新形勢(shì)下高職院校績(jī)效工資改革存在的問(wèn)題與對(duì)策

陶 榮

我國(guó)于2006年出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，高校開(kāi)始建立崗位績(jī)效工資制度。2011年底廣西出臺(tái)了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)性文件，國(guó)家又分別于2014年和2016年對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整。2017年，教育部等五部門(mén)印發(fā)了“放管服”等相關(guān)文件，對(duì)高校提出了“健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度”[1]的要求等，在新形勢(shì)下，高職院?？?jī)效工資的改革成為了高校人事綜合改革的首要任務(wù)。

一.新形勢(shì)下績(jī)效工資改革的背景

根據(jù)教育部等五部門(mén)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》（教政法〔2017〕7號(hào)）精神，“加強(qiáng)高校績(jī)效工資管理?？?jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜”[1]等，要求各高校要推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配制度改革，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)改革內(nèi)部分配體制，激勵(lì)高校教職工的工作積極性，同時(shí)促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

二.新形勢(shì)下高職院?？?jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題與不足

（一）績(jī)效考核體系不完善，激勵(lì)與約束效果不足。

目前，廣西的高職院校中還是存在著績(jī)效考核體系不完善的情況，同時(shí)考核的方式相對(duì)單一。高職院校的績(jī)效考核體系量化指標(biāo)太少，主觀評(píng)價(jià)的權(quán)重過(guò)大。教師的考核存在著僅使用師德評(píng)價(jià)、教學(xué)工作量、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)等進(jìn)行考核的現(xiàn)象；管理和教輔人員等甚至存在著沒(méi)有考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，僅由部門(mén)負(fù)責(zé)人主觀認(rèn)定考核評(píng)價(jià)結(jié)果；還存在著使用年終考核來(lái)代替績(jī)效考核結(jié)果的現(xiàn)象。而在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，存在著“吃大鍋飯”、“不得罪人”的思想，使得績(jī)效考核流于形式，背離了充分發(fā)揮績(jī)效考核的管理和調(diào)動(dòng)教職員工工作積極性?？?jī)效考核體系不完善，對(duì)于教職員工的激勵(lì)和約束作用發(fā)揮不出來(lái)。

（二）績(jī)效考核不到位，存在著偏重“量”忽視“質(zhì)”的問(wèn)題。

部分高職院校存在著對(duì)績(jī)效考核不到位的情況，如存在著采用事業(yè)單位工作人員年度考核來(lái)代替績(jī)效考核[2]；對(duì)于教師、管理以及教輔崗位的績(jī)效考核缺少針對(duì)性，所有的崗位的考核采用同一套考核指標(biāo)或者沒(méi)有對(duì)應(yīng)的崗位考核指標(biāo)。同時(shí)，部分高職院校還存在著對(duì)績(jī)效考核偏重“量”而忽視“質(zhì)”的問(wèn)題，例如對(duì)于教師的考核存在著僅考核教學(xué)工作量、科研工作量，卻沒(méi)有考核教學(xué)效果、教學(xué)評(píng)價(jià)以及科研成果轉(zhuǎn)換問(wèn)題等；對(duì)于行政人員存在著僅考核行政工作量的完成，而沒(méi)有考核工作完成的質(zhì)量或者工作完成的效率等情況。

（三）崗位設(shè)置不清晰以及聘任管理不完善。

廣西的事業(yè)單位崗位設(shè)置和崗位管理實(shí)施的時(shí)間較短，廣西的高職院校是從2011年開(kāi)始實(shí)施崗位設(shè)置及管理。高職院校實(shí)行的崗位設(shè)置與聘任管理尚有不完善的地方，人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾硪参茨芡耆鋵?shí)到位。部分高職院校的崗位設(shè)置及聘任管理跟不上學(xué)校發(fā)展的速度，存在著崗位設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不明確、崗位管理不符合學(xué)校的實(shí)際需求的情況，使得對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法落實(shí)，同時(shí)，聘任管理不完善，崗位管理如何與績(jī)效考核、績(jī)效分配相掛鉤等問(wèn)題有待進(jìn)一步解決。

（四）績(jī)效分配形式相對(duì)單一，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜的體現(xiàn)不足。

“績(jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜”[1]是教育部“放管服”文件中的指導(dǎo)性意見(jiàn)，但在高職院校中，對(duì)于關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干等的界定還存在著概念不清、崗位設(shè)計(jì)不明確的情況。只有將相關(guān)的崗位有了明確的界定，才能在績(jī)效工資體系化設(shè)計(jì)時(shí)向相關(guān)崗位和人員進(jìn)行傾斜。績(jī)效分配形式單一及傾斜不足，勢(shì)必會(huì)造成“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”的情況，績(jī)效分配的約束、激勵(lì)以及指揮棒的作用無(wú)法完全發(fā)揮，甚至?xí)驌粢慌ぷ餍矢摺⑼瓿少|(zhì)量好、工作貢獻(xiàn)大的教職員工的積極性。

