事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題

郭豐琴

（河北省滄州市海興縣衛(wèi)生健康局，河北 滄州 061200）

我國針對事業(yè)單位體制改革正在逐步完善，在2009年啟動了事業(yè)單位績效工資改革，首先在全國范圍內(nèi)針對義務(wù)教育學(xué)校實施，之后在基層醫(yī)療衛(wèi)生以及公共衛(wèi)生事業(yè)中實施。2010年，在各個事業(yè)單位，全面展開了績效工資。

一、事業(yè)單位工資構(gòu)成以及績效工資管理

事業(yè)單位的工資包括基本工資和津貼補(bǔ)貼以及績效工資，對于工資體系的構(gòu)成，基本控制為全國每個事業(yè)單位的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，績效工資以及地區(qū)附加津貼、補(bǔ)貼需要納入單位績效工資總量實施績效分配；績效工資，針對基本工資而言，屬于事業(yè)單位收入分配當(dāng)中最靈活的一部分，績效工資當(dāng)中又包括基礎(chǔ)性績效工資以及獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資需要對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平等一系列因素進(jìn)行考慮，通常為按月發(fā)放。獎勵性績效工資需要對員工的工作量以及具體的貢獻(xiàn)等相關(guān)因素進(jìn)行考慮，結(jié)合最終的考核結(jié)果，通過靈活多樣的形式進(jìn)行分配以及發(fā)放。

績效工資管理與以往的工資管理體制有所不同，需要依照之前核定好的績效工資總量，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)的區(qū)別、經(jīng)營領(lǐng)域等，利用對員工成績水平具體表現(xiàn)實施考核評價，從而對績效工資分配比例進(jìn)行決定，這樣可對績效控制的優(yōu)化配置給予實現(xiàn)，使得事業(yè)單位人員能夠提升競爭意識，對工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動。

該項績效工資制度來自于與西方的企業(yè)管理制度，西方針對這種管理制度有著廣泛應(yīng)用，但由于事業(yè)單位比較特殊，尤其是財政全額撥款事業(yè)單位與企業(yè)的管理制度存在很大的差距，通常稱呼其為吃大鍋飯，所以針對嚴(yán)格并且規(guī)范的考核體系建立，怎樣對考核指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，使其常態(tài)化，是績效工資制度實施之后，需要面臨的關(guān)鍵性問題。

二、事業(yè)單位績效工資分配存在的問題

（一）績效考核缺乏制度支持

在2006年，我國提出事業(yè)單位收入分配制度進(jìn)行改革之后，由于一些配套政策對其產(chǎn)生的影響，國家針對事業(yè)單位的工資總量管理以及相應(yīng)的分配問題，只提出了原則性的規(guī)定，并沒有統(tǒng)一以及具體的實施方式。國家針對績效工資應(yīng)用的方式為總量控制，利用“限高”的辦法，“穩(wěn)中”的辦法以及“補(bǔ)低”的方式，將收入差距進(jìn)行調(diào)節(jié)。事業(yè)單位績效工資的有效實施屬于非常系統(tǒng)的一項工程，十分復(fù)雜，需要其他人事制度改革給予一系列的配合。因此績效工資制度的構(gòu)建以及有序?qū)嵤?，存在很高的難度。同時，對于績效控制制度的健全以及構(gòu)建，還需要對相應(yīng)的配套工作進(jìn)行完善，比如事業(yè)單位崗位設(shè)置，考核獎懲并軌等等。

（二）績效考核沒有相應(yīng)的評價依據(jù)

績效考核屬于績效控制分配當(dāng)中最基礎(chǔ)的部分，考核的科學(xué)性對績效工資分配的合理性會產(chǎn)生直接的影響，考核需要對員工的具體工作情況實施評估。企業(yè)的績效可利用創(chuàng)造價值的高低對其進(jìn)行評估，但事業(yè)單位所擔(dān)任的各項工作屬于公益性工作績效，需要利用工作流程以及社會對其進(jìn)行評價和評估。我國有126萬個事業(yè)單位，其中涵蓋的科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，因為不同的工作性質(zhì)，所以存在很大的差距，對其進(jìn)行評估的標(biāo)準(zhǔn)得不到統(tǒng)一。當(dāng)前，有些事業(yè)單位在實施考核的過程中，對于民主投票很多都是印象打分，甚至應(yīng)用隨意打分的情況，或者在一些單位當(dāng)中出現(xiàn)了論資排輩的情況。所以，績效考核初步變成了形式主義，最終的考核結(jié)果并不是對員工具體表現(xiàn)進(jìn)行評價的準(zhǔn)繩，因為指標(biāo)體系的缺乏，考核界限十分模糊，走形式化主義等，工資的收入與個人績效不能直接進(jìn)行掛鉤，多與工齡、職務(wù)與級別有著相應(yīng)的聯(lián)系，同級別不同崗位并沒有較大的區(qū)別，同崗位以及不同級別之間也沒有很大的差距，所以很難拉開收入差距，使得績效工資沒有將激勵作用進(jìn)行突出。

