關(guān)于勞動爭議相關(guān)衍生問題的法律建議

徐 穎

中國商用飛機(jī)有限責(zé)任公司民用飛機(jī)試飛中心，上海 201306

一、關(guān)于勞動處罰的合法合規(guī)問題

《中華人民共和國勞動合同法》第4條指出企業(yè)應(yīng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)必須健全、完善并規(guī)范現(xiàn)有的勞資管理相關(guān)的內(nèi)部規(guī)章制度，以使罰有所依，所依合法。因員工違反勞動紀(jì)律、規(guī)章制度需進(jìn)行處罰的，其主要依據(jù)為企業(yè)員工處罰相關(guān)規(guī)章制度。沒有制度作為依據(jù)而做出的處罰決定存在違法違規(guī)風(fēng)險。員工違反勞動紀(jì)律的典型行為可能是遲到、早退或者曠工，對這類違紀(jì)行為判定的主要依據(jù)是考勤記錄。

對于考勤記錄的證明力問題，結(jié)合相關(guān)裁判案例，建議如下：1.最有證明力的考勤記錄為手簽字記錄；2.指紋考勤機(jī)、卡考勤機(jī)、面部識別考勤機(jī)等電子化的考勤記錄證明力次之，如果勞動者對電子證據(jù)提出質(zhì)疑，一般需要用人單位提供公證或其他證據(jù)補(bǔ)強(qiáng)；3.考勤員及企業(yè)內(nèi)部其他員工的證人證言效力最弱；4.對考勤記錄在專門區(qū)域進(jìn)行公示，對考勤記錄有異議的員工可在3日內(nèi)提出，不提出的視為對考勤記錄無異議。5.加強(qiáng)部門二級管理，夯實(shí)考勤員培訓(xùn)，使其熟知基本流程，保存過程有效材料。

二、關(guān)于勞動者工作考核的合法合規(guī)問題

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第40條用人單位可以對不能勝任工作崗位的員工依法采取相關(guān)措施，法律賦予用人單位對不勝任工作崗位的員工的勞動合同有依法解除權(quán)。但有以下幾個前提：1.有足夠的證據(jù)支撐的勞動者不勝任工作的證明；2.經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗；3.對調(diào)崗后的崗位依然不勝任。

結(jié)合裁判實(shí)務(wù)，為最大可能的減少企業(yè)在對員工勝任能力考核中的勞動爭議風(fēng)險，對此建議可采取以下措施：1.盡可能的概括并細(xì)化崗位說明書，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，請各個崗位員工對本崗位說明書簽字確認(rèn)；2.崗位說明書盡可能明確業(yè)績目標(biāo)，盡量做到可量化，包括需要完成任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求；3.在崗位說明書中明確約定無法完成業(yè)績目標(biāo)的后果，在法律允許的范圍內(nèi)需承擔(dān)的責(zé)任；4.在勞動合同中或者規(guī)章制度中明確約定“業(yè)績考核評估結(jié)果不合格視為不能勝任工作”。[1]

在上述措施中需強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：1.對不勝任崗位的評估必須具有事實(shí)依據(jù)，并有證據(jù)材料支撐，僅有上級對下級的主觀評估結(jié)果很難被司法部門采納；2.用人單位在調(diào)整崗位的同時調(diào)整工資，勞動者接受調(diào)整崗位但不接受同時調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。企業(yè)應(yīng)充分證明相應(yīng)的實(shí)際情況、勞動者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、與勞動者約定等內(nèi)容。

三、勞動爭議中舉證責(zé)任、證據(jù)留存、文件送達(dá)等問題探討

(一)舉證責(zé)任。根據(jù)《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第2條：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。”《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條：“……與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

在勞動爭議仲裁或訴訟中，遵循“誰主張誰舉證原則”“部分舉證責(zé)任倒置原則”和“證據(jù)最近原則”。在勞動爭議案件中，用人單位承擔(dān)的舉證責(zé)任一般大于勞動者，建議在日常勞動關(guān)系管理工作中應(yīng)加強(qiáng)證據(jù)意識，避免承擔(dān)舉證責(zé)任的情況下無證可舉的困境。[2]

(二)證據(jù)留存。基于用人單位的舉證責(zé)任，建議人力資源管理部門建立從勞動者招聘開始到勞動關(guān)系結(jié)束后至兩年的資料管理的全生命周期庫。加強(qiáng)關(guān)鍵證據(jù)獲取及留存手段，包括設(shè)置勞動者談話及簽字專用辦公室，室內(nèi)設(shè)置影像及音頻同步錄制設(shè)備；關(guān)系勞動者利益的材料確認(rèn)得到本人簽字，包括勞動者個人簡歷、反映面試成績的面試資料、試用期考核資料、崗位說明書、績效考核確認(rèn)書、考勤記錄表、書面談話資料等。

(三)文件送達(dá)。在勞動爭議中，用人單位未盡到通知義務(wù)成為敗訴的一大因素。在人力資源管理部門實(shí)際工作中，經(jīng)常發(fā)生送達(dá)文書無法送達(dá)勞動者的情形，結(jié)合相關(guān)實(shí)務(wù)，建議：(1)盡量做到當(dāng)面送達(dá)；當(dāng)面送達(dá)勞動者拒收時，同步錄音錄像留存證據(jù)，或可去所在小區(qū)居委會探訪告知，借助社會力量坐實(shí)已履行送達(dá)義務(wù)；(2)EMS送達(dá)通知文書時，告知EMS禁止快遞員投遞自動收貨柜或快遞站；(3)在勞動合同模板中補(bǔ)充明確：“本合同中所書勞動者地址為法律文書或公司文書送達(dá)地址，如有變更應(yīng)及時告知公司變更，未告知的，視為未變更?！币源藴p輕企業(yè)通知義務(wù)。