論用人單位規(guī)章制度的正確適用
——以一起單位違法解除案為例

顧金芳

浙江澤大(平湖)律師事務(wù)所，浙江 平湖 314200

近年來，用人單位依據(jù)規(guī)章制度單方面解除勞動合同的案例較多。很多用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容既不合法也不合理，其制定的程序也沒有進(jìn)行民主討論、公示公眾。也有很多用人單位對勞動者的行為定性不準(zhǔn)確，適用具體條款不精準(zhǔn)，解除也沒有走法定程序，沒有履行法定義務(wù)，草草了事。這顯然是違法的，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，有些單位還為此付出了沉重的代價(jià)。

一、案例簡介

申請人李某(1977年7月7日生)于2010年3月進(jìn)入被申請人A公司工作，工作崗位為車間操作工。A公司與李某簽訂了兩次固定期限勞動合同，后簽訂了無固定期限勞動合同，并按時(shí)向李某支付工資、繳納社會保險(xiǎn)。2019年2月23日早上6時(shí)30分許，李某在車間工作之時(shí)與同事馬某發(fā)生爭吵，進(jìn)而兩次重推馬某，導(dǎo)致馬某險(xiǎn)些摔倒，后在其他同事的勸說下平息。同日晚上23時(shí)50分許，李某在車間工作之時(shí)又與馬某發(fā)生激烈爭吵，進(jìn)而重推馬某，導(dǎo)致馬某摔倒，后離開車間。兩次事發(fā)車間內(nèi)均布滿大型機(jī)器設(shè)備且機(jī)器均在高速運(yùn)轉(zhuǎn)。A公司于2月24日發(fā)送手機(jī)短信告知李某解除勞動合同，短信的內(nèi)容大致為：因李某在2019年2月23日23時(shí)50分許上班時(shí)間，與員工馬某發(fā)生口角并動手推搡，違反公司規(guī)章制度第四章5.1.2規(guī)定，根據(jù)勞動法相關(guān)法律，A公司有權(quán)即時(shí)解除與李某的勞動關(guān)系，現(xiàn)通知與李某的最后工作日為2019年2月24日。當(dāng)天A公司又口頭通知李某，內(nèi)容大致為：李某毆打馬某，其行為性質(zhì)惡劣，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度第四章5.1.2規(guī)定，現(xiàn)與李某解除勞動合同，要求李某辦好交接工作。當(dāng)天A公司將未結(jié)工資如數(shù)支付給了李某。李某多次要求A公司給予補(bǔ)償。但A公司明確表示不給予任何補(bǔ)償。后李某提起勞動仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金10萬余元。經(jīng)查，A公司規(guī)章制度5.1規(guī)定“下列行為屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，員工具有下列情況之一者，公司依法解除勞動合同(不發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)，后果嚴(yán)重的追究法律責(zé)任”。5.1.1規(guī)定“對同仁暴力威脅、恐嚇、酗酒滋事，影響工作事務(wù)、妨礙團(tuán)體秩序者”。5.1.2規(guī)定“毆打上級、下屬或同仁者”。

筆者作為李某的代理人，全程參與了本案。在仲裁院審理階段，A公司的代理人認(rèn)為李某的仲裁請求無事實(shí)與法律依據(jù)，在李某進(jìn)入A公司當(dāng)天，A公司就對李某在內(nèi)的多名新進(jìn)員工進(jìn)行了規(guī)章制度培訓(xùn)，2019年2月23日晚李某多次推搡同事并致同事倒地，李某行為區(qū)域周圍有多臺機(jī)器設(shè)備，稍有不慎，就會引起重大安全事故，其行為有極大的危險(xiǎn)性，違反了公司規(guī)章制度5.1.1與5.1.2規(guī)定，屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故A公司解除與李某的勞動合同不屬于違法解除。而筆者認(rèn)為，李某的行為不違反5.1.1、5.1.2規(guī)定，A公司的規(guī)章制度對李某不適用，解除違反法定程序，屬違法解除。在筆者看來，雙方代理人在此問題上的分歧，正是體現(xiàn)了公司規(guī)章制度的適用問題，以下從三個(gè)方面分別詳述之。

二、規(guī)章制度合法性的正確適用

《勞動法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知勞動者。從以上規(guī)定可知，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法。

