從勞動合同糾紛案例論事業(yè)單位勞動合同管理中存在的問題及對策

孫群偉

寧夏警官職業(yè)學(xué)院，寧夏 銀川 750021

一、案情介紹

案例一：賈某于2008年11月1日作為編制外聘用人員進(jìn)入某學(xué)校任駕駛教練員。2010年7月因賈某違反學(xué)校管理規(guī)定出現(xiàn)事故致使學(xué)校受到一定經(jīng)濟(jì)損失，學(xué)校人事部門在與賈某談話后通知其辦理離職手續(xù)。2010年10月，賈某以該學(xué)校未與其簽訂勞動合同并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求該學(xué)校為其補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致，由該學(xué)校為賈某補(bǔ)繳從2008年11月至2010年7月止的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)給社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，雙方勞動關(guān)系終止，該學(xué)校向賈某共支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元。

案例二：劉某等5人于2010年1月作為保潔人員進(jìn)入某事業(yè)單位負(fù)責(zé)清潔衛(wèi)生工作。2010年3月，雙方簽訂兩年期勞動合同，單位為劉某等5人繳納社會保險(xiǎn)(五險(xiǎn))。2011年5月，因該事業(yè)單位將后勤管理方面的衛(wèi)生清潔全部外包，對劉某等5人發(fā)出口頭解除勞動合同通知，并于次月起停發(fā)所有人工資。劉某等5人就此提出勞動爭議仲裁，要求該事業(yè)單位支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15000元，并以該單位違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同為由，以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的標(biāo)準(zhǔn)向劉某等5人支付賠償金42000元。后經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致，該事業(yè)單位向劉某等5人共支付解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償30000元。

二、事業(yè)單位勞動合同管理中存在的主要問題

事業(yè)單位的大部分工作人員都對列入國家編制管理序列，但因?yàn)閷?shí)際工作需要還必須外聘一部分工作人員。這些編制外聘用人員與事業(yè)單位簽訂勞動合同，其勞動關(guān)系依照勞動合同法進(jìn)行管理。這部分人員雖然只是少數(shù)，但其與用人單位的勞動關(guān)系是否和諧穩(wěn)定直接影響事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量。

事業(yè)單位勞動合同管理是指事業(yè)單位作為管理主體按照國家法律法規(guī)及政策規(guī)定，運(yùn)用組織協(xié)調(diào)措施對勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止等過程進(jìn)行一系列的管理勞動合同管理是各事業(yè)單位對編外聘用人員進(jìn)行人事管理的一個重要部分，合理有效的管理有助于激發(fā)勞動者的工作積極性，提高工作效率，保障和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。筆者這里提出的案例雖是個案，但在現(xiàn)實(shí)中，確實(shí)存在有些事業(yè)單位不注重《勞動合同法》的貫徹與落實(shí)，依據(jù)慣性思維或單位慣例進(jìn)行管理，致使實(shí)際中的勞動合同管理與法律規(guī)定相背離，侵犯或變相侵犯勞動者的合法權(quán)利，給單位人事管理帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，埋下勞動糾紛的隱患，影響勞動合同雙方當(dāng)事人的合作與共同發(fā)展。分析以上兩個案例，梳理出事業(yè)單位作為勞動合同一方當(dāng)事人在勞動合同管理中存在的共性問題：

(一)不簽訂或不及時簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，而建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。為了督促用人單位與勞動者及時簽定書面勞動合同，推進(jìn)勞動合同書面化，《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。而且用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立固定期限勞動合同。上述案例一中，賈某于2008年11月1日進(jìn)入某學(xué)校工作，雙方自2008年11月1日便建立了勞動關(guān)系，某學(xué)校最遲應(yīng)在2008年12月1日與賈某訂立書面勞動合同。但從賈某入職到其離職的長達(dá)23個月的時間內(nèi)，該學(xué)院一直沒有與賈某簽訂勞動合同。因?yàn)闆]有確立雙方勞動關(guān)系的書面依據(jù)，自然也沒有為賈某辦理社會保險(xiǎn)繳納。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動者可解除勞動合同。并且依此情形解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，雖然賈某因違反單位管理規(guī)定出現(xiàn)事故而被辭退，但不影響賈某主張解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之權(quán)利。除此之外，賈某還可以根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，主張因該學(xué)校自用工之日起滿一年未與其訂立書面勞動合同，可視為學(xué)校與他已訂立無固定期勞動合同。至此，作為用人單位的該學(xué)校陷入非常被動的境地。

