論人事主管未簽訂勞動(dòng)合同用人單位是否應(yīng)支付雙倍工資

馮 瑤

豐縣人力資源和社會(huì)保障局，江蘇 豐縣 221700

對(duì)于上述問題存在兩方觀點(diǎn)。一方觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位未與人事部主管訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任不在用人單位本身，人事部主管作為指導(dǎo)員工簽訂勞動(dòng)合同的負(fù)責(zé)人理應(yīng)與其自身簽訂勞動(dòng)合同，如無證據(jù)證明人事部主管曾要求用人單位與其訂立書面勞動(dòng)合同則對(duì)其要求雙倍工資的賠償請(qǐng)求不予支持。另一方觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然人事主管在一定程度上可以代表用人單位與其他勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但其本身無權(quán)與自己訂立書面勞動(dòng)合同，因?yàn)橛喠鎰趧?dòng)合同需要其本人與用人單位之間的合意，雙方需要意思表示一致，勞動(dòng)合同才能訂立。如果人事主管無任何公司的授權(quán)，手握公司印章與自己訂立的勞動(dòng)合同因?yàn)槿狈τ萌藛挝灰环降囊馑急硎径鴳?yīng)歸于無效，因而其與自己訂立的勞動(dòng)合同不發(fā)生任何法律效力。并且，人事主管作為企業(yè)一名職工，在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的地位中與企業(yè)其他職工無異，不應(yīng)人為地將“提示義務(wù)”倒置給人事主管，這不符合《勞動(dòng)合同法》立法之本意和初衷。

下面，就以一個(gè)真實(shí)的案例為切入點(diǎn)，深入分析兩種觀點(diǎn)的差異和本人對(duì)此的認(rèn)識(shí)和理解。申請(qǐng)人李某于2018年11月5日入職被申請(qǐng)人處，職位為辦公室主管，月薪4000元。該部門分管領(lǐng)導(dǎo)有財(cái)務(wù)總監(jiān)郭某、總經(jīng)理饒某。申請(qǐng)人于2019年3月7日離職，共在被申請(qǐng)人處工作4個(gè)月。申請(qǐng)人在被申請(qǐng)人處工作期間，被申請(qǐng)人一直未與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同，所以申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付后三個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同的一倍工資差額共計(jì)12000元。用人單位在庭審中答辯稱，申請(qǐng)人作為公司聘請(qǐng)辦公室主管兼人事主管，職責(zé)權(quán)限包括勞動(dòng)人事、社保等相關(guān)工作，且公司已充分授權(quán)。李某作為用人單位辦公室主管兼人事主管，其工作職責(zé)是代表公司對(duì)全體員工進(jìn)行勞動(dòng)管理，亦包括與全體員工簽訂書面勞動(dòng)合同。其應(yīng)當(dāng)知曉不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果，而在其履職的四個(gè)月中未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，其自身存在主觀過錯(cuò)，因而被申請(qǐng)人不應(yīng)承擔(dān)任何責(zé)任。具體而言，《勞動(dòng)合同法》第82條第一款和勞部發(fā)[1995]309號(hào)文第20條雖沒有規(guī)定將人事主管排除適用。但是，就我們的常識(shí)而言，人事主管作為人事部的一把手，負(fù)責(zé)招聘新人、與員工勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除等、人員的安排、考勤管理等一系列業(yè)務(wù)。人事主管作為勞動(dòng)合同訂立的負(fù)責(zé)人理應(yīng)理解并清楚未簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)產(chǎn)生怎樣的法律后果。作為掌管公司公章的人事部主管當(dāng)然可以憑借自身的優(yōu)勢(shì)由自己簽訂勞動(dòng)合同，也可以要求用人單位派代表與其簽訂勞動(dòng)合同，但如果人事部主管未提供證據(jù)證明曾經(jīng)向用人單位主張過類似要求，則對(duì)其要求雙倍工資的仲裁請(qǐng)求不予支持。

作為企業(yè)人事部的主管，指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同是其重要職責(zé)之一。對(duì)內(nèi)，人事部主管可以代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者相信人事部主管的行為代表用人單位的意愿。對(duì)外，第三人也有理由相信人事部主管的職責(zé)代表企業(yè)的利益。因而，被申請(qǐng)人認(rèn)為不應(yīng)承擔(dān)任何申請(qǐng)人未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。