那么，內(nèi)容合法的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？學(xué)界普遍采取“符合性”標(biāo)準(zhǔn)，即符合法律規(guī)定，在具體分析條款時(shí)又采取“未違反”標(biāo)準(zhǔn)，即該條款內(nèi)容未違反法律規(guī)定。在對法律范疇進(jìn)行界定中，學(xué)界又分為二派，一派認(rèn)為該法律僅限于全國人大制定的法律以及行政機(jī)關(guān)制定的行政法規(guī)；另一派認(rèn)為該法律不僅包括全國人大制定的法律，還包括行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)，以及國家政策方針等[1]。筆者認(rèn)為，規(guī)章制度內(nèi)容合法性的判斷，既在規(guī)范公司行為，也在裁定勞動者的權(quán)益，是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，體現(xiàn)出不同的價(jià)值傾向，因此無論站在哪一方都是不全面的。比如單純從用人單位出發(fā)，用人單位有相對較大的用工自由，有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理、制裁，只要用人單位不違反法律的禁止性規(guī)定，那么勢必會得出所有規(guī)章制度均合法；相反單純從勞動者出發(fā)，法不禁止即自由，只要勞動者未違反法律的禁止性規(guī)定都合法，那么用人單位的規(guī)章制度基本都不合法。這顯然是不正確的。事實(shí)上，規(guī)章制度的制定是用人單位的單方權(quán)利[2]。任何權(quán)利都有邊界、任何責(zé)任都有范圍。權(quán)利的行使，以不侵犯他人的合法權(quán)利為界限。用人單位制定的規(guī)章制度不能違反法律對用人單位的禁止性規(guī)定，同時(shí)也不能侵犯勞動者的合法權(quán)益。因此在對規(guī)章制度合法性判斷問題上，應(yīng)當(dāng)采取“不違反”原則，即不違反法律對用人單位的禁止性規(guī)定，也不違反法律對勞動者的保護(hù)。在對法律范疇界定上，應(yīng)當(dāng)作廣義解釋，即包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章，但不包括政策方針。

A公司規(guī)章制度5.1內(nèi)容實(shí)質(zhì)上是A公司對員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為的制裁規(guī)定。5.1.1、5.1.2實(shí)質(zhì)上是員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的具體行為規(guī)定。《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。用人單位依據(jù)第39條規(guī)定解除勞動合同的，不屬于46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，也不屬于48條應(yīng)當(dāng)支付賠償金的情形。因此用人單位因勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金。A公司規(guī)章制度5.1、5.1.1、5.1.2的規(guī)定不違反法律對用人單位的禁止性規(guī)定，也不違反法律對勞動者合法權(quán)益的保障。因此，A公司規(guī)章制度5.1、5.1.1、5.1.2內(nèi)容合法。

那么，程序合法的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？目前學(xué)界普遍采取“民主”原則，即規(guī)章制度的制定、通過、公示、修改等程序均需要采取民主形式。具體而言：在規(guī)章制度的制定上，要事先向工會或職工說明情況，充分聽取職工的意見或建議；在規(guī)章制度的通過上，要經(jīng)過職工代表大會討論通過，沒有設(shè)職工代表大會的，由全體職工討論通過，如果工會或職工對此提出意見或建議的，就應(yīng)當(dāng)與職工進(jìn)行平等協(xié)調(diào)；在規(guī)章制度的修改上，要充分聽取工會或職工的意見或建議，并進(jìn)行相應(yīng)修改，修改后仍需提交職工代表大會或全體職工討論通過；在規(guī)章制度的公示上，應(yīng)當(dāng)面向全體職工公示或告知勞動者，并可視情況對勞動者進(jìn)行專門培訓(xùn)。這些程序上的規(guī)定能夠增強(qiáng)用人單位決策的準(zhǔn)確性與透明度，同時(shí)保障勞動者的參與權(quán)與監(jiān)督權(quán)等[3]。

A公司的代理人當(dāng)庭表示，在李某入職當(dāng)天，A公司就對李某進(jìn)行了規(guī)章制度培訓(xùn)，并提供了A公司規(guī)章制度文本一份、李某在內(nèi)的簽到表單一份，據(jù)此證明A公司的規(guī)章制度合法并對李某適用。筆者認(rèn)為，要想證明A公司規(guī)章制度合法，需要提供A公司規(guī)章制度制定、修改、通過、公示的程序性證據(jù)，比如當(dāng)時(shí)工會或全體職工的討論會議紀(jì)要、照片，反對票數(shù)、反對意見記錄，面向全體職工公示的照片或直接告知給勞動者的證據(jù)。李某當(dāng)庭表示在入職當(dāng)天，A公司只讓他們簽了一份簽到表，并沒有培訓(xùn)，規(guī)章制度文本也是事后給的。規(guī)章制度如果在制定、通過、修改程序上不合法，既使后續(xù)向勞動者進(jìn)行了公示公開，也無法修正其不合法性，仍然無法作為仲裁院直接引用的依據(jù)。因此A公司的規(guī)章制度不合法，對本案不適用。

