對(duì)國(guó)企績(jī)效考核和薪酬管理的研究分析

宋勤

（福建省南平鋁業(yè)股份有限公司，福建 南平 353000）

一、績(jī)效考核與薪酬管理的聯(lián)系與差異

績(jī)效考核的重要實(shí)現(xiàn)途徑就是薪酬管理，而薪酬管理是績(jī)效考核的表現(xiàn)形式，兩者都直接與國(guó)企職工的利益有著緊密的聯(lián)系。國(guó)企進(jìn)行利益分配的方式就是薪酬管理，也是薪酬管理最簡(jiǎn)單的體現(xiàn)，同樣也是績(jī)效考核的作用所在。薪酬管理就是以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)。要想提升薪酬管理水平需要夯實(shí)績(jī)效考核基礎(chǔ)，讓績(jī)效考核更好地為薪酬管理提供更準(zhǔn)確真實(shí)的信息資料。國(guó)企必須要以公平、公正作為原則構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，才能夠使得國(guó)企績(jī)效管理工作能夠得到國(guó)企各部門、職工的積極配合，才能夠確保國(guó)企的穩(wěn)健發(fā)展。

國(guó)企績(jī)效考核與薪酬管理的差異體現(xiàn)在以下方面。首先國(guó)企的薪酬管理主要是為了提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的緊密聯(lián)系，迫切需要通過薪酬管理來提升職工積極性，打破國(guó)企職工懶散、無作為以及缺乏危機(jī)感、競(jìng)爭(zhēng)感的局面，從而讓國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。其次就是績(jī)效考核主要是為薪酬管理的落實(shí)提供服務(wù)，但是需要薪酬管理作為前提條件。只有通過規(guī)范的績(jī)效考核業(yè)績(jī)才能夠調(diào)整國(guó)企的薪酬管理制度，從而更好地為國(guó)企管理服務(wù)。因此績(jī)效考核與薪酬管理兩者相輔相成，缺一不可。

二、國(guó)企績(jī)效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績(jī)效考核存在問題

1、績(jī)效考核與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系不緊密

多數(shù)國(guó)企的績(jī)效考核指標(biāo)以短期目標(biāo)為主，并沒有與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，缺乏長(zhǎng)期績(jī)效考核引導(dǎo)指標(biāo)。對(duì)于短期績(jī)效的過度關(guān)注造成國(guó)企在日常的績(jī)效考核過程中僅僅是針對(duì)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，追求短期的業(yè)績(jī)提升，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)的落實(shí)。加上國(guó)企需要面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，在績(jī)效考核與戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合上心有余而力不足，無法保證績(jī)效考核符合國(guó)企戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。績(jī)效考核并不是短期的規(guī)劃，其不僅是為國(guó)企職工發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也是國(guó)企戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)的重要保障。只有重視戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效考核的結(jié)合，才能夠在績(jī)效考核中驅(qū)動(dòng)國(guó)企長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的逐步落實(shí)。因此在制定績(jī)效考核制度上需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融會(huì)貫通結(jié)合引導(dǎo)。

2、績(jī)效考核信息傳遞不及時(shí)

國(guó)企績(jī)效考核體系是一個(gè)螺旋上升的封閉管理體系，因此對(duì)于各個(gè)流程的信息傳遞有著較高的要求。但是許多國(guó)企的績(jī)效考核由于欠缺大局觀、戰(zhàn)略觀，在建設(shè)初期的溝通、反饋渠道上存在不足，績(jī)效考核很難及時(shí)收集、核實(shí)全體員工在各個(gè)時(shí)期績(jī)效指標(biāo)的完成狀況。而且在績(jī)效考核的執(zhí)行周期內(nèi)，績(jī)效考核人員對(duì)于整個(gè)過程中遭遇的問題很難進(jìn)行及時(shí)有效的溝通與解決，直接導(dǎo)致職工在平時(shí)工作時(shí)忽略自身績(jī)效完成質(zhì)量，盲目追求完成績(jī)效各項(xiàng)指標(biāo)，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)下達(dá)不合實(shí)際、太嚴(yán)完不成、太松，達(dá)不到考核目的。而且國(guó)企對(duì)于績(jī)效考核重結(jié)果輕過程，整個(gè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)缺乏剛性、及時(shí)性，對(duì)于出現(xiàn)壞的績(jī)效考核結(jié)果往往會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)層面干預(yù)考評(píng)結(jié)果，使得績(jī)效考核結(jié)果與職工發(fā)展、薪酬等出現(xiàn)脫鉤現(xiàn)象。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋并沒有起到激勵(lì)作用?？?jī)效考核并不是為了追求績(jī)效結(jié)果，更重要的是能夠在績(jī)效考核反饋中發(fā)現(xiàn)職工以及績(jī)效考核設(shè)計(jì)、實(shí)施過程中存在的問題，便于國(guó)企進(jìn)行修正，從而確保國(guó)企績(jī)效管理的高效。