案例二中，劉某等5人2010年1月份即進(jìn)入某單位，與該單位建立了勞動關(guān)系。按照勞動合同法的規(guī)定，某單位應(yīng)在1月份，即劉某等5人入職時便與他們簽訂勞動合同，并相應(yīng)辦理繳納社會保險(xiǎn)金等相關(guān)手續(xù)。而該單位直到3月份才與劉某等5人簽訂了勞動合同，屬于延遲簽訂勞動合同的情形。假如在此案中，劉某等人依據(jù)《勞動合同法》第八十二條件以單位違反簽訂書面勞動合同的時間要求而主張單位支付每月二倍工資，也是合法的。

類似兩個案例中的情況，在一些事業(yè)單位聘用編制外工作人員時比較常見。由于用人單位在簽訂合同時，法律意識淡薄，隨意性太強(qiáng)，不能嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)的要求及時簽訂合同，甚至不簽訂書面合同。也有一些用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同是不愿用合同約束自己，還想借此不給員工上保險(xiǎn)。而在司法實(shí)踐中勞動者以未簽訂合同而提出二倍工資主張的，均予以支持。自然，事業(yè)單位在此類勞動爭議中就會敗訴，該支付的工資和該繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)一分也不會少，甚至更多，同時還造成惡劣影響。

(二)勞動合同管理不規(guī)范

案例一中，賈某與用人單位在近兩年的事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)期間一直沒有簽訂書面勞動合同，更沒有繳納社會保險(xiǎn)，僅憑這一點(diǎn)就可以說明，用人單位在此期間，并沒有按照《勞動合同法》第七條的規(guī)定規(guī)范管理，建立職工名冊備查。也就是說，作為用人單位的某學(xué)校，并沒有承擔(dān)起法律規(guī)定其在錄用員工時要承擔(dān)的法定義務(wù)。因?yàn)椤秳趧雍贤▽?shí)施條例》第八條規(guī)定職工名冊應(yīng)當(dāng)包含“勞動者用工形式、用工起始時間、勞動合同期限”等內(nèi)容，如果該學(xué)校能依法管理勞動合同，訂立了職工名冊，就不會出現(xiàn)案例中的情形。

案例二中，用人單位雖然與后勤保潔工作人員簽訂了勞動合同，但在勞動合同期限屆滿之前，履行勞動合同的客觀情況發(fā)生了變化。按照勞動法及勞動合同法的要求，用人單位可以根據(jù)崗位要求為工作人員進(jìn)行崗位調(diào)整或者在與工作人員協(xié)商一致后解除勞動合同，也可以提前30天通知勞動者或支付勞動者一個月工作后解除合同。但是用人單位只是告知了幾位工作人員要解除合同后就直接停發(fā)其工資，引發(fā)了后續(xù)的勞動爭議仲裁及訴訟，給雙方均帶來很大不便造成了極大的麻煩。試想單位既然已經(jīng)簽訂了勞動合同，如果按照勞動合同管理的規(guī)范思路，應(yīng)當(dāng)按照告知、協(xié)商或支付一個月的工資后與工作人員解除勞動這樣流程，既保證了員工的合法利益，也避免單位陷入訴訟糾紛。

之所以出現(xiàn)這樣的問題，在于缺乏規(guī)范、健全的合同管理制度，難以有效行使勞動合同管理職能。因?yàn)椴灰婪ㄒ?guī)范管理，導(dǎo)致事實(shí)勞動關(guān)系長期存續(xù)卻不簽訂書面合同導(dǎo)致被動局面。有的用人單位雖然簽訂了勞動，但在合同履行過程中出現(xiàn)的不合理、不合法的做法因?yàn)槿狈χ贫缺ＷC，具體操作不規(guī)范，導(dǎo)致用人單位在勞動合同管理過程中沒有做好勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)防范工作，也未能運(yùn)用專業(yè)知識處理勞動合同簽訂后出現(xiàn)的各種情況。

