企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

王學(xué)棟

安徽楚源工貿(mào)有限公司 安徽淮南 232100

1 人力資源體系下薪酬管理的作用

開展薪酬管理的目的與實(shí)際價(jià)值主要體現(xiàn)在兩方面：首先，可以加強(qiáng)企業(yè)成本控制的效果；其次，能夠?qū)T工起到有效的激勵(lì)作用。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展過程中會(huì)涉及到多種類型的成本管理，人力資源的使用成本就體現(xiàn)在薪酬方面。薪酬的基本定義表現(xiàn)了它的本質(zhì)，即企業(yè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)要對(duì)員工所作出的勞動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)形式的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬成本的核算與管控方面，如果薪酬設(shè)定過高則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利益受損，甚至嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和后續(xù)的發(fā)展空間。而如果薪酬過低則會(huì)讓員工失去工作熱情，久而久之必造成企業(yè)的人才流失，員工工作過程中的投入程度也會(huì)大打折扣。而科學(xué)、合理化的人力資源薪酬管理體系能夠有效保障企業(yè)的薪酬成本管控效果。根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和所在崗位能夠?qū)ζ髽I(yè)做出貢獻(xiàn)的多少作為判定依據(jù)，設(shè)定合理的薪資待遇。這種方式可在保證公司利潤(rùn)的同時(shí)，令員工保持良好的工作狀態(tài)[1]。

2 人力資源的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)在企業(yè)發(fā)展中的重要性分析

首先，需要重視讓企業(yè)和員工的共贏，合理的進(jìn)行薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工能夠有效的發(fā)揮出自身的潛能，員工在完成工作指標(biāo)的過程中可以讓績(jī)效提升。在此過程中，他們會(huì)更努力的工作進(jìn)一步提升自己的工作效率，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來源于員工的辛勤工作，所以在員工提升工作效率的過程中，可以帶動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。其次，可以保證充分的發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性。在企業(yè)人力資源管理的過程中構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系是主要目的在于為了讓員工的工作積極性和自主性激發(fā)出來，員工都有自己的個(gè)人需求，在表現(xiàn)的過程中也各不相同。加強(qiáng)激勵(lì)體系的構(gòu)建主要是為了對(duì)員工進(jìn)行刺激，讓他們更好的去追求自身的發(fā)展，企業(yè)可以通過幫助員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)需求的條件等方式提升員工工作過程中的主動(dòng)性和積極性，薪酬激勵(lì)屬于一種目標(biāo)激勵(lì)，只有員工有了一定的目標(biāo)，才會(huì)為了目標(biāo)努力將激發(fā)出自身的潛能。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

3.1 薪酬管理意識(shí)薄弱

目前我國(guó)部分企業(yè)的管理人員仍然在保留傳統(tǒng)的、落后的管理理念，這種人力資源管理理念嚴(yán)重降低了員工收入分配的合理性、公正性和公平性，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作價(jià)值無法充分體現(xiàn)。部分企業(yè)的人力資源管理部門在實(shí)際工作中僅僅是簡(jiǎn)單的、粗糙的計(jì)算員工的工資，簡(jiǎn)單的利用員工學(xué)歷、職務(wù)來設(shè)定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且企業(yè)中所有的員工都使用一種通用的薪酬計(jì)算方式。

3.2 企業(yè)薪酬吸引力較低

相關(guān)的調(diào)查表明，我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬都不太滿意，他們認(rèn)為實(shí)際獲得的薪酬與工作的付出不一致。大部分應(yīng)屆畢業(yè)生普遍認(rèn)為企業(yè)的薪酬新引力較低，面對(duì)企業(yè)微薄的薪酬，部分學(xué)生選擇待業(yè)或者繼續(xù)升學(xué)[1]。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，薪酬成為人才進(jìn)入企業(yè)的重要影響因素，它直接決定著人才是否加入或者離開企業(yè)。

3.3 薪酬管理模式陳舊單一

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理模式也應(yīng)該和其他行業(yè)一樣與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)前階段，我國(guó)大部分企業(yè)在薪酬管理中都以報(bào)酬模式作為主要的體系構(gòu)成元素。而這對(duì)于企業(yè)中員工福利的個(gè)性化設(shè)定和與員工工作效率直接掛鉤的部分關(guān)聯(lián)性不足，進(jìn)而導(dǎo)致了員工的薪酬待遇體系中可擴(kuò)展的空間和靈活性嚴(yán)重不足。相關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)辦法的設(shè)定并未充分遵循多勞多得，少勞少得的基本原則。站在員工的角度來看，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動(dòng)量和實(shí)際所收獲到的薪資報(bào)酬不成正比，這必然會(huì)影響其工作的積極性。此外，在薪資報(bào)酬發(fā)放的過程中也缺乏針對(duì)員工工作內(nèi)容與崗位而采取的調(diào)整和區(qū)分措施，導(dǎo)致了所有員工所享受到的福利和待遇形式基本相同且種類單一。