被申請(qǐng)人在庭審中提供的證據(jù)有：申請(qǐng)人在離職時(shí)提交給被申請(qǐng)人《辭職交接清單》，該清單上“部門工作交接”一欄中注明了申請(qǐng)人的工作內(nèi)容含有員工檔案的交接工作，證明申請(qǐng)人負(fù)責(zé)公司人事事宜。此外，被申請(qǐng)人還提供了一份由申請(qǐng)人簽名經(jīng)辦的員工A的《勞動(dòng)合同制員工錄用登記備案花名冊(cè)》，證明申請(qǐng)人負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，申請(qǐng)人應(yīng)知曉未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，因此用人單位不應(yīng)支付申請(qǐng)人的雙倍工資賠償請(qǐng)求。此外，在審查中發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同制員工錄用登記備案花名冊(cè)》上不僅有申請(qǐng)人作為經(jīng)辦人的簽字，還有該公司負(fù)責(zé)人的簽字。申請(qǐng)人提供的證據(jù)有用人單位發(fā)送的《通知》一份，上面加蓋有該公司的公章。該《通知》載明，新員工需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理面試同意后方可入職，新入職員工需經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期結(jié)束后方可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理同意轉(zhuǎn)正后再與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動(dòng)合同繳納社保。同時(shí)申請(qǐng)人提交了一份試用期員工A轉(zhuǎn)正審批表，結(jié)合被申請(qǐng)人提供的《勞動(dòng)合同制員工錄用登記備案花名冊(cè)》可以看出，該公司員工A的入職時(shí)間為2018年9月25日，而在2019年2月15日才在人力資源和社會(huì)保障局做的勞動(dòng)合同制員工錄用登記備案。從中可以看出，該公司員工一般都是在入職3個(gè)月后才在人社部門做的用工登記備案，不簽訂勞動(dòng)合同并非申請(qǐng)人一人的個(gè)案，不與勞動(dòng)者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的過失，而非勞動(dòng)者本人的主觀故意。本人認(rèn)為，審查人事部主管不簽訂勞動(dòng)合同要求雙倍工資賠償?shù)臓?zhēng)議是否系人事部主觀故意所致，應(yīng)由其個(gè)人承擔(dān)不利的仲裁后果的關(guān)鍵在于用人單位能否證明未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任不在自身。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八十二條對(duì)于雙方確立勞動(dòng)用工關(guān)系而在一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的行為列明了“雙倍工資”的懲罰性賠償條款。雙方是否有簽訂勞動(dòng)合同的意愿是簽訂勞動(dòng)合同的前提，而一旦用人單位開始用工說明雙方已達(dá)成一致意見，此時(shí)，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就成為了用人單位的義務(wù)。人事部主管作為特殊的勞動(dòng)者，在經(jīng)過招聘、應(yīng)聘、面試等一系列環(huán)節(jié)的篩選后進(jìn)入用人單位工作，用人單位理應(yīng)第一時(shí)間與其簽訂勞動(dòng)合同。如無用人單位授權(quán)或約定，人事部主管亦無權(quán)與其自身簽訂勞動(dòng)合同，約定相關(guān)勞動(dòng)保護(hù)條件及薪資待遇等內(nèi)容。即使人事部主管自己與自己簽訂勞動(dòng)合同，無疑也是不會(huì)被用人單位所承認(rèn)和認(rèn)可的。作為負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的人事部主管，其有權(quán)代表用人單位與其他勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。從本案的舉證質(zhì)證的過程看，訂立書面勞動(dòng)合同的最高管理者并非是人事部主管，還需要上級(jí)總經(jīng)理等人的簽字、審閱、批復(fù)。一般而言，人事部主管之上都有更高權(quán)力的勞動(dòng)合同管理人員。簡(jiǎn)單地將與人事部主管簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)倒置給其個(gè)人，有違法理，加重了作為特殊勞動(dòng)者的人事部主管的責(zé)任，亦對(duì)其是不公平、不公允的。從另一個(gè)方面來看，該案例中公司的其他員工在入職后一個(gè)月內(nèi)也未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，而且由申請(qǐng)人提交的《通知》中可以看出用人單位存在明顯的違法行為。這些證據(jù)都可以佐證一個(gè)事實(shí)，即未簽訂勞動(dòng)合同并非系人事部主管有意為之，而在于用人單位不懂法的過失所致。因而，本人認(rèn)為，對(duì)于有特殊身份的勞動(dòng)者即人事部主管而言，不能因其工作內(nèi)容具有與其他職工簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)就簡(jiǎn)單將用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給其本人，至于是否存在人事主管本人故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情況應(yīng)根據(jù)具體情況做具體分析?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條對(duì)勞動(dòng)者不愿與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的具體情況也作出了明確規(guī)定。