民營企業(yè)員工股權激勵相關問題思考

臺州中天會計師事務所有限公司

人是所有生產要素當中最活躍的因素。企業(yè)只有最大程度的發(fā)揮職業(yè)經理人的作用，最大程度的激發(fā)企業(yè)核心骨干人員的積極性，才能提高企業(yè)的市場競爭力。因此，非常多的公司制企業(yè)都開始實施股權激勵制度，現(xiàn)代企業(yè)管理當中比較常見的人力資源管理措施主要是股權激勵。

一、股權激勵的概念

股權激勵，也就是用股權來激勵人才，指企業(yè)出資人也就是所說的股東，為了留住企業(yè)的核心骨干人才，提升企業(yè)生產經營管理效率，提高企業(yè)的市場競爭力，把公司股權當成一種獎勵制度，獎勵那些對公司作出特別貢獻的人才。股權激勵主要面對的是公司職業(yè)經理人，讓公司職業(yè)經理人取得公司一定比例的股權，使其擁有公司股東的身份，再將公司股東以及公司職業(yè)經理人的利益相結合，使公司職業(yè)經理人擁有公司股東身份的意識，從股東的角度出發(fā)，科學合理的解析企業(yè)的生產經營情況，找出相應的解決辦法。股權激勵能使公司職業(yè)經理人參與到企業(yè)的決策之中，還能分享企業(yè)利益，共同承擔風險，能有效地規(guī)避職業(yè)經理人的短期做法。股權激勵制度在企業(yè)管理當中的作用大致體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，對職業(yè)經理人的引領作用。股權激勵能起到引領作用是因為股權激勵制度能夠規(guī)避職業(yè)經理人的不良行為，引領職業(yè)經理人根據(jù)企業(yè)的有關規(guī)定來管理有關的生產經營行為。企業(yè)管理的要求就是要使每個員工都能明確自己的工作任務，明確自己的崗位職責。每個員工要根據(jù)自己的崗位職責，完成自己的工作任務。股權激勵制度的條件為激勵對象崗位的履職情況，完成工作任務的情況。要想得到有關的股權，就要履行職責，激勵完成工作的對象，科學規(guī)范職業(yè)經理人的行為，提高職業(yè)經理人的責任意識。

第二，能夠科學合理的分配人力資源。世上從來沒有十全十美的個人，只有相互團結，做到完美的團隊。不管是哪一個企業(yè)，都要有一個職業(yè)經理人團隊。職業(yè)經理人團隊優(yōu)秀與否，決定著企業(yè)生產經營的能力高低，決定著企業(yè)市場競爭能力的強弱。優(yōu)秀的職業(yè)經理人團隊要對人力資源進行科學合理的分配。股權激勵的激勵對象是團隊成員，這就要求團隊成員要充分發(fā)揮自己的聰明才干，也要求每個成員有合作的意識，還要有團隊的意識。

第三，降低企業(yè)現(xiàn)金支出，減小股權激勵的成本。企業(yè)運用不同的股權激勵來獎勵員工，大多運用的是傳統(tǒng)的激勵方式，也就是以年終獎金或利潤分紅的形式，獎勵那些對企業(yè)有特殊貢獻的員工。這種獎勵方式在某個程度上也能高效的激發(fā)企業(yè)員工的積極性以及主動性，然而卻也加大了企業(yè)的成本。股權激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式存在著很大的差別，股權激勵不來自于企業(yè)，而是來自資本市場。所以，股權激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金獎勵方式相比，股權激勵的最大好處在于能夠高效地減少企業(yè)現(xiàn)金支出，減輕企業(yè)的負擔。

二、股權激勵的模式

根據(jù)基本的權利以及義務，股權激勵可以分為不一樣的模式。比較常見的股權激勵模式主要有以下幾種：

(一)業(yè)績股票

業(yè)績股票，指企業(yè)為激勵對象而事先確定業(yè)績目標，激勵對象如果在規(guī)定的期限內完成目標業(yè)績，激勵對象就能夠獲得一定數(shù)量的股票或者是獲取一定的獎勵基金購買企業(yè)股票。

(二)股票期權

股票期權，指企業(yè)給與激勵對象的一種權利，也就是在一定的期限內有權力以先前確定好的價格決定是否要購買企業(yè)的股票。從激勵對象的角度出發(fā)，他們可以選擇購買，也可以選擇不買，這些都是激勵對象按照自己的情況以及股票的價格來決定。

(三)虛擬股票

虛擬股票，指激勵對象因為股權的激勵作用而獲得股票的稱為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票和真正的股票還是有一定的差別的，擁有者可以享受分紅權力以及股價升值收益；但他們不享有表決的權力，不能夠轉手以及售出。激勵對象如果離開了企業(yè)，虛擬股票的作用就會自動失效。

