淺析寧夏盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司招聘管理現(xiàn)狀

張沐晨

摘 ?要：在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優(yōu)秀人才，開發(fā)人才潛能，將會給企業(yè)和公司帶來巨大財富。在民營企業(yè)招聘管理中，如何吸引、培養(yǎng)和留住更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才是他們面臨的最大問題。因此，為了使民營企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境下能夠更好地生存發(fā)展，該文將對盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司招聘管理中存在的普遍存在的問題進行探討，并提出一些相應(yīng)的對策，希望能對盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司未來的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè) ?招聘管理 ?現(xiàn)狀 ?對策

中圖分類號：F272 ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）10（c）-0079-02

1 ?寧夏盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司簡介

寧夏盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司誕生于2005年，是一家專業(yè)從事地產(chǎn)營銷的代理銷售機構(gòu)。公司以銀川本土市場為主，異地（城市項目）為輔的經(jīng)營策略，專注房地產(chǎn)全程營銷、策劃謀略、顧問服務(wù)、廣告代理等全方位服務(wù)，致力于“推動地產(chǎn)價值”為己任，與行業(yè)文明并駕向前。經(jīng)過13年的發(fā)展，公司由幾個人組成的小團伙變成了現(xiàn)在由33人組成的專業(yè)地產(chǎn)團隊，長期從事地產(chǎn)開發(fā)、代理、營銷策劃、銷售等業(yè)務(wù)。盛達地產(chǎn)投資顧問公司主要分為三大部門：營銷部、人事部、財務(wù)部。其中營銷部下設(shè)市場部、銷售一部和銷售二部，各部分的人數(shù)分別為6人、10人和9人，占到了公司總?cè)藬?shù)的76%。同時營銷部也是流動率最高的一個部門，每年的流失人員占到了營銷部的50%以上。相比較而言，人事部和財務(wù)部人員較穩(wěn)定，流失率較低。所以每年的招聘主力主要是為營銷部門招聘新員工。公司在運作過程中，經(jīng)常出現(xiàn)部分崗位人員流失或緊缺的狀況，這使得人事部門的工作壓力日益陡增。

2 ?盛達行地產(chǎn)投資顧問公司招聘管理現(xiàn)狀分析

2.1 招聘計劃

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司以代理地產(chǎn)銷售為主營業(yè)務(wù)，內(nèi)部人員架構(gòu)主要以銷售人員為主，銷售崗位普遍存在的問題即人員流動性強，針對營銷部門人員流動性的問題，公司在招聘銷售崗位時，會在招聘說明中強調(diào)銷售崗位預(yù)期的薪資，以及三險、年終獎金、高提點提成等豐厚的福利待遇。

公司進行人員招聘時，各部門主要以今年企業(yè)發(fā)展所需人員擬定的人員需求，向人事部提出招聘申請，各個部門在招聘申請中闡述應(yīng)招崗位名稱，所需人員數(shù)量，隨即提交至人事部，由人事部按照各部門招聘需求發(fā)布相應(yīng)的招聘信息進行招聘。

2.2 招聘渠道的選擇

公司成立后，就一直采用第三方網(wǎng)站招聘的模式進行納新，以需要時就在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息為主要手段。而應(yīng)聘者看到信息后以郵件或電話的方式提交應(yīng)聘信息，人事主管看到后根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位和應(yīng)聘信息進行篩選，符合要求者會進行電話邀約面試，先后通過了人事主管初試、需求部門主管復(fù)試后，方可上崗。

2.3 面試的流程與方法

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司面試的流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試，到正式錄用全過程。

2.3.1 篩選簡歷

（1）人事部進行簡歷的初步篩選;（2）根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》;（3）人事部綜合判斷是否進入面試初試。

2.3.2 進行初試

（1）由于各部門主管日常業(yè)務(wù)繁忙，經(jīng)常外出辦公，初試面試工作便由人事部主管作為面試官;（2）初試為面試考察，主要以結(jié)構(gòu)化面試為主，根據(jù)對各部門、崗位的要求，向應(yīng)聘者提出相應(yīng)的面試問題;（3）初試為1人單獨面試進行，時間控制在30min;（4）人事部主管會根據(jù)對應(yīng)聘者的第一印象、學歷、相關(guān)工作經(jīng)驗，以及對面試問題回答的滿意程度，給出是否進行復(fù)試的結(jié)論。