4 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新

4.1 強(qiáng)化人力資源基礎(chǔ)管理

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想做好對(duì)薪酬制度的管理，管理人員就要做好相應(yīng)的基礎(chǔ)管理工作。所謂基礎(chǔ)管理，指針對(duì)員工職位和職務(wù)等進(jìn)行具體的安排，為薪酬的有效分級(jí)以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)估提供支持?；谧龊没A(chǔ)管理的要求，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)把握不同員工的特點(diǎn)與能力，確保人員能力與工作崗位要求相匹配，保證人力資源的合理配置。此外，針對(duì)人力資源的基礎(chǔ)管理工作而言，管理人員需要秉持創(chuàng)新理念，要善于選聘高能力的人力資源管理人員，發(fā)揮出管理人員的應(yīng)有作用，確保能夠全面了解員工需求[2]。

4.2 完善薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)共同利益

人力資源部門在進(jìn)行工作評(píng)估的時(shí)候一定要以企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求情況為基礎(chǔ)，予以對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。只有這樣，才能對(duì)員工的工作有一個(gè)正確的認(rèn)可，只有與企業(yè)的目標(biāo)相一致了，員工才會(huì)對(duì)工作更加上心，增強(qiáng)員工的滿意度和歸屬感，薪酬制度是促使他們完成這一過程的重要因素，同時(shí)也可有效降低企業(yè)的人員流失率。在以往國(guó)企的人力資源管理工作中，總是存在著一些難以解決的缺陷，企業(yè)在進(jìn)行管理工作的過程中，存在很多代理層級(jí)，使得企業(yè)不能將長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)利益良好的結(jié)合。在組合利益的時(shí)候，組合的方式和發(fā)展的目標(biāo)不一致，使得工作人員得到的酬勞不對(duì)應(yīng)，從而導(dǎo)致人才流失和跳槽的現(xiàn)象，這是一個(gè)非常值得重視的問題。

4.3 對(duì)薪酬制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善

企業(yè)的人力資源薪酬制度的設(shè)計(jì)要更加全面和綜合，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提升與改進(jìn)，相關(guān)薪酬福利管理制度中可以建立《職務(wù)級(jí)別體系》，根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，合理編制崗位和職務(wù)級(jí)別體系，例如：橫軸可以設(shè)定為管理序列、技術(shù)序列和專業(yè)序列；縱軸可以設(shè)定多級(jí)的職務(wù)等級(jí)，對(duì)應(yīng)不同的薪酬，這樣以來每個(gè)區(qū)間便對(duì)應(yīng)相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別，涵蓋管理、技術(shù)和專業(yè)多方面人才，晉升每級(jí)薪酬一目了然。另外在當(dāng)下激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，無論是企業(yè)的發(fā)展，還是員工個(gè)人都存在著較大的壓力，在促進(jìn)員工的自身發(fā)展過程中，不僅僅需要從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和形式方面進(jìn)行改進(jìn)，還需要考慮從思想層面、精神層面給予幫助和肯定，適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)表彰方式等更能促進(jìn)員工的自信心提升。

4.4 將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)融合

為了保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)激發(fā)員工工作積極性，在薪酬管理制度的制定與執(zhí)行上要充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，按照不同時(shí)期的發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)定具有階梯性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及管理制度。將企業(yè)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)在員工的薪酬方面，并在保證企業(yè)利益的前提下，充分對(duì)薪酬管理方式進(jìn)行嘗試與創(chuàng)新。還可讓領(lǐng)導(dǎo)直接與基層員工進(jìn)行溝通交流，積極聽取員工的建議和反饋，站在員工的角度不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供幫助。

4.5 創(chuàng)新績(jī)效考核模式

一是要做好績(jī)效考核指標(biāo)的完善工作，做到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中的引導(dǎo)效用。企業(yè)要定期聽取員工關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的建議，不斷剔除不合理、不科學(xué)的指標(biāo)，增強(qiáng)有針對(duì)性、有科學(xué)性的指標(biāo)，充分保障考核的科學(xué)合理。二是要探索應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)以及薪酬管理信息化系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)模型，自動(dòng)計(jì)算出相應(yīng)的業(yè)績(jī)，增強(qiáng)工作實(shí)效。

4.6 保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動(dòng)付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價(jià)值，按照價(jià)值比例對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行薪酬分配。比如除了員工的勞動(dòng)力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎(jiǎng)金的形式針對(duì)性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量[3]。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對(duì)年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵(lì)的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對(duì)年長(zhǎng)的員工，基于人性化的管理理念，適當(dāng)保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。

5 結(jié)語

只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務(wù)范圍與質(zhì)量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對(duì)以前老舊的薪酬管理模式進(jìn)行進(jìn)一步的改善，實(shí)現(xiàn)薪酬管理模式的進(jìn)一步變革，我們有理由相信，在不遠(yuǎn)的未來必會(huì)有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現(xiàn)出最優(yōu)質(zhì)的的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來利益的共贏，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。