三、民營企業(yè)員工股權激勵出現(xiàn)的問題

每一種制度都存在于一定的制度環(huán)境之中，只有和所處的制度環(huán)境相適應才能夠展現(xiàn)所有的作用。股權激勵是激勵人才的一種策略，只有與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應，才能體現(xiàn)其吸引人才、留住人才的作用。我國有的企業(yè)即使實行了股權激勵制度，但從整體上看，依舊存在一些需要立刻解決的問題。

(一)法律制度系統(tǒng)不完善

在企業(yè)看來，股權激勵不但是一種激勵人才的策略，還是一種企業(yè)內部管理的制度。根據(jù)國外實行股權激勵的經驗來看，股權激勵能夠健全公司內部的管理制度，但這作用要在法律制度完善的情況下才能實現(xiàn)。雖然我國企業(yè)引入股權激勵體系，但卻沒有完善有關的法律制度，在實施股權激勵時沒有明確的規(guī)定，進而造成實行股權激勵體系時缺少有關法律根據(jù)，使得股權激勵體系的實行效果得不到很好的體現(xiàn)。

(二)職業(yè)經理人市場不夠健全

股權激勵面對的主要是職業(yè)經理人，主要是激發(fā)職業(yè)經理人的工作積極性，根據(jù)職業(yè)經理人的工作業(yè)績來實行股權激勵制度。評價職業(yè)經理人的工作業(yè)績時要以外部市場因素也就是職業(yè)經理人市場為參考。因此，股權激勵的高效實行要和職業(yè)經理人市場相結合，讓市場的競爭來選出優(yōu)秀的職業(yè)經理人，淘汰掉一批不合格的職業(yè)經理人。但還有一個問題就是，我國還沒有形成完善的職業(yè)經理人市場，沒有塑造一個科學合理的職業(yè)經理人資格認證系統(tǒng)，甚至能夠說，職業(yè)經理人的“職業(yè)性”并不明顯，依舊存在“非職業(yè)性”。由于職業(yè)經理人市場的不成熟，不能夠高效的解決職業(yè)經理人的監(jiān)管問題，不能夠展現(xiàn)出股權激勵制度應有的效果。

(三)不能科學衡量股權激勵制度的效果

實行股權激勵制度所展現(xiàn)出的效果，是通過行權價格以及轉讓價格之間的價差體現(xiàn)出來的。行權價指在滿足合同約定的前提下，激勵對象也就是受益人有權在規(guī)定的期限內購買股票的價格。但存在的一個問題就是，非上市公司企業(yè)的股票還沒有形成統(tǒng)一的價格，在確定行權價時不能夠充分的考慮市場價格，因此很難確定股票期權的行權價。除此之外，因為許多的企業(yè)還沒有制定相關的管理制度系統(tǒng)，沒有一個科學合理的績效評價系統(tǒng)，就不能很好的體現(xiàn)員工的工作業(yè)績。股權激勵要以員工的業(yè)績?yōu)闃藴剩绻麊T工的業(yè)績不能科學的衡量，股權激勵的實行效果也就體現(xiàn)不出來。

四、完善民營企業(yè)員工股權激勵機制的策略

股權激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成成分，能夠吸引企業(yè)的人才、留住企業(yè)的人才，但前提是要有完善的配套制度機制。

(一)健全完善經理人市場

健全完善職業(yè)經理人市場的方法主要有：第一，根據(jù)公平、公正、公開的原則選出優(yōu)秀的企業(yè)經理人或者負責人。第二，制定職業(yè)經理人競爭制度，按照嚴格的選拔制度，優(yōu)者勝，劣者汰，建設一支職業(yè)化的經理人員隊伍。第三，制定科學權威地經理人員能力評價中心系統(tǒng)，強化職業(yè)經理人的行業(yè)操守以及職業(yè)道德。只有具備高素質、專業(yè)化的職業(yè)經理人隊伍，才能充分體現(xiàn)股權激勵應有的激勵作用，才能高效促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。職業(yè)經理人市場的流動機制以及淘汰機制科學與否和股權激勵的實行效果緊密關聯(lián)。

(二)制定規(guī)范的績效評價系統(tǒng)

只有擁有了規(guī)范的績效評價系統(tǒng)，才能充分體現(xiàn)股權激勵的實行效果。從企業(yè)管理角度出發(fā)，規(guī)范的績效評價系統(tǒng)能給予員工公平感，能夠激發(fā)員工的工作積極性。所以，在實行股權激勵前，一定要制定規(guī)范的績效評價系統(tǒng)，科學設定考核內容，規(guī)范設定考核指標、明確績效考核的標準，按照考核的結果及時的進行反饋、健全考核的相關事宜。只有做到這些，才能提高企業(yè)的經營業(yè)績，才能為實行股權激勵制度提供有利的條件。