IT企業(yè)人力資源效能分析“三角模型”構(gòu)建及應(yīng)用研究

吳運(yùn)彬

[摘 要]獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是IT企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以生存的唯一途徑，基于人力資源效能管理而獲取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是IT企業(yè)得以保持長(zhǎng)效發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過(guò)構(gòu)建IT企業(yè)人力資源效能分析“三角模型”，直觀展現(xiàn)人力資源效能形態(tài)，為管理人員提升人力資源效能提供方向和依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]IT企業(yè);人力資源;效能分析;三角模型

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.058

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2019）22-0-02

0? ? ?引 言

隨著大云物移智等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展成熟和企業(yè)管理實(shí)踐不斷深入，企業(yè)只有長(zhǎng)期保有自己具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)、產(chǎn)品和人才，才能在不斷變化的環(huán)境中得與生存和發(fā)展。人力資源管理作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的模塊化運(yùn)作方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)IT企業(yè)快速發(fā)展的要求，數(shù)據(jù)化人力資源決策與價(jià)值計(jì)量管理成為人力資源管理的核心，對(duì)人力資源效能進(jìn)行分析和管理的呼聲越來(lái)越高。

1? ? ?人力資源效能分析的重要性

人力資源效能，指人力資源管理活動(dòng)所達(dá)成預(yù)期結(jié)果或影響的程度。基于人力資源效能的數(shù)據(jù)分析和展現(xiàn)，是人力資源價(jià)值的全面體現(xiàn)，是評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)好壞的核心，最終將推動(dòng)企業(yè)人力資源工作逐步轉(zhuǎn)向更加關(guān)注人力資源價(jià)值創(chuàng)造上。通過(guò)構(gòu)建注重實(shí)效且符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源效能體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源效能的量化管理和分析，有助于人力資源管理人員識(shí)別哪些人力資源管理活動(dòng)需要改進(jìn)，哪些是能夠明顯提高組織績(jī)效的人力資源活動(dòng)，精準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)人力資源效能中存在的短板，從而為管理人員調(diào)整管理行為、優(yōu)化資源配置提供數(shù)據(jù)支撐，是企業(yè)提升人力資源效能的重要前提。

2? ? ?人力資源效能分析“三角模型”構(gòu)建

從人力資源效率和效益方面構(gòu)建一套可衡量、可對(duì)比的人力資源效能指標(biāo)體系，對(duì)人力資源的投入和產(chǎn)出進(jìn)行量化，是人力資源效能分析的基礎(chǔ)。本文在進(jìn)行文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合IT企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲取性和可量化性，選擇人均業(yè)績(jī)、人員配置、人工成本3個(gè)維度共10個(gè)指標(biāo)來(lái)構(gòu)建人力資源效能分析指標(biāo)體系，并設(shè)置權(quán)重，具體見(jiàn)表1。

將人均業(yè)績(jī)、人員配置、人工成本3個(gè)維度組合構(gòu)建為人力資源效能分析“三角模型”，按照高低組合，形成8種不同的人力資源效能形態(tài)，具體模型見(jiàn)圖1。

3? ? ?人力資源效能分析“三角模型”的應(yīng)用

為直觀展現(xiàn)經(jīng)人力資源效能分析“三角模型”構(gòu)建后的人力資源效能形態(tài)，本文選取在電力行業(yè)從事軟件技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)A公司作為分析對(duì)象，并選取與A公司性質(zhì)相同且規(guī)模相當(dāng)?shù)?家企業(yè)作為對(duì)標(biāo)分析單位，A公司及4家對(duì)標(biāo)企業(yè)的人力資源效能指標(biāo)數(shù)據(jù)見(jiàn)表2。

為消除量綱和量級(jí)，對(duì)上述效能指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行0～1標(biāo)準(zhǔn)化處理，同一指標(biāo)的最小數(shù)值設(shè)置為0，最大數(shù)值設(shè)置為1，將原始數(shù)據(jù)通過(guò)最大-最小值標(biāo)準(zhǔn)化映射到區(qū)間[0，1]中，標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值轉(zhuǎn)換的公式如下。

標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值=（原數(shù)據(jù)-極小值）/（極大值-極小值）（1）

經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化處理后的各公司效能指標(biāo)數(shù)據(jù)見(jiàn)表3。

經(jīng)加權(quán)計(jì)算后，得出標(biāo)準(zhǔn)化后的人均業(yè)績(jī)、人工成本、人員配置指標(biāo)值，具體見(jiàn)表4。

將指標(biāo)數(shù)據(jù)代入人力資源效能分析“三角模型”，設(shè)置0.5為標(biāo)準(zhǔn)值，0.4～0.65為中等水平，0.65以上為高水平，0.4以下為低水平，經(jīng)模型處理后，展現(xiàn)如圖2。

經(jīng)人力資源效能分析“三角模型”對(duì)比分析后可以看出，A公司呈現(xiàn)“低業(yè)績(jī)—低配置—低人工”的“三低平衡型”人力資源效能形態(tài)，即人員配置及人工成本投入不足，人均業(yè)績(jī)相對(duì)較低。經(jīng)核實(shí)A公司經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及人力資源檔案資料，確實(shí)發(fā)現(xiàn)A公司與對(duì)標(biāo)企業(yè)相比，員工學(xué)歷層次、職稱等級(jí)和人才當(dāng)量密度較低，人均效率效益相對(duì)較低，員工的平均工資也低于對(duì)標(biāo)企業(yè)。三低均衡型的人力資源效能形態(tài)與A公司作為高科技企業(yè)的發(fā)展規(guī)律不相符，A公司要提升競(jìng)爭(zhēng)力，必須從人力資源投入、產(chǎn)出等方面采取有效的人力資源管理措施。

4? ? ?結(jié) 語(yǔ)

人力資源效能分析是一個(gè)需要持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)的課題，本文提出的人力資源效能分析“三角模型”是結(jié)合筆者所從事的行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行構(gòu)建的，作為進(jìn)行人力資源效能量化分析的一種工具，企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理實(shí)踐進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

主要參考文獻(xiàn)

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