三、事業(yè)單位績效工資分配的有效建議

（一）人事制度的有效改革

對于政策以及制度建設(shè)的相關(guān)完善，其中工資制度改革是非常系統(tǒng)的一項工程，需要長期堅持，同時要保證與其他改革配套同時實施，對于工資制度和監(jiān)督保證體系的構(gòu)成，完善調(diào)控宏觀體系等，需要先將人事制度改革進(jìn)行強(qiáng)化。當(dāng)前，依照經(jīng)費(fèi)來源實施劃分的事業(yè)單位管理辦法，與目前全新的市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展要求已經(jīng)非常不符，其中應(yīng)用績效工資的基礎(chǔ)對單位進(jìn)行分類分級，以及實施崗位聘用制度管理，可迎合市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的要求。崗位聘用制屬于單位與職工，依照我國的法律法規(guī)以及政策等，在自愿、平等、和諧一致的前提下，利用合同的簽訂，對雙方人事關(guān)系進(jìn)行明確，并明確各自的權(quán)利義務(wù)，屬于一種全新的認(rèn)知管理制度。實施全員聘任，在此前提下，對崗位分析以及評價會更加科學(xué)和具體，并對崗位的性質(zhì)給予了明確，職責(zé)以及責(zé)任條件等更加精準(zhǔn)，對崗位績效控制制度的實現(xiàn)產(chǎn)生了直接的影響。其次，要對事業(yè)單位工資制度進(jìn)行完善，可對公務(wù)員法等進(jìn)行參照；最后，財政稅務(wù)以及審計部門之間的配合，一定要協(xié)調(diào)且密切，形成凝聚力，將事業(yè)單位主管部門的作用充分發(fā)揮，并注重宏觀監(jiān)管以及調(diào)控，將全部用于分配的資金在財政專戶當(dāng)中納入，確保事業(yè)單位工資制度的公正性。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

實施績效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎(chǔ)之上，對按勞分配、公平、效益優(yōu)先、按崗定薪的原則進(jìn)行應(yīng)用。目前，事業(yè)單位當(dāng)中的工作人員實施的考核，都是對公務(wù)員考核要求進(jìn)行參照的，通過不同的方面實施考核，如能力、品德、素養(yǎng)，績效等等，其中的考核方面還不夠明確，并且不同的職務(wù)以及專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)方面需要有不同的要求。所以，各項指標(biāo)要具體且明確、易于操作，結(jié)合定量指標(biāo)以及定性指標(biāo)，實現(xiàn)量化客觀的考評。

（三）實現(xiàn)常態(tài)化考核機(jī)制

考核需要利用平時考核以及最終考核等相互結(jié)合的方式，其中年度最終考核需要將員工的日?？己俗鳛榍疤?，基礎(chǔ)性績效工資需要將員工的日常表現(xiàn)與考核等進(jìn)行掛鉤。但在當(dāng)前的事業(yè)單位當(dāng)中，依然存在著平時不考核，年度一起考核的問題。由于在年度實施考核的過程中，考核的時間會非常集中，所以反映出來的工作成績只是短暫時期的工作效果，加之當(dāng)前很多事業(yè)單位針對績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有給出明確的規(guī)范，使得年終考核并不能將員工一年以來的工作成績以及效果進(jìn)行真實反映。因此，要實施常態(tài)化的考核機(jī)制，將平時考核與年度考核進(jìn)行結(jié)合，以免單位管理松散情況的產(chǎn)生，保障員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

總之，實施績效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎(chǔ)之上，對按勞分配、公平、效益優(yōu)先、按崗定薪的原則進(jìn)行應(yīng)用。當(dāng)前事業(yè)單位實施的績效工資總量管理與績效工資分配，在實施的過程中還存在一定的缺陷和困難，需要員工對績效工資有深入的認(rèn)知。但是由于事業(yè)體制的進(jìn)一步完善，制度的提出，會逐步改善這些問題，激發(fā)出事業(yè)單位更多的生命力。