關于加強國有企業(yè)高校畢業(yè)生引進培養(yǎng)使用的幾點思考

董曉棟

（陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司，山西 陽泉 045000）

一、大力引進，強化“金種子”戰(zhàn)略儲備

（一）在引進規(guī)模上，應保持定力、總體平穩(wěn)。國有企業(yè)經(jīng)濟形勢存在峰谷循環(huán)周期，其高校畢業(yè)生的引進往往也與經(jīng)濟周期密切相關。行業(yè)經(jīng)濟形勢一片大好時大量引進，甚至為了彌補上一輪周期的人才“欠賬”，超需求招聘高校生；反之，在行業(yè)不景氣時，又走向另一個極端，少進甚至不進大學生。兩種情況對企業(yè)發(fā)展都是不利的，極易造成人才斷層。因此，在高校生的引進規(guī)模上，企業(yè)應在一定時間范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求，保持戰(zhàn)略定力，做好統(tǒng)籌規(guī)劃，分年度均衡引進，避免大起大落。特別是在經(jīng)濟下行階段，更應該從全局和長期考慮，克服眼前困難，堅持引進大學生。

（二）在引進層次上，應合理搭配、形成梯次。高端管理研究型、專業(yè)技術(shù)應用型和技能操作型人才，是傳統(tǒng)行業(yè)國有企業(yè)引進大學生的三個梯次，在學歷上大體對應研究生、本科生和大專生。在引進的梯次搭配上，既不能盲目追求“高大上”，也不能過度放寬層次要求，而應該根據(jù)企業(yè)的實際需求和隊伍現(xiàn)狀進行合理搭配。具體來講，要從加強高技術(shù)研發(fā)和企業(yè)管理的角度，“少而精”引進高學歷研發(fā)和綜合管理類研究生；要從人力資源經(jīng)濟性和儲備管理技術(shù)人才主力軍的角度出發(fā)，大量引進主體專業(yè)本科生；同時，還必須適度、少量引進大專高職生，為企業(yè)核心操作專業(yè)崗位補充新鮮血液。

（三）在引進結(jié)構(gòu)上，應突出主業(yè)、兼顧其他。在高校畢業(yè)生的引進結(jié)構(gòu)上，要堅持重點論和兩點論，既要抓住主體專業(yè)這一核心，還必須兼顧企業(yè)其他產(chǎn)業(yè)和通用急需專業(yè)。如在筆者所在企業(yè)，采礦、機電、安全等煤炭專業(yè)，是企業(yè)必須牢牢抓住的重中之重。同時，對于煤化工、煤機裝備制造等輔助產(chǎn)業(yè)和財務、信息、法律、工商管理等急需專業(yè)大學生的引進，也必須給予足夠重視，否則就會出現(xiàn)系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性的人才短缺。

二、大抓培養(yǎng)，助推“好苗子”茁壯成長

（一）做好跟蹤培養(yǎng)頂層設計。引進高校畢業(yè)生的跟蹤培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，人力資源部門必須從對企業(yè)負責、對學生負責的角度出發(fā)，做好大學生跟蹤培養(yǎng)的頂層設計。要出臺培養(yǎng)激勵大學生的規(guī)章制度，將大學生的培養(yǎng)提到企業(yè)重要議事日程。要建立高校畢業(yè)生“人才庫”，密切跟蹤，動態(tài)管理，始終掌握大學生工作學習的真實情況。要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，確保大部分引進高校生在3-5年內(nèi)在職務晉升上走出“第一步”。

（二）認真開展集中入職培訓。入職培訓高校生進入企業(yè)接受的第一課，對他們接受并認同企業(yè)文化、增強歸屬感有著不可忽視的重要作用。高校生入職后，人力資源部門必須帶著感情認真開展好集中入職培訓，聘請名家大咖、企業(yè)領導和師兄前輩為他們傳經(jīng)送寶、答疑解惑，組織豐富多彩的文體活動，幫助他們解決實際問題，促使他們從入企伊始就深深融入企業(yè)大家庭。

（三）“一人一策”精準安排崗位。崗位鍛煉是最好的培養(yǎng)。企業(yè)用人單位要在組織好輪崗見習的基礎上，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要，充分考慮每名大學生的性格特點、專業(yè)特長和個人興趣，“一人一策”精準安排工作崗位，確保人崗匹配、人事相宜、人盡其才，為他們今后立足崗位成長成才奠定良好的基礎。同時，還要為每一名大學生擇優(yōu)選配經(jīng)驗豐富的“師傅”，手把手在專業(yè)技術(shù)上進行傳幫帶。

（四）開展形式多樣的素質(zhì)提升活動。要利用與行業(yè)內(nèi)高等院校在人才培養(yǎng)上的良好合作關系，鼓勵引導并有計劃組織高校畢業(yè)生特別是主體專業(yè)本科生參加后續(xù)學歷的提升。加大職稱評聘力度，確保符合條件的引進高校生都能順利晉升職稱。要優(yōu)先選派大學生參加行業(yè)、省市組織的出國學習、外出培訓，讓他們在培訓學習中開闊眼界。要在企業(yè)集團層面定期不定期組織引進高校生的培訓、座談等活動，加強相互學習交流。

三、大膽使用，優(yōu)選“棟梁才”擔當大任

（一）開辟基層管理崗位的“綠色通道”?；鶎榆囬g、隊組的管理崗位，是引進高校生錘煉摔打、增長才干的大好平臺。企業(yè)要專門開辟基層管理崗位的“綠色通道”，在不減少現(xiàn)有編制職數(shù)的前提下，增設大學生副主任（副隊長）、大學生技術(shù)員等崗位，賦予他們更多的權(quán)責，讓他們在擔當負責、干事創(chuàng)業(yè)過程中更快成長起來。

（二）采取推選中層干部的“超常舉措”。當前傳統(tǒng)國有企業(yè)普遍面臨干部年齡結(jié)構(gòu)老化、中年干部斷層、青年干部成長較慢的問題。以筆者所在單位為例，“60后”占到中層干部人數(shù)的一半以上，而“80后”僅占十分之一。為了盡快改善干部年齡結(jié)構(gòu)，解決老齡化問題，必須采取超常舉措。比如，干部提前到齡離崗，給年輕大學生騰出位置。再比如，層層推選優(yōu)秀引進高校生，采取契約化遴選的方式，加快選拔“80后”優(yōu)秀大學生到重要領導崗位。

（三）營造風清氣正的“創(chuàng)業(yè)環(huán)境”。傳統(tǒng)國有企業(yè)特別是筆者所在的煤炭企業(yè)，在特定的歷史環(huán)境下，對于高校畢業(yè)生的使用一般持謹慎保守的態(tài)度，以往有的企業(yè)領導人員甚至帶著有色眼鏡看待大學生，認為大學生缺乏管人管事經(jīng)驗，特別是管不了車間隊組里的“刺兒頭”。實際上，這既是對大學生的偏見，也是對大學生重視支持不到位的具體表現(xiàn)。作為當今時代國有企業(yè)領導人員，應該完全信任大學生的能力，大力支持大學生的工作，在大學生工作上遇到阻力、出現(xiàn)困難時，堅定站出來給大學生撐腰鼓勁，為擔當者擔當、為負責者負責，這樣才能形成風清氣正的政治生態(tài)，凝聚起鼓勵高校畢業(yè)生干事創(chuàng)業(yè)的強大正能量。