三、規(guī)章制度合理性的正確適用

相對于合法性而言，規(guī)章制度的合理性，雖然法律沒有直接規(guī)定，但在學(xué)界已被認(rèn)可，仲裁院及法院在審理案件涉及規(guī)章制度時(shí)，也被賦予主動審查合理性的權(quán)力[4]，如果規(guī)章制度不合理，那么就不能被適用于勞動者，也不能被適用于案件審理。筆者認(rèn)為，規(guī)章制度的合理性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是內(nèi)容本身的合理性，包括對內(nèi)容解釋的合理性，另一個(gè)是勞動者行為定性的合理性?？傮w來說，規(guī)章制度不得擴(kuò)大勞動者的違紀(jì)結(jié)果、不得加重勞動者的違紀(jì)責(zé)任，否則該規(guī)章制度就不合理。用人單位不得依據(jù)不合理的規(guī)章制度追究勞動者的責(zé)任。

(一)內(nèi)容上的合理性，要求規(guī)章制度的條款必須公平合理，不存在擴(kuò)大勞動者違紀(jì)結(jié)果或加重勞動者違紀(jì)責(zé)任的情形。舉一例說明：某公司經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：員工遲到30分鐘以內(nèi)的算遲到，遲到30分鐘以上4小時(shí)以下的記曠工半天，遲到4小時(shí)以上的記曠工一天。早退按遲到標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。連續(xù)曠工3天的，或者半年內(nèi)累計(jì)曠工5天的，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，予以違紀(jì)解除。2017年孫某到該公司工作。2018年3月至6月期間，孫某多次遲到、早退，其中有5次是在30至40分鐘左右，3次是在1小時(shí)左右，還有1次是4小時(shí)。該公司就以孫某一年內(nèi)遲到、早退累計(jì)折算曠工達(dá)5天，解除與孫某的勞動合同。孫某不服，申請勞動仲裁，仲裁院裁決該公司違法解除并支付孫某經(jīng)濟(jì)賠償金。該公司在制定規(guī)章制度的時(shí)候確保了合法性，卻忽視了合理性要求。該規(guī)章制度中將遲到30分鐘以上4小時(shí)以下的記曠工半天，將遲到4小時(shí)以上的記曠工一天的規(guī)定不合理，放大了勞動者的違紀(jì)情節(jié)。勞動者遲到或早退30分鐘的，最多也只能認(rèn)定曠工30分鐘，而不能認(rèn)定為曠工半天。這種刻意用放大鏡來評價(jià)勞動者違紀(jì)行為的做法，明顯擴(kuò)大了勞動者的違紀(jì)結(jié)果、加重了勞動者的違紀(jì)責(zé)任。因此仲裁委認(rèn)定該公司的規(guī)章制度不合理，不適用于勞動者及案件審理。

(二)內(nèi)容解釋上的合理性，要求在規(guī)章制度條款內(nèi)容存在不明確，需要對其進(jìn)行解釋時(shí)，應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的框架內(nèi)，從有利于勞動者的角度進(jìn)行解釋(該規(guī)則源于古羅馬法中的“發(fā)生歧義者由要約者承擔(dān)不利后果”[5])，不得擴(kuò)大勞動者的違紀(jì)結(jié)果、加重勞動者的違紀(jì)責(zé)任。比如，某公司規(guī)章制度中規(guī)定“員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：被依法追究刑事責(zé)任的”。如何理解“被追究刑事責(zé)任”？公安機(jī)關(guān)立案偵查、刑事拘留、檢察院作出不起訴決定等是否屬于“被追究刑事責(zé)任”？勞動和社會保障部辦公廳于2003年7月31日作出《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》，明確指出對人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的員工，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。2003年當(dāng)時(shí)適用的是1996年的《刑事訴訟法》，該法第142條第2款規(guī)定，對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或免除刑罰的，檢察院可以作出不起訴決定。2003年當(dāng)時(shí)適用的是1994年的《勞動法》，該法第25條第4項(xiàng)規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)被依法追究刑事責(zé)任的。由此可知，在解釋“依法被追究刑事責(zé)任”時(shí)，應(yīng)當(dāng)最大限度地考慮勞動者的合法權(quán)益，不能以公安機(jī)關(guān)作出立案決定或刑事拘留決定而判定勞動者依法被追究刑事責(zé)任，而應(yīng)當(dāng)以法院作出的有罪判決或檢察院作出的有罪不起訴決定為準(zhǔn)。

