本土酒店基于生涯賦能提升員工忠誠度現(xiàn)狀調(diào)查

郭鳳 蒲曼 王林

摘要：目前國內(nèi)酒店業(yè)普遍存在著基層員工高流失率的問題，提高員工忠誠度成為酒店業(yè)界和學(xué)界亟需解決的問題。本文基于生涯賦能的視角，采用問卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)分析法就成都市本土酒店員工忠誠度和生涯管理現(xiàn)狀展開調(diào)查，從員工、企業(yè)、社會(huì)三大層面進(jìn)行探討分析，旨在為提升本土酒店員工忠誠度提供對(duì)策支持。

關(guān)鍵詞：本土酒店;生涯賦能;員工忠誠度

隨著我國旅游行業(yè)蓬勃發(fā)展，國內(nèi)本土酒店逐步占領(lǐng)市場重要地位。但由于歷史彌留觀念，國民對(duì)服務(wù)行業(yè)存在偏見與誤解，本土酒店員工忠誠度偏低已成為人力資源管理中迫切需要解決的問題。酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)淺薄，導(dǎo)致本土酒店人力資源管理難度加大，這就要求各酒店人士站在生涯賦能的角度，賦予員工能量促進(jìn)其更好的職業(yè)發(fā)展?；诖耍疚囊陨馁x能作為新的視角，重點(diǎn)研究和探討本土酒店員工忠誠度和生涯管理現(xiàn)狀，進(jìn)而探尋有助于提高酒店員工忠誠度的酒店文化建設(shè)對(duì)策與建議

一、研究方法

本文采用問卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)分析法為主要研究方法，擬選取成都明宇酒店、全季酒店、如家酒店、亞朵酒店、銀河王朝酒店等20家本土酒店進(jìn)行為期一個(gè)月的實(shí)地調(diào)研。共發(fā)放300份調(diào)查問卷，回收有效問卷共282份，有效問卷回收率達(dá)到94%。調(diào)查對(duì)象中男性102人，占比36.17%;女性180人，占比63.83%;調(diào)查對(duì)象工齡占比情況，工齡在三年以下占比50%，3～5年16.67%，5～10年18.79%，10年以上僅占13.48%。調(diào)查對(duì)象主要來自餐飲部門，其次是客房部、前廳部、人力資源部、安保部、銷售部、財(cái)務(wù)部、行政部，較高的問卷有效率為該研究提供了有效的數(shù)據(jù)支撐和保障。

文獻(xiàn)分析法為實(shí)地研究提供了理論基礎(chǔ)，通過收集和研究現(xiàn)有的國內(nèi)外生涯賦能和員工忠誠度的相關(guān)文獻(xiàn)，分析與提煉出相關(guān)的研究結(jié)論。進(jìn)一步在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上展開調(diào)研，圍繞酒店員工對(duì)生涯賦能的認(rèn)識(shí)和理解、酒店員工忠誠度以及生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行訪談，聽取被訪談?wù)咭庖姡詺w納和提取現(xiàn)階段酒店管理生涯賦能現(xiàn)狀和基于生涯賦能提升員工忠誠度的有效因素。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

（1）員工缺乏生涯賦能意識(shí)?；谡{(diào)查結(jié)果，本土酒店的員工缺乏生涯賦能意識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力成本和人才競爭大幅度增加，人力資源的效能在組織中重要性不斷提升。現(xiàn)階段本土酒店雖已設(shè)立人力資源管理部門，但員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃主觀意識(shí)淡薄，對(duì)生涯賦能的認(rèn)識(shí)不夠，沒有主動(dòng)認(rèn)識(shí)到生涯賦能的作用、實(shí)現(xiàn)途徑以及其方法。

（2）企業(yè)生涯賦能關(guān)注度不高。賦能不僅是單純的權(quán)力給予與獲得，更重要的是這一行為賦予了員工一個(gè)角色，這個(gè)角色意味著更有挑戰(zhàn)性的工作、組織的重視和尊重、責(zé)任與期待。而現(xiàn)階段本土酒店對(duì)于員工的管理大多只停留在人力資源規(guī)劃層面，生涯賦能的情況較少，不利于員工進(jìn)一步謀求職業(yè)生涯發(fā)展。

本土酒店忽視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃管理的逐步推行，許多酒店對(duì)外宣稱會(huì)為員工制定完善系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。但實(shí)際上，多數(shù)酒店對(duì)于酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃只停留在設(shè)想階段，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，沒有對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)化的生涯規(guī)劃，也沒有將酒店的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，所以員工并沒有真正體會(huì)到職業(yè)生涯規(guī)劃帶來的益處。

