高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新的研究述評及展望

(湘潭大學(xué)商學(xué)院 湖南 湘潭 411100)

一、引言

高管作為公司戰(zhàn)略決策的主要發(fā)起者和主導(dǎo)者，對其所領(lǐng)導(dǎo)公司的所有生產(chǎn)、管理活動乃至公司績效都具有重大影響。能否選聘到符合企業(yè)需要的高管，直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。由于年齡、性別、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷和信仰等背景特征方面的差異，管理者的行為選擇具有較大的差異性(姜付秀等，2009)，因此，公司在選聘高管時對其背景特征給予了較大關(guān)注。例如，近年來央企在招聘高管時強(qiáng)調(diào)，應(yīng)聘者須具備“年富力強(qiáng)，知識層次高，視野開闊”等特征，網(wǎng)絡(luò)媒體也把關(guān)注點(diǎn)放在高管的“年輕化”、“高學(xué)歷”特征上。而從理論層面看，自Hambrick等(1984)提出“高階梯隊理論”以來，高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新的重要作用被越來越多的文獻(xiàn)所強(qiáng)調(diào)。

雖然高管背景特征已經(jīng)成為了企業(yè)創(chuàng)新的重要議題之一，但國內(nèi)的研究仍未形成完整的體系，缺乏對近年研究成果的梳理。故本文著重整理了國內(nèi)外高管背景特征相關(guān)文獻(xiàn)，從高管背景特征的概念界定和理論發(fā)展出發(fā)，對高管背景特征的實證研究進(jìn)展進(jìn)行了述評，提出了近年來的研究重點(diǎn)，最后在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上展望了高管背景特征和企業(yè)創(chuàng)新未來的研究方向。

二、高管背景特征的研究進(jìn)展

(一)高管背景特征概念的界定

自高層梯隊理論提出以來，許多學(xué)者開始關(guān)注高管團(tuán)隊背景特征對企業(yè)經(jīng)營管理帶來的影響。高管的眾多特征中大概可以分為兩類，一類為傳記特征，包括高管的性別、年齡、學(xué)歷背景、職業(yè)背景等；另一類為主觀特征，包括認(rèn)知、價值觀、風(fēng)險偏好等。但主觀特性特征相對比較抽象，不易測量，需采用調(diào)查報告的方式收集特征信息，而高管出于信息的保密性，不會將自身的真實情況反映出來，極有可能影響調(diào)查報告的信度。因此，高層梯隊理論重點(diǎn)研究高管團(tuán)隊的傳記性特征，該理論認(rèn)為傳記性特征一定程度上反映了高層管理者的認(rèn)知水平和價值觀，同時傳記體特征也更易于應(yīng)用在實證研究中。本文參照高層梯隊等理論和相關(guān)研究文獻(xiàn)，將高管背景特征界定為年齡、性別、學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷這四個方面。

(二)高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新影響的實證研究進(jìn)展

由于高管及其團(tuán)隊是企業(yè)的最高戰(zhàn)略決策和資源配置主體，因此高管(團(tuán)隊)背景特征必然會與企業(yè)的創(chuàng)新行為和績效相關(guān)聯(lián)。

第一，年齡方面。大部分學(xué)者認(rèn)為，年齡大的高管傾向于抵御冒險性強(qiáng)的創(chuàng)新投資活動，因此，會減少企業(yè)的創(chuàng)新投入(雷懷英和喬睿蕾，2015)。部分學(xué)者認(rèn)為，年紀(jì)較大的高管人員對企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險有更加清晰的認(rèn)識和更為深入的理解。因此，年齡較大的高管在企業(yè)創(chuàng)新活動方面會制定出更安全周到的決策。第二，性別方面。國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果表明，女性高管有更敏銳的市場洞察力，可以為企業(yè)推進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新與技術(shù)革新營造出良好的創(chuàng)新氛圍。所以，女性高管的參與可以強(qiáng)化企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來的正面影響(曾萍，鄔綺虹，2012)。但也有學(xué)者持相反意見，雷輝和劉鵬(2013)認(rèn)為，女性高管大多屬于風(fēng)險厭惡型，這在很大程度上會減少企業(yè)的創(chuàng)新支出。第三，學(xué)歷方面，研究表明，受教育水平高的管理者對創(chuàng)新的態(tài)度更加包容和接納，能夠自愿接受符合時代特征的解決方案。還有較少學(xué)者的實證研究顯示，高管團(tuán)隊的學(xué)歷背景與企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)支出呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，國內(nèi)學(xué)者韋小柯(2006)認(rèn)為，受教育程度與企業(yè)創(chuàng)新指出沒有顯著關(guān)系。第四，職業(yè)經(jīng)歷方面。從任職的企業(yè)數(shù)量，Chen等(2015)發(fā)現(xiàn)，在同一家企業(yè)長期任職的高管可能更偏向于穩(wěn)妥保守的創(chuàng)新決策；從任職的組織結(jié)構(gòu)，Malmendier等(2011)指出曾有過從軍經(jīng)歷的高管更有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展；從任職的地域類型，Yuan和Wen(2018)研究發(fā)現(xiàn)具有海外經(jīng)歷的高管對企業(yè)創(chuàng)新有明顯的促進(jìn)作用。

三、未來研究展望

近年來，高管背景特征領(lǐng)域的進(jìn)展主要體現(xiàn)在發(fā)掘了高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新行為和績效的影響，研究角度更加全面。未來的的研究應(yīng)該從以下方面對既有研究進(jìn)行擴(kuò)展。

在研究方法上，進(jìn)一步量化和細(xì)化高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新作用的影響，促進(jìn)研究方法多元化。在探究高管背景特征和企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系基礎(chǔ)之上，衡量高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)的具體影響程度，對招聘高管成本和收益進(jìn)行比較，探索影響力和正效用的閾值；未來的研究還應(yīng)重視對高管背景特征影響機(jī)制的探究，促進(jìn)研究方法多元化，對高管背景特征中的因果機(jī)制進(jìn)行識別，進(jìn)一步解決高管背景特征中存在的內(nèi)生性問題。

在研究內(nèi)容上，將制度和背景因素引入到高管背景特征的研究中。由于不同情境下的高管背景特征影響并不統(tǒng)一。因此，高管背景特征的企業(yè)創(chuàng)新研究應(yīng)在具體的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、地域等背景下展開，另外，正式制度和環(huán)境對高管背景特征機(jī)制的調(diào)節(jié)作用也亟待探討。未來的高管背景特征研究應(yīng)該充分結(jié)合我國“關(guān)系型社會”的特點(diǎn)，考察宏觀經(jīng)濟(jì)對高管背景特征的影響。深入挖掘高管背景特征的信息和資源價值，將研究重點(diǎn)從創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)向企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)化機(jī)制上來,為公司董事會結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供可行的建議，無疑更能體現(xiàn)研究的現(xiàn)實意義。