分析醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

文/金賀，新疆維吾爾自治區(qū)維吾爾醫(yī)醫(yī)院

在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的當(dāng)今社會，我們國家的醫(yī)藥衛(wèi)生體制也與時代產(chǎn)生了一些摩擦，面臨著改革，為建設(shè)全面的衛(wèi)生人才隊伍提供了前所未有的機遇，也存在著一些不可避免的問題與挑戰(zhàn)。對醫(yī)院人力資源管理進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，對于相關(guān)管理人員進行優(yōu)化配置，把引進人才和培養(yǎng)人才工作放在重要的位置，這一系列工作是醫(yī)院內(nèi)的人事部門工作的重要組成部分，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)符合時代發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院自身的資源配置和發(fā)展目標(biāo)，探索出醫(yī)院人力資源管理的新道路。

1 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

1.1 管理階層意識薄弱、重視程度不夠

有一部分醫(yī)院高層管理者，對于人力資源認識不足。他們認為，人力資源如雞肋一般可有可無，過于重視反而會增加醫(yī)院運行成本，所以對于人力資源管理也不予支持與重視。這就導(dǎo)致了醫(yī)院的人事管理工作只注重表面功夫，無實際內(nèi)涵，管理者只是簡單地管理人員的“進出”，具體的工作內(nèi)容僅僅局限于如人員招聘工作、選拔委派工作、工資發(fā)放工作、檔案保管工作等事務(wù)性工作。具體工作僅限于在事務(wù)性的工作，而人力資源管理的優(yōu)勢地位得不到展示，舍本逐末，讓人事部門在醫(yī)院管理中處于一種尷尬位置。

1.2 人力資源配置不當(dāng)、粗放配置不合時代

目前我國的大部分醫(yī)院，人力資源配置模式都是以粗放型配置主導(dǎo)。這樣的配置模式有其自身的優(yōu)勢如便利、成本低等，但其不合理的地方也不容忽視，尤其是在經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今時今日，例如專業(yè)人員數(shù)量上的不足、衛(wèi)生技術(shù)人員中不合理的職稱結(jié)構(gòu)和比例等，都會對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。想要讓人力資源發(fā)揮其最大的作用，要盡可能的優(yōu)化其配置，才能才盡其用。

1.3 績效評估體系不當(dāng)、缺乏科學(xué)性和實用性

醫(yī)院人力資源管理工作還存在一大不可忽視的問題：績效評估體系缺乏一定的科學(xué)性和實用性，醫(yī)院是事業(yè)單位，所以績效考核模式也是與事業(yè)單位一脈相承，但是與一般的事業(yè)單位相比較，也有一定程度上的差異。但目前大部分醫(yī)院都是將事業(yè)單位的績效考核形式生搬硬套，無法和本院的員工形成良好的對應(yīng)效果。由于運用了不合理的績效評估體系，醫(yī)院的年度考核也缺乏一定的說服力，單純以“優(yōu)秀”“合格”這些冷冰冰的詞語定義員工一年的努力和付出，不能體現(xiàn)出考核的真正價值。這些數(shù)據(jù)，也不能夠作為依據(jù)參與績效考核。

2 醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑分析

2.1 樹立正確人力資源觀念、探索人力資源管理方法

人才進入醫(yī)院不僅僅是實現(xiàn)自己的個人價值，與此同時，這也是為醫(yī)院創(chuàng)造價值的過程，人才與醫(yī)院是相互依存的關(guān)系，一榮俱榮，一損俱損，人力資源對于醫(yī)院而言，是穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是發(fā)展的根本。只有醫(yī)院的管理工作把人力資源管理當(dāng)作重中之重，樹立“以人為本”的理念，員工才能將真心交付于醫(yī)院，與醫(yī)院進行和諧融合，二者實現(xiàn)共同發(fā)展，形成互贏局面。不僅如此，還應(yīng)該學(xué)習(xí)優(yōu)秀的經(jīng)驗，并且結(jié)合自身醫(yī)院實際狀況，人才實際條件，最終探索出吸收先進經(jīng)驗并化為己用的、量身定制的人力資源管理方法與途徑。這樣能將人力資本打造地更為雄厚，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，對于我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用。

2.2 完善人才聘任制度、重視人才培養(yǎng)工作

想要對人力資源進行最優(yōu)化配置，就需要學(xué)習(xí)其他醫(yī)院的優(yōu)秀人員配置經(jīng)驗，并且根據(jù)本院人力資源的實際情況，如床位數(shù)量、科室情況等進行合理的人員配置。這樣能夠有效避免人力資源的浪費，對于員工的工作速度和工作效率的提高有促進作用，員工各司其職，人盡其才，才盡其用。同時應(yīng)該重視人才的引進工作，通過各種途徑，如高校招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、和雙選會等各種方式來引進專業(yè)人才，彌補專業(yè)人力資源短板，并且給予引進人才適度的獎勵，注意不能忽略現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，不能厚此薄彼，使現(xiàn)有人才心理產(chǎn)生落差感，繼而對新進人員產(chǎn)生厭惡、反感等情緒，使工作環(huán)境氣氛緊張失調(diào)。

2.3 完善績效考核體系、保證科學(xué)性與實用性

績效考核的科學(xué)性要得以保證，它不僅是人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié)，更是對于員工付出與勞動的一種肯定和鼓勵，是一種能夠調(diào)節(jié)工作狀態(tài)的反饋，也是進行績效考核的重要根據(jù)之一。在進行績效考核體系的制定時，要綜合各方面因素進行考慮，以建立健全科學(xué)、公正、公平、合理的績效體系為首要目標(biāo)，要保證考核的公平性，同時應(yīng)該具備一定程度的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)出員工的工作熱情，調(diào)動其工作的積極性，對于鼓舞員工士氣有重要作用。但值得注意的是，不能只顧提高員工工作效率，將考核制度標(biāo)準(zhǔn)盲目提高，這樣反而會挫傷員工的自信心，對于工作更加沒有激情，績效考核也只是一場具有標(biāo)準(zhǔn)形式的鬧劇，兼顧績效考核體系的科學(xué)性與實用性，才是人力資源管理進行創(chuàng)新的正確途徑之一。

3 結(jié)束語

綜上所述，對醫(yī)院來說，人力資源管理的創(chuàng)新，占據(jù)著醫(yī)院生存和發(fā)展的重要部分，雖然目前仍然在探索階段，有許多的機遇，也有許多的險象環(huán)生，但是要對其前景充滿自信。醫(yī)院對于人力資源管理的改革和創(chuàng)新要大膽，不能瞻前顧后，管理人員要樹立與時俱進的新理念，探究新方法新途徑，讓醫(yī)院的人力資源管理更加科學(xué)化，也讓相關(guān)專業(yè)人才得以發(fā)揮作用，創(chuàng)造個人與醫(yī)院的共同價值。