3、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

目前國(guó)企對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用并不充分，甚至根本沒有進(jìn)行應(yīng)用，國(guó)企對(duì)于某些績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果與真實(shí)績(jī)效情況存在差異。尤其是沒有將績(jī)效考核結(jié)果與國(guó)企職工的晉升途徑進(jìn)行緊密的聯(lián)系，許多職工也就不重視績(jī)效考核工作的配合，不利于國(guó)企績(jī)效考核工作的落實(shí)。而且績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用涉及方方面面，沒有高質(zhì)量的管理團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)，必將影響績(jī)效管理的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）薪酬管理存在問題

1、薪酬水平增長(zhǎng)過快

本文結(jié)合A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，在2018年年底，國(guó)有控股公司為1300余家，占據(jù)整個(gè)A股市場(chǎng)的45%。同時(shí)根據(jù)《中國(guó)薪酬發(fā)展報(bào)告2017-2018》當(dāng)中所匯總的數(shù)據(jù)分析來看，其中國(guó)有控股上市公司職工的平均薪酬是遠(yuǎn)高于非國(guó)有上市公，并且每年差距還在不斷擴(kuò)張。但是增長(zhǎng)過快的薪酬水平，容易讓職工缺乏危機(jī)意識(shí)，加上國(guó)企本身就擁有較多的優(yōu)惠政策以及政治背景，許多職工、特別是高級(jí)管理人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。國(guó)企的壟斷優(yōu)勢(shì)是導(dǎo)致國(guó)企職工工資基數(shù)較高的原因之一。薪酬水平增長(zhǎng)過高會(huì)引起薪酬管理結(jié)構(gòu)的失衡，不利于國(guó)企進(jìn)行薪酬成本的控制，會(huì)造成國(guó)企薪酬支出成本大大增加。

2、高管與職工薪酬差距過大

根據(jù)社會(huì)案例來看，在2008年的平安董事長(zhǎng)當(dāng)時(shí)的年薪為6000萬元，“天價(jià)高管”的誕生引發(fā)社會(huì)公眾的討論。國(guó)企高管作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人物，其高管薪酬是否客觀的反映其業(yè)績(jī)水平是最重要的。財(cái)政部門盡管在2009年頒布限薪令，但是該現(xiàn)象仍然存在于部分國(guó)企當(dāng)中。國(guó)企高管與職工薪酬的差距過大，并且沒有從國(guó)企的實(shí)際業(yè)績(jī)效益出發(fā)，造成內(nèi)部職工思想上動(dòng)蕩，并不利于國(guó)企凝聚力的提升。尤其是“天價(jià)高管”背后是否隱藏著不合規(guī)的廉潔風(fēng)險(xiǎn)、利益輸送問題，都是當(dāng)前形勢(shì)下黨和職工群眾最關(guān)心的問題。

3、薪酬結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期激勵(lì)不足

當(dāng)下國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)中主要以崗位績(jī)效工資制為主，將薪酬與崗位績(jī)效進(jìn)行掛鉤，但是基層崗位多數(shù)缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)通常只是針對(duì)國(guó)企高管。國(guó)企對(duì)于高管的長(zhǎng)期激勵(lì)通常會(huì)以分紅、期權(quán)為主，主要是為了調(diào)動(dòng)高管積極性。但是基層多數(shù)的薪酬管理中，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)甚至沒有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不利于國(guó)企職工積極性的提升。而且對(duì)于有更高追求的職工往往會(huì)由于因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)期激勵(lì)選擇另謀他路，從而使得國(guó)企喪失優(yōu)秀的基層人才。

