(zhǎng)避短,共同發(fā)展。
績(jī)效考核在績(jī)效管理中處于核心地位,它有利于提高員工工作積極性,繼而提高公司生產(chǎn)效率,打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效改革,更加需要將績(jī)效考核結(jié)果與公司中、高層領(lǐng)導(dǎo)年薪掛鉤。在企業(yè)績(jī)效考核中,中、高層領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上決定了單位的整體績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效更是企業(yè)管理水平的具體體現(xiàn)。因此,在建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系時(shí),我們不僅要關(guān)注年度效益型大指標(biāo)是否能夠完成,更要細(xì)化月度管理型指標(biāo),月度指標(biāo)的完成是年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的基礎(chǔ),強(qiáng)化月度績(jī)效考核力度,不斷推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平持續(xù)提升。