2.3.3 進行復(fù)試

（1）復(fù)試由所需部門主管進行;（2）復(fù)試為全面考察，以情景模擬角色扮演進行考察，充分考驗應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平;（3）根據(jù)現(xiàn)場發(fā)揮情況判斷應(yīng)聘者是否可以勝任相應(yīng)的工作崗位，做出是否錄用的決定;（4）電話通知復(fù)試結(jié)果。

通過以上面試官的問題，可以基本了解應(yīng)聘者的學習經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷，對所要應(yīng)聘的崗位的想法和職業(yè)規(guī)劃，算是較全面地掌握應(yīng)聘者的信息和想法，有助于面試官對應(yīng)聘同崗位的人員進行橫向比較，擇優(yōu)錄取進入復(fù)試。

3 ?盛達行地產(chǎn)投資顧問公司招聘管理存在的問題

3.1 缺乏完整的招聘計劃

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司存在很明顯的現(xiàn)用現(xiàn)抓的做法，缺少詳細的書面招聘計劃。盛達行地產(chǎn)投資顧問公司在發(fā)展的這13年里，人力資源規(guī)劃中沒有完整的招聘計劃，也沒有充分認識到招聘管理的重要性。公司各部門僅根據(jù)當年戰(zhàn)略目標擬定的人數(shù)，當某個崗位有人員缺失或流動性較大時，才會開展相應(yīng)的招聘計劃，沒有人才儲備計劃以及對人員流動的前瞻性。很多時候在人手緊缺或人員發(fā)生流失的情況下才進行倉促招聘，此種方法通常會因為時間緊、任務(wù)重，容易導致錄用標準降低，招聘工作具有一定的盲目性和片面性，時常出現(xiàn)一定時間的職位的空缺，甚至會導致公司人員結(jié)構(gòu)失衡，組織架構(gòu)銜接阻滯。

3.2 缺乏詳細的崗位說明書

崗位說明書是一個公司人力資源管理的基礎(chǔ)文件，是對工作崗位的描述和要求。然而盛達行地產(chǎn)投資顧問公司至今沒有詳細的崗位說明書，使應(yīng)聘者無從了解即將任職崗位的具體職責、任務(wù)、工作環(huán)境等信息。公司在招聘信息中只表明了招聘的崗位名稱、招聘的人員數(shù)量，再無其他招聘說明。繼而在面試過程中，應(yīng)聘者的學歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等方面成為面試官重點關(guān)注的對象，應(yīng)聘者對公司工作崗位的內(nèi)容是否認知清晰，能否人崗匹配等重要信息被人資部所忽略。致使在錄用新員工時盲目且隨意的做出錯誤的決定，將不能勝任其工作的人員安排至工作崗位，進而增加了公司的招聘成本。

3.3 招聘渠道單一

目前盛達行地產(chǎn)投資顧問公司現(xiàn)有的企業(yè)員工基本來自于單一的第三方招聘網(wǎng)站，如58同城、趕集網(wǎng)等。公司認為網(wǎng)絡(luò)招聘的成本較低，當崗位出現(xiàn)空缺時可隨時且長期的進行招聘工作，再結(jié)合公司制定的當年的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而摒棄了其他招聘渠道。盛達行地產(chǎn)投資顧問公司單一的招聘方式已經(jīng)無法滿足公司對于人才的需求和儲備，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然速度快、范圍廣、沒有時間限制，但是缺點也非常的明顯。網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者普遍隨意性較強，選擇性較大，員工素質(zhì)參差不齊，網(wǎng)站上掛出的應(yīng)聘信息真實度低，招聘來的人員很難執(zhí)著于本崗位工作，對公司的認同感較差，跳槽、離職率偏高。