三、國(guó)企績(jī)效考核與薪酬管理優(yōu)化措施

（一）注重績(jī)效考核與戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合

企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)結(jié)合實(shí)際的戰(zhàn)略規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)一致。這就需要績(jī)效考核負(fù)責(zé)人參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中，能夠更加深入的掌握企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)，在制定各項(xiàng)績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)就能夠從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，而且可以將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到各個(gè)部門上，便于績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且能夠推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）加強(qiáng)績(jī)效信息溝通

國(guó)企績(jī)效考核過程中需要重視與職工的及時(shí)溝通，并且落實(shí)好嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)行月度、季度以及年度績(jī)效考核分析。通過月度跟蹤分析能夠便于加強(qiáng)績(jī)效考核的過程中信息反饋及時(shí)性，通過強(qiáng)化過程控制來達(dá)到提升績(jī)效考核運(yùn)作水平的目的。另外需要針對(duì)績(jī)效考核設(shè)置績(jī)效反饋申訴平臺(tái)，通過績(jī)效反饋能夠在申訴平臺(tái)找到績(jī)效考核以及職工工作雙方存在的問題，并且督促雙方進(jìn)行優(yōu)化修正。

（三）績(jī)效考核環(huán)境優(yōu)化

首先國(guó)企要將組織架構(gòu)進(jìn)行完善，要針對(duì)績(jī)效考核形成專業(yè)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，由人力資源部門與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行協(xié)同管理，直接形成高效的績(jī)效考核體系。并且當(dāng)績(jī)效考核擁有專業(yè)團(tuán)隊(duì)后應(yīng)該積極的制定出相應(yīng)的配套措施，能夠幫助績(jī)效考核工作的有效落實(shí)。其次則是營(yíng)造績(jī)效考核文化，國(guó)企可以通過績(jī)效考核機(jī)制來制定相應(yīng)的正面引導(dǎo)渠道，鼓勵(lì)管理層以身作則參與到績(jī)效考核中，加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳，讓績(jī)效考核理念深入到全員思想中，從而增加國(guó)企全員壓力，提升其競(jìng)爭(zhēng)積極性。

（四）樹立薪酬管理理念

國(guó)企的薪酬水平不斷提升的問題下需要重視薪酬管理理念的樹立。針對(duì)管理人員、基層職工的薪酬水平進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，要與各個(gè)崗位的職責(zé)、業(yè)績(jī)有著緊密的聯(lián)系。要區(qū)分各個(gè)人才的可替代性，對(duì)于可替代性強(qiáng)的崗位其薪酬應(yīng)該有所降低，而可替代性弱的應(yīng)該提升其薪酬水平。但是對(duì)于兩類職位的薪酬水平差距應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)匕芽?，不能夠讓薪酬差距過大造成內(nèi)部管理的困難，盡可能做到薪酬的公正與公平。

（五）構(gòu)建多元化薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)企薪酬管理中一定要重視長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅是對(duì)于管理者需要進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)于基、中層職工等也有構(gòu)建相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將職工的利益與國(guó)企的發(fā)展進(jìn)行緊密的結(jié)合。只有短期與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制的配合，才能夠保證國(guó)企人才的不流失。在具體的薪酬體系設(shè)計(jì)中，需要制定出多元化的薪酬體系，并且以人為本，注重薪酬管理文化的建設(shè)，做到崗位與薪酬相匹配。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，提升國(guó)企績(jī)效考核與薪酬管理水平是增強(qiáng)綜合實(shí)力的重要途徑，只有高質(zhì)量的績(jī)效考核與薪酬管理才能夠幫助國(guó)企吸引、留住更多的人才，推動(dòng)國(guó)企穩(wěn)健發(fā)展。通過本文對(duì)國(guó)企績(jī)效考核與薪酬管理簡(jiǎn)要分析能夠?qū)?guó)企相關(guān)問題有所解決，但是仍然需要國(guó)企結(jié)合自身實(shí)際情況有選擇的穩(wěn)妥實(shí)施。