企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險分析與管控探討

文/鞏欣，青建集團(tuán)股份公司

1 企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險分析

1.1 招聘風(fēng)險

招聘風(fēng)險通常帶有兩種情況。第一種是企業(yè)不能夠招募到與企業(yè)內(nèi)部所設(shè)的崗位相對應(yīng)的員工，或是招募到與崗位相配的人數(shù)比例不平衡，這就迫使企業(yè)不得不退一步考慮該如何分配人數(shù)和調(diào)整崗位的結(jié)構(gòu)，這就與初衷相反，一般來說企業(yè)招聘員工都有規(guī)定比例和人數(shù)的分配結(jié)構(gòu)的，若是出現(xiàn)這種不按常規(guī)的情況的話，容易造成企業(yè)元?dú)獯髠５诙N是招募到剩余過多的員工或是員工的自身能力不能滿足企業(yè)所制定的要求，很容易導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，還會滋生員工的不滿情緒，間接影響工作效率。

1.2 流失風(fēng)險

它由兩種風(fēng)險構(gòu)成，常見的分別是新員工流失和骨干員工流失的風(fēng)險。企業(yè)通常會對新員工們投入大量的人力及物力進(jìn)行培訓(xùn)，但是當(dāng)中他們可能會對這些培訓(xùn)感到繁瑣和不耐煩，最終的情況是有些新員工違約離職的情況常有發(fā)生，這就給企業(yè)一個響亮的“耳光”，帶給企業(yè)一個巨大的打擊，風(fēng)險中更為致命的是骨干員工的離開，他們通常是有著純熟的技能，能為公司創(chuàng)造更大的財富的支柱，一旦他們離職或是跳槽的話無疑給企業(yè)留下個強(qiáng)有力的對手，同時他們離職將會帶來崗位的空缺，企業(yè)又不得不耗費(fèi)大資金聘請人才或是培訓(xùn)新人了。

1.3 調(diào)配風(fēng)險

我們都明白有著不同能力的員工只有安排到屬于他們的崗位才能發(fā)揮出他的作用，達(dá)到人力資源效率最大化，但是這只是個理想的過程。因為安排的問題受制于很多的因素，如上司的主觀能動性以及員工的價值觀念、性格、道德等的影響。甚至有些員工會通過私下賄賂或是給特惠謀得高職，而自己能力又不足以勝任，就會導(dǎo)致尸位素食。

2 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的管控措施

2.1 強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該對自身的人力資源配置和科學(xué)管控提出相應(yīng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，并逐步加強(qiáng)和優(yōu)化管理能力和管理模式，注重對風(fēng)險因素的認(rèn)識和分析工作，解析當(dāng)前人力資源的管理工作中存在的缺陷和不足，將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與員工的職業(yè)規(guī)劃更加緊密的貼合在一起，形成更加緊密的關(guān)聯(lián)，并消除其中存在的各類人才流失和員工跳槽的風(fēng)險和問題。在新時期的發(fā)展背景下，企業(yè)應(yīng)不斷完善和優(yōu)化人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和布局，從風(fēng)險管理的具體需求和發(fā)展情況出發(fā)，規(guī)劃切實可行的管理工作方案和實施策略，并且重點(diǎn)分析各類外部環(huán)境的影響因素，關(guān)注企業(yè)之間的人才競爭發(fā)展變化情況，結(jié)合競爭者的人才戰(zhàn)略以及企業(yè)自身的發(fā)展情況，適時調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，讓人才留在企業(yè)。

2.2 建立健全企業(yè)人力資源風(fēng)險管理制度

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該針對當(dāng)前風(fēng)險管理中出現(xiàn)的各類問題和缺陷，采取優(yōu)化人力資源配置的科學(xué)舉措和策略，來進(jìn)一步的完善風(fēng)險管理的體系和運(yùn)行機(jī)制，存在風(fēng)險就要加以防范，就要建立起強(qiáng)有力和愈加靈敏的應(yīng)急預(yù)警處置機(jī)制體系，對各類可能造成人才流失的問題和風(fēng)險加以有力的管理和控制。此外，還要依據(jù)存在的風(fēng)險，來提升企業(yè)績效考核和職位晉升機(jī)制，增強(qiáng)人才在企業(yè)工作中的制度保障，充分體現(xiàn)出企業(yè)風(fēng)險管控制度的優(yōu)越性，提高對人才的吸引力。

2.3 完善企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)提供給員工的薪酬待遇，是目前很多人就業(yè)擇業(yè)所考慮的主要因素之一?，F(xiàn)代企業(yè)要加快完善薪酬管理體系和相關(guān)制度的速度，為人才提供與其工作崗位職責(zé)和工程量相互匹配的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠從物質(zhì)基礎(chǔ)的保障上吸引更多的人才加盟。為此應(yīng)進(jìn)一步結(jié)合人力資源的科學(xué)配置和薪酬配套制度的發(fā)展建設(shè)需求，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來作為發(fā)放薪酬和福利待遇的重要依據(jù)。

2.4 堅持以人為本，注重人才激勵

當(dāng)前，企業(yè)要認(rèn)識到人才是自身發(fā)展的重要資源，只有強(qiáng)化人力資源才能夠獲得更多的新力量，更好的實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)的人力資源管理需要堅持以人為本，讓人才感受到企業(yè)的關(guān)注和重視，更好的提高企業(yè)人才的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢力量。要注重人才的成長以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將個人的發(fā)展目標(biāo)納入到組織目標(biāo)中。為人才提供更多學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，擴(kuò)寬其成長的空間，使其不斷的發(fā)展和進(jìn)步。

2.5 強(qiáng)化職業(yè)生涯管理機(jī)制建設(shè)

企業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展對于調(diào)動員工積極性，減少人才流失也有十分重要的作用。人才到企業(yè)工作不僅是要為了獲取相應(yīng)的報酬，還是要體現(xiàn)自身的價值。因此企業(yè)需要強(qiáng)化職業(yè)生涯管理機(jī)制的建設(shè)，與薪酬管理制度相結(jié)合，更好的滿足人才發(fā)展需要。企業(yè)需要幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，加強(qiáng)對人才的溝通與交流，了解人才的實際需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，盡可能的幫助人才實現(xiàn)這些理想。同時臥牛山職業(yè)生涯管理反饋機(jī)制，對人才的生涯計劃進(jìn)行科學(xué)的跟蹤與指導(dǎo)，從而督促人才努力朝著自己的職業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。

2.6 強(qiáng)化企業(yè)員工能力的開發(fā)

作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性資源，人力資源的開發(fā)力度應(yīng)不斷加大，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)才能獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工能力的開發(fā)，全面提升企業(yè)的管理水平，提高人力資源管理風(fēng)險的防范能力。例如，可以組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，定期開展講座等，并通過考核等形式來檢查員工的學(xué)習(xí)情況，提高員工的工作技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，深入發(fā)掘員工的工作潛能，讓員工在工作中獲得存在感和成就感，提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。此外，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，有利于提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

綜上所述，企業(yè)人力資源風(fēng)險管理是一項系統(tǒng)性的過程。在這個過程中，要將管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。同時，人力資源風(fēng)險管理需要保持動態(tài)性調(diào)整，能夠根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及用人環(huán)境的變化做出及時優(yōu)化、調(diào)整，這樣才能保證風(fēng)險管理的有效性，盡可能避免企業(yè)蒙受人力資源損失。