(三)勞動爭議處理滯后

勞動爭議一旦發(fā)生，涉及勞動者和用人單位雙方面的利益，處理不及時、不妥當(dāng)或程序不合法就會兩敗俱傷，不僅導(dǎo)致雙方經(jīng)濟(jì)利益損失，還會涉及其他勞動者的工作積極性和用人單位的整體形象。勞動爭議處理的調(diào)整方法一般包括：雙方協(xié)商、斡旋和調(diào)解、申請勞動仲裁、向法院提起訴訟。其中協(xié)商處理雖然不是勞動爭議處理的必經(jīng)階段，雖不基于法律的強(qiáng)制，是基于當(dāng)事人的自主選擇，是解決勞動爭議處理非常關(guān)鍵、非常重要的一個環(huán)節(jié)，具有解決糾紛容易、解除問題成本低、后遺癥較小、影響面小等明顯優(yōu)勢。從以上兩個案例的情況可以看出，勞動爭議出現(xiàn)后，雙方當(dāng)事人均沒有協(xié)商解決問題的階段，即進(jìn)入了仲裁或者訴訟。不但增加了用人單位應(yīng)對的時間、經(jīng)濟(jì)成本，而且造成了一定的負(fù)面社會影響。所以，在勞動爭議出現(xiàn)以后，雙方當(dāng)事人不等、不拖、不回避，大家積極溝通協(xié)調(diào)，充分表明自己的主張、要求和理由，認(rèn)真聽取對方的主張、觀點(diǎn)和依據(jù)，是完全可以在法律規(guī)定范圍內(nèi)妥善解決已經(jīng)發(fā)生的爭議和糾紛的。只要抱著這種態(tài)度，還可以對可能出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)的糾紛和爭議及早予以處理、干預(yù)，及時化解單位和勞動者的矛盾，避免雙方陷入勞心、費(fèi)神、費(fèi)時的仲裁或訴訟中。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)勞動合同管理的對策和建議

(一)完善勞動合同管理制度

用人單位應(yīng)該依照法律規(guī)定和本單位實(shí)際，專門制定工作人員聘用管理辦法，通過管理辦法明確本單位民主程序的形式和要求，將管理辦法作為用工管理依據(jù)。在制定過程中，對管理辦法充分協(xié)商征求單位職代會意見，確保內(nèi)容合法，并以適當(dāng)?shù)姆绞较騽趧诱吖?，使單位?guī)章制度在制定程序上合法化、規(guī)范化。在此基礎(chǔ)上，確保樹立勞動者一入職即與其簽訂書面勞動合同的規(guī)定，甚至可以考慮先訂立合同后用工的方式。在簽定合同時，做到合同文本規(guī)范，一定要在雙方協(xié)商一致的情況下簽訂勞動合同，做到簽訂勞動合同前雙方的溝通順暢、簽訂勞動合同時的流程合法，簽訂合同后的管理規(guī)范，包括到期續(xù)簽、解除、終止等一系列環(huán)節(jié)均規(guī)范管理。完善勞動合同管理制度，是事業(yè)單位加強(qiáng)勞動合同管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對勞動合同的規(guī)范管理有舉足輕重的作用。

(二)建立內(nèi)部勞動爭議管理制度

勞動爭議的管理，主要是在爭議發(fā)生后積極應(yīng)對，把勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。當(dāng)工作人員向人事部門或所在部門提出訴求或者人事等相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)了員工可能要提出勞動爭議時，予以積極受理。可以通過談話、調(diào)查等方式了解爭議發(fā)生的原因及具體情況。人事部門對爭議情況予以總結(jié)上報(bào)，提出解決意見，并通過與工作人員再次溝通，盡量達(dá)成和解。勞動合同雙方當(dāng)事人由于利害關(guān)系而處于對立地位，出現(xiàn)糾紛和爭議在所難免，用人單位對此應(yīng)該有清醒認(rèn)識，如果通過內(nèi)部勞動爭議解決機(jī)制無法處理時，就應(yīng)該積極制定防范措施，針對可能發(fā)生的仲裁、訴訟，搜集證據(jù)，積極應(yīng)對。