(三)勞動者行為定性的合理性，要求對勞動者行為的定性與理解要客觀公正，不得任意拔高。具體而言包括以下三個(gè)方面：行為的可證實(shí)性、行為定性的準(zhǔn)確性、條款適用的精準(zhǔn)性。首先，行為的可證實(shí)性，要求勞動者的行為必須能夠得到證實(shí)。當(dāng)勞動者發(fā)生違法違紀(jì)行為時(shí)，證據(jù)往往很難固定，如果勞動者不承認(rèn)，那么用人單位需要收集相關(guān)證據(jù)，包括案發(fā)時(shí)的視頻、有關(guān)的書證、物證、證人證言等。只有勞動者的行為被充分證實(shí)，才可對勞動者的行為進(jìn)行處罰。其次，行為定性的準(zhǔn)確性，要求勞動者的行為必須得到準(zhǔn)確定性。除公安機(jī)關(guān)等有關(guān)國家機(jī)關(guān)對勞動者違法違紀(jì)行為進(jìn)行定性處罰外，用人單位需要對行為進(jìn)行定性。用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合事發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、所處環(huán)境、起因、經(jīng)過、結(jié)果等因素，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出綜合判斷，必要時(shí)進(jìn)行開會討論決定。這里的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度規(guī)定為準(zhǔn)，如果規(guī)章制度不全面或不合法、不合理，則以法律規(guī)定為準(zhǔn)；如果公司規(guī)章制度規(guī)定不明確，法律也沒有明確規(guī)定，那應(yīng)當(dāng)遵循內(nèi)容解釋合理性原則，作出有利于維護(hù)勞動者合法權(quán)益的解釋。第三，條款適用的精準(zhǔn)性，要求在法律規(guī)定的框架內(nèi)對勞動者違法違紀(jì)行為進(jìn)行處罰時(shí)必須精準(zhǔn)引用規(guī)章制度條款內(nèi)容。精準(zhǔn)引用條款內(nèi)容，離不開對規(guī)章制度合法性、合理性解讀，也離不開對勞動者行為的準(zhǔn)確定性。只有將各個(gè)方面有機(jī)結(jié)合、多維度分析評價(jià)勞動者的行為，才能夠真正達(dá)到既規(guī)范制約勞動者，又維護(hù)勞動者合法權(quán)益。

本案中，A公司規(guī)章制度5.1.1規(guī)定從內(nèi)容來看，威脅須達(dá)到暴力程度，酗酒須有滋事行為，而且暴力威脅、恐嚇同仁或者酗酒滋事還必須影響工作事務(wù)或者妨礙團(tuán)體秩序，A公司才能解除勞動合同；5.1.2規(guī)定從內(nèi)容來看，須有毆打情節(jié)，A公司才能解除勞動合同。這兩款規(guī)定具有合理性。盡管內(nèi)容合理，但A公司在適用時(shí)有不合理之處。首先對李某行為的定性上不合理。A公司在發(fā)給李某的短信通知中用了“推搡”兩字，在對李某口頭通知中又使用了“毆打”，仲裁庭答辯期間使用了“推搡”，而在舉證質(zhì)證及辯論階段又使用了“毆打”。A公司如此反復(fù)輪換用詞，實(shí)質(zhì)上是對李某行為定性存在不確定性。李某重推馬某的行為能否被定性為毆打呢？我們先來看一下規(guī)章制度的規(guī)定，規(guī)章制度中僅出現(xiàn)了“毆打”兩字，并未對“毆打”進(jìn)行描述或解釋。我們再來看一下法律法規(guī)的規(guī)定?！皻颉币辉~出現(xiàn)在《治安管理處罰法》第四十三條，但是條文中并沒有描述“毆打”的含義。在公安部法制局出版的《治安管理處罰法釋義與實(shí)務(wù)指南》一書中有描述：毆打他人，是指行為人公然實(shí)施的損害他人身體健康的打人行為，行為方式一般采用拳打腳踢，或者使用棍棒等器具毆打他人。從規(guī)定來看，“毆打”須以損害他人身體健康為目的，而本案中李某與馬某系同事，從來沒有糾紛，本次只是小小的爭吵，且是因?yàn)楣ぷ魃系氖虑?，李某根本沒有必要去刻意傷害馬某，顯然李某的行為不能被定性為毆打。其次A公司在對規(guī)章制度內(nèi)容解釋上有不合理之處。A公司代理人指出規(guī)章制度中的“毆打”是包括了推搡在內(nèi)的一系列行為，《治安管理處罰法釋義與實(shí)務(wù)指南》并非是對“毆打”一詞的法律定義。既然規(guī)章制度沒有將李某的重推行為進(jìn)行明確規(guī)定，在對法律法規(guī)的適用與解釋上也存在爭議，此時(shí)就需要對規(guī)章制度進(jìn)行合理性解釋。從5.1.1規(guī)定來看，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為需要達(dá)到暴力程度，即暴力威脅、恐嚇等，那么與其并列的5.1.2規(guī)定的行為也需要達(dá)到暴力程度，否則無法與5.1.1匹配，此處的“毆打”必然使用暴力；從法律法規(guī)來看，毆打本身就是激烈的暴力打人，而李某根本沒有使用暴力，因此規(guī)章制度中的“毆打”不包括李某的這種行為。這樣的解釋也維護(hù)了李某的合法權(quán)益。第三A公司在適用規(guī)章制度中也存在不合理之處。事發(fā)后，A公司發(fā)給李某的短信及口頭通知均以違反5.1.2規(guī)定解除，而在庭上又指出李某的行為同時(shí)違反5.1.1與5.1.2。事實(shí)上5.1.1與5.1.2內(nèi)容并不重疊，李某的同一個(gè)行為不可能被同時(shí)定性為兩種不同性質(zhì)的行為。