3.4 面試環(huán)節(jié)未能起到選拔優(yōu)秀且人崗匹配的作用

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司在人員招聘時將面談法作為唯一的甄選手段，而且事先準備好結(jié)構(gòu)化的面試題目也未針對崗位特色及時更新完善要求;同時由于各部門主管平時忙于業(yè)務(wù)，經(jīng)常外出辦公，不夠重視人員招聘，認為負責招聘是人事部門的工作，所以初試面試官長期由人事部門主管擔任，到復(fù)試時所需部門主管才見到應(yīng)聘者。人事主管初試時僅憑自己的工作經(jīng)驗來甄別應(yīng)聘者，在面試中，偏重應(yīng)聘簡歷、學歷，忽略面試人員的工作經(jīng)驗及工作能力，面試中通過常規(guī)結(jié)構(gòu)化面試問題對應(yīng)聘者進行提問，人事主管很容易忽略簡歷的真實性，從而難以試探出應(yīng)試者的真實水平、綜合素質(zhì)及工作能力，這為復(fù)試的考官未必能提供優(yōu)秀且人崗匹配的應(yīng)聘者。

4 ?提高盛達行地產(chǎn)投資顧問公司招聘的有效性

4.1 制定完整的人力資源規(guī)劃

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠完善的發(fā)展規(guī)劃。對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個規(guī)范的制度指導，避免再出現(xiàn)當前現(xiàn)用現(xiàn)抓的招聘方式，提高招聘質(zhì)量。制定人力資源長期規(guī)劃，為公司中、高層崗位進行人才儲備;制定短期計劃主要針對當前各個工作崗位缺失的人員，以及預(yù)計短期內(nèi)流失的人員進行招聘。

4.2 完善崗位分析，形成完整的崗位說明書

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司首先應(yīng)對公司現(xiàn)有組織架構(gòu)及崗位進行梳理;其次選用觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法等，進行嚴格的工作分析和評測，了解每一個崗位的工作內(nèi)容、目標、責任、任職資格以及未來的發(fā)展方向;再次分析清楚崗位工作執(zhí)行的流程環(huán)節(jié)及要點，進而得出管控的關(guān)鍵節(jié)點，以及績效考核的具體要求;最后形成文字性的完整崗位說明書。

4.3 選擇多元化招聘渠道，建立吸引人才的機制

盛達行地產(chǎn)投資顧問公司要從戰(zhàn)略高度認識到人才儲備的重要性，要建立多種招聘制度、營造吸引人才的機制?？梢圆捎镁W(wǎng)絡(luò)招聘、微信招聘為主要招聘途徑，校園招聘、多媒體招聘、內(nèi)部招聘為輔助招聘途徑。

4.4 多人參與面試，面試規(guī)范化

根據(jù)盛達行地產(chǎn)投資顧問公司招聘現(xiàn)狀，由人事主管做初步的篩選工作，初試、復(fù)試工作都應(yīng)該由用人部門主管與人事部門主管共同負責，面試前制定書面形式的面試指南，根據(jù)崗位分析綜合素質(zhì)及工作能力、外在特性等內(nèi)容的權(quán)重，準備面試題目及答案、評分標準、面試的地點以及提問分工和順序等內(nèi)容。

通過應(yīng)聘者對面試問題的回答評分以及應(yīng)聘者行為表現(xiàn)、態(tài)度等因素來綜合測評應(yīng)聘者是否與崗位匹配，面試通過者即可將其分配到適合的崗位及工作環(huán)境中，發(fā)揮他們最大的潛能，為公司帶來效益。

5 ?結(jié)語

通過對寧夏盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司的招聘管理現(xiàn)狀的分析、提出主要問題及相應(yīng)的解決對策，不但對公司穩(wěn)固市場地位起到重要作用，也在很大程度上影響了公司未來發(fā)展的成效。

招聘工作是一個系統(tǒng)性、復(fù)雜性的綜合工作，招聘作為企業(yè)吸收新鮮血液獲得人才的重要部分，對盛達行地產(chǎn)投資顧問公司的發(fā)展有無可取代的作用;想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘工作。隨著公司的發(fā)展壯大，人事部門必須對現(xiàn)代公司用人理念，求職者心態(tài)，國家相關(guān)法律法規(guī)等進行了解掌握，靈活運用于招聘工作中，不斷完善管理制度，嚴把企業(yè)用人關(guān)。

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