三.新形勢(shì)下高職院?？?jī)效工資改革的對(duì)策與思路

（一）“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”總量分配模型的合理構(gòu)建。

目前，廣西高職院校的績(jī)效工資采取的是核定總量及人均數(shù)的控制模式，績(jī)效工資的分配須在總量?jī)?nèi)完成，因此高職院校需根據(jù)自身的辦學(xué)定位和國(guó)家政策導(dǎo)向，在遵循按勞、效率、公平三原則基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況來(lái)構(gòu)建合理的分配模型。在“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的基礎(chǔ)上，合理的對(duì)總量進(jìn)行切塊，在各塊內(nèi)進(jìn)行總量控制分配[3]，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)性績(jī)效、基本工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、兼職工作獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、部門(mén)考核業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)勵(lì)等幾個(gè)模塊。

（二）加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，將管理重心下移，激發(fā)高職院校的內(nèi)生動(dòng)力。

在績(jī)效工資分配體系及配套政策的制作過(guò)程中，要將上級(jí)的績(jī)效分配及人事綜合改革的相關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)院的教學(xué)、管理、發(fā)展等實(shí)際，加強(qiáng)績(jī)效分配的頂層優(yōu)化設(shè)計(jì)，探索將績(jī)效分配管理重心由組織人事部門(mén)統(tǒng)管向相關(guān)職能部門(mén)以及系（部）下移，充分調(diào)動(dòng)職能部門(mén)和教學(xué)系（部）的積極性，發(fā)揮其主體作用。形成學(xué)院宏觀決策、組織人事部門(mén)統(tǒng)籌，相關(guān)職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合監(jiān)管、教學(xué)系（部）自主考核分配的管理模式。在績(jī)效工資的分配管理中，綜合考慮學(xué)院的發(fā)展水平、工作實(shí)際和辦學(xué)特色，從宏觀上把握相關(guān)職能部門(mén)和教學(xué)系（部）工作目標(biāo)的完成情況及整體發(fā)展動(dòng)態(tài)。

（三）建立健全科學(xué)、全面、完善的績(jī)效考核體制機(jī)制。

高職院校要充分發(fā)揮績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，就必須要建立健全績(jī)效考核體系，制定科學(xué)、全面、完善的績(jī)效考核體系，使績(jī)效工資的分配與教職員工的實(shí)際績(jī)效相匹配，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”、“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，打破績(jī)效分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象。建立分級(jí)分類考核機(jī)制，針對(duì)不同的崗位、不同類別的人員，科學(xué)的界定崗位的工作職責(zé)和工作任務(wù)，明確績(jī)效考核的目標(biāo)，完善崗位考核指標(biāo)體系，采用全方位、多元化的評(píng)價(jià)主體開(kāi)展考核，同時(shí)監(jiān)控績(jī)效考核實(shí)施的情況，及時(shí)反饋、分析和改進(jìn)，建立一套目標(biāo)明確、指標(biāo)性強(qiáng)、評(píng)價(jià)多元化、反饋和改進(jìn)及時(shí)的績(jī)效考核體系。

（四）突出績(jī)效導(dǎo)向，完善配套政策，促進(jìn)形成激勵(lì)和約束機(jī)制。

高職院校除了要建立健全績(jī)效考核體系外，還需注重考核結(jié)果的運(yùn)用，充分發(fā)揮出績(jī)效考核的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)導(dǎo)向作用。完善配套的管理政策，將工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等緊密聯(lián)系，結(jié)合實(shí)施分配激勵(lì)的政策，突出績(jī)效導(dǎo)向，形成考核評(píng)價(jià)、用人導(dǎo)向、隊(duì)伍建設(shè)的工作機(jī)制。形成與績(jī)效考核配套的制度體系，如崗位競(jìng)聘、崗位考核、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、科研工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)、職稱評(píng)審、年度考核等相關(guān)配套政策，在管理的過(guò)程中，既要形成激勵(lì)和約束機(jī)制，也要形成保障機(jī)制，既保障教職員工的物質(zhì)需求，也保障學(xué)院教學(xué)發(fā)展的環(huán)境需求，為教職員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修、職務(wù)晉升等機(jī)會(huì)，從而達(dá)到教師與學(xué)校共同發(fā)展、個(gè)人與組織共同發(fā)展的雙贏結(jié)果。

（五）進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“績(jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜”[1]。

高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效工資體系時(shí)，不僅要兼顧公平，同時(shí)也要保持合理的差距，要充分考慮實(shí)際工作過(guò)程中工作崗位的重要性和工作職責(zé)，也要體現(xiàn)績(jī)效工作的差異性，從根本上激發(fā)全體教職工的能動(dòng)性與積極性，促進(jìn)學(xué)校、教職工、學(xué)生共同發(fā)展。在制定績(jī)效工資政策時(shí)，應(yīng)遵循效率原則、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則以及激勵(lì)原則等，更重要的是要完善“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”分配體制，各崗位、各職級(jí)之間要保持正常范圍內(nèi)的結(jié)構(gòu)差距，結(jié)合崗位職責(zé)、工作能力和業(yè)績(jī)水平等來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配，將績(jī)效工資的激勵(lì)效用最大化，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“績(jī)效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜”[1]。

新形勢(shì)下，高職院?？?jī)效工資改革勢(shì)在必行?？?jī)效工資改革要結(jié)合學(xué)校實(shí)際，分析績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，合理構(gòu)建績(jī)效工資分配模型，完善績(jī)效考核體系，突出績(jī)效導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，促進(jìn)形成激勵(lì)約束機(jī)制。