四、解除程序的正確適用

《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位依據(jù)規(guī)章制度單方面解除勞動合同的，必須履行法定義務(wù)，包括事前通知、事中處理與事后通報(bào)義務(wù)。事前通知是指用人單位應(yīng)當(dāng)將解除的事實(shí)、理由在解除之前通知給工會，使工會能夠知曉解除事宜。如果用人單位沒有設(shè)立工會的，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在解除之前將解除的事實(shí)與理由通知用人單位所在地的工會組織。事中處理是指如果工會認(rèn)為用人單位的解除違反了法律法規(guī)或者勞動合同的約定，提出意見或建議的，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究工會的意見或建議，如確有違反法律法規(guī)或者勞動合同的，應(yīng)當(dāng)予以糾正。事后通報(bào)是指用人單位將對工會意見或建議進(jìn)行處理的結(jié)果以及解除勞動合同后的處理情況，包括社保終止、工資結(jié)算、勞動關(guān)系證明開具等告知給工會，并且必須以書面形式告知?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤瑧?yīng)當(dāng)履行的義務(wù)及所適用的程序進(jìn)行了較為明確的規(guī)定，意在保障勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位肆意無故解除勞動合同。

本案中，直到仲裁庭辯論終結(jié)，A公司仍然沒有出示已通知工會的相應(yīng)證據(jù)，只是口頭陳述工會沒有異議。A公司事先沒有將解除與李某的勞動合同通知工會，事中也沒有聽取工會意見或?qū)囊庖娀蚪ㄗh進(jìn)行認(rèn)真研究或者糾正，事后也沒有將處理結(jié)果書面通報(bào)給工會，其解除程序違法，屬違法解除。

五、結(jié)語

在規(guī)章制度的正確適用上，本文通過分析一起違法解除案例，呈現(xiàn)了規(guī)章制度合法性、合理性以及解除程序的正確適用，特別是展示了合法性中內(nèi)容合法與程序合法并重，內(nèi)容及內(nèi)容解釋上的合理性適用，提出了對勞動者行為精準(zhǔn)定性的三個(gè)維度，細(xì)分了用人單位單方解除勞動合同的三個(gè)義務(wù)，進(jìn)而得出A公司解除與李某的勞動合同所引用的規(guī)章制度條文本身內(nèi)容合法合理，但該規(guī)章制度沒有按照民主程序制定，也沒進(jìn)行公示公眾，依法對李某不適用，且A公司對李某的行為定性錯誤、引用條款錯誤、解除程序錯誤，也沒有履行法定的義務(wù)，因此A公司的行為屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付李某經(jīng)濟(jì)賠償金。

勞動者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)獲得保障，在解除勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法依規(guī)進(jìn)行，在此過程中要實(shí)體與程序并重，對實(shí)體的審查要全面合理、判斷要精準(zhǔn)到位，對程序的適用要嚴(yán)格遵守、有所記錄。只有依法解除，勞動者才能心服口服。唯有此，才能進(jìn)一步減少勞動糾紛、進(jìn)一步構(gòu)建和諧社會。