缺乏人性化管理。酒店對(duì)員工的關(guān)心較少，較少顧忌到員工的感受，缺少與員工之間的交流溝通。加之多數(shù)員工缺乏個(gè)人職業(yè)生涯方向，對(duì)本土酒店歸屬感較低，員工之間的團(tuán)結(jié)性和積極性不強(qiáng)。

薪酬福利缺乏激勵(lì)作用。薪酬福利作為影響員工忠誠度的一大重要因素，國內(nèi)外研究表明，酒店平均工資低于其他行業(yè)平均水平的16.5%，低于政府機(jī)構(gòu)平均水平的31.6%，必定會(huì)影響員工忠誠度。如何在滿足員工需求的同時(shí)，保障企業(yè)效績，亟待企業(yè)更好的平衡。

（3）生涯賦能缺乏社會(huì)系統(tǒng)支持。近年來，根據(jù)國家“十一五”規(guī)劃綱要，國家充分認(rèn)識(shí)到加快發(fā)展服務(wù)業(yè)的重大意義，加大投入和政策扶持力度。但在社會(huì)層面缺乏對(duì)本土酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)政策支持，國家政策支持力度還可進(jìn)一步加強(qiáng)。更多本土酒店員工在遇到職業(yè)發(fā)展低谷期或瓶頸期時(shí)，員工更多的是獨(dú)自面對(duì)生涯困難，缺乏家人與朋友的精神鼓勵(lì)，導(dǎo)致其對(duì)自身生涯路徑不自信?；诖?，目前生涯賦能在提升員工忠誠度層面發(fā)揮到作用不明顯。

三、結(jié)論與建議

通過對(duì)282份有效調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析以及對(duì)20家本土酒店員工的訪談?dòng)涗浀恼矸治?，探究得出關(guān)于本土酒店基于生涯賦能提升員工忠誠度現(xiàn)狀的主要結(jié)論為員工自身普遍存在對(duì)生涯賦能概念模糊的情況，不了解其實(shí)現(xiàn)途徑和方法，導(dǎo)致生涯賦能在本土酒店中運(yùn)用不明顯的現(xiàn)象。同時(shí)本土酒店管理者也對(duì)生涯賦能的認(rèn)識(shí)不夠深刻，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃浮于表面，缺乏針對(duì)性。本土酒店員工忠誠度較低，48%的員工主觀上認(rèn)可所在酒店，但不愿意長期留任。調(diào)查結(jié)果顯示，酒店的發(fā)展前景以及員工個(gè)人的發(fā)展與忠誠度呈正相關(guān)，其發(fā)展越好，員工對(duì)于酒店忠誠度越高;本土酒店的工作環(huán)境以及薪酬水平直接影響酒店員工的忠誠度，良好的工作環(huán)境以及較好的薪酬水平是員工對(duì)本土酒店的最大期待。其主要原因?yàn)閱T工缺乏生涯賦能意識(shí)，企業(yè)生涯賦能關(guān)注度不高，生涯賦能缺乏社會(huì)系統(tǒng)支持。

綜上所述，成都作為旅游城市，本土酒店發(fā)展前景良好。但受本地“慢”文化的影響，成都本土酒店生涯規(guī)劃意識(shí)薄弱、員工工作節(jié)奏慢，人力資源管理難度較大，由于觀念局限，本土酒店從業(yè)率低，人員流動(dòng)速度快。因此，如何基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠度亟待解決，可從以下幾點(diǎn)著手：增強(qiáng)生涯賦能意識(shí)，培養(yǎng)“賦能”的能力，引導(dǎo)員工主動(dòng)賦能。企業(yè)層面，加強(qiáng)管理賦能，重視生涯賦能的作用，為員工提供相關(guān)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展信息，也可以開展相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)課程，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，幫助員工更好進(jìn)行深造和發(fā)展。政府層面，政府應(yīng)制定更多相關(guān)的政策支持本土酒店發(fā)展，支持生涯賦能發(fā)展。家人朋友層面，應(yīng)給予員工最大的支持，日常生活中通過交流、陪伴來鼓勵(lì)員工。綜合以上幾個(gè)層面，讓本土酒店員工感受到社會(huì)各界對(duì)其的職業(yè)支持，提升其職業(yè)自豪感和企業(yè)忠誠度。

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基金項(xiàng)目：

課題：《基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠度的策略研究》，項(xiàng)目編號(hào)：2019XKS25。