醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的探究

郝曉晉

[摘要] 醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有其相通之處，均服務(wù)于人事相關(guān)工作，是組織管理的基礎(chǔ)部分。然而隨著醫(yī)療體制的改革，社會(huì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的增多導(dǎo)致競爭加劇，以及患者、社會(huì)對醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)要求的日益提高，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方式越來越不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，迫切需要向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。該研究從比較醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異，剖析傳統(tǒng)人事管理的問題，總結(jié)指出現(xiàn)代人力資源管理模式對于醫(yī)院管理的優(yōu)勢及必要性，并提出醫(yī)院推行現(xiàn)代人力資源管理改革的路徑。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;人事管理;現(xiàn)代人力資源管理

[中圖分類號(hào)] R7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）08（c）-0044-02

由于傳統(tǒng)的計(jì)劃管理體制和獨(dú)特的國情，我國大部分醫(yī)院沿用的是傳統(tǒng)的人事管理模式，涉及內(nèi)容僅限于工資核算、人員進(jìn)出辦理、職稱評定、社保繳納等一般性、“靜態(tài)性”工作，該模式在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下尚且能夠支撐醫(yī)院的正常運(yùn)行，但隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，特別是醫(yī)療體制的改革，醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，大量民營醫(yī)院的出現(xiàn)，以及患者和社會(huì)對高端醫(yī)療服務(wù)需求的增強(qiáng)，醫(yī)院之間對人才的爭奪加劇，人才流動(dòng)性加快，因此吸引、留住和應(yīng)用好人才資源成為人事管理最突出的課題，無疑也對傳統(tǒng)的人事管理理念、模式產(chǎn)生了巨大的沖擊[1]?，F(xiàn)代人力資源管理是工業(yè)化的產(chǎn)物，是“以人為中心”，根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略的一種模式。

1 ?醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異

1.1 ?輻射邊界

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理局限于一般行政事務(wù)性工作，如前文提到的工資核算、人員進(jìn)出辦理、職稱評定、社保繳納，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的“伴生物”，輻射范圍極為有限，且停留于人與醫(yī)院是“靜止”的狀態(tài);現(xiàn)代人力資源管理則是將傳統(tǒng)的人事管理邊界橫縱向延展。核心是視“人”為一種動(dòng)態(tài)的、戰(zhàn)略性的資源，以人力資源的規(guī)劃及配套的開發(fā)、管理機(jī)制搭建為手段，最大限度激發(fā)人的活力，提升組織競爭力[2]。對于醫(yī)院內(nèi)外部管理的意義來說，就內(nèi)部，現(xiàn)代人力資源管理模式能以市場化的方式優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)內(nèi)部人才合理成長，實(shí)現(xiàn)管理的動(dòng)態(tài)平衡;就外部，現(xiàn)代人力資源管理水平一定程度上代表著一家醫(yī)院的整體管理水平和競爭力，在競爭日益激烈的醫(yī)療市場，人力資源管理水平越好，意味著醫(yī)院吸引力、知名度和競爭力越強(qiáng)。

1.2 ?管理內(nèi)涵

基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制及醫(yī)院“國營化”的屬性，傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)涵簡單，幾乎固化為人員進(jìn)出手續(xù)辦理、內(nèi)部職稱評定、基本社保繳納等?，F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵則極為豐富，特別是西方人力資源管理理念的引入，以及醫(yī)療市場改革的深入，醫(yī)院人力資源管理逐漸向人力資源管理“六大模塊”靠攏，涵蓋了人力資源規(guī)劃、開發(fā)培養(yǎng)、培訓(xùn)考核、勞動(dòng)關(guān)系等[3]。

1.3 ?角色轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理視員工為“單位人”、人事關(guān)系為簡單的線性關(guān)系，因此人事管理的角色是行政指令，是被動(dòng)的關(guān)系。人只是單位這一組織運(yùn)行的“螺絲釘”?，F(xiàn)代人力資源管理模式下，人作為組織發(fā)展的主體，視作一種可開發(fā)的資源，通過開發(fā)其知識(shí)和技能，能夠激發(fā)其能動(dòng)性，主動(dòng)為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。從外部競爭來說，人的流動(dòng)性決定著醫(yī)院之間圍繞“人”展開競爭，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的優(yōu)化，提升醫(yī)院的吸引力，進(jìn)而改善醫(yī)院競爭力，促進(jìn)良性發(fā)展。

1.4 ?人事管理部門權(quán)重

由于對于“人”的定位過于單一和靜態(tài)化，傳統(tǒng)人事管理部門在醫(yī)院組織架構(gòu)中多屬于附屬部門，僅完成事務(wù)性工作，權(quán)重不高，重要性不夠突出?，F(xiàn)代人力資源管理將“人”的開發(fā)和使用上升到組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度，參與企業(yè)管理、決策和重大事項(xiàng)的角色越來越關(guān)鍵，畢竟“人才”已成為組織的一種戰(zhàn)略資源[4]。相應(yīng)的，負(fù)責(zé)人力資源管理的部門權(quán)重越來越大，參與醫(yī)院內(nèi)部重大決策性會(huì)議的機(jī)會(huì)越來越多。

2 ?當(dāng)前醫(yī)院人事管理面臨的問題

該醫(yī)院雖然歷經(jīng)多次改革，市場主體越來越多，特別是公立醫(yī)院的改制和民營醫(yī)院的大量涌現(xiàn)，醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，一定程度上加快推動(dòng)了醫(yī)院人事管理模式、體制的轉(zhuǎn)變，然而在向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變過程中，出現(xiàn)了轉(zhuǎn)軌過程中的普遍性問題[5]。

2.1 ?人事管理制度未能與時(shí)俱進(jìn)，表現(xiàn)為較為突出的僵化、落后現(xiàn)象

我國醫(yī)院按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行管理，帶有濃厚的行政指令色彩，由上級主管部門（政府衛(wèi)生主管部門）進(jìn)行集中配置，醫(yī)院甚至無權(quán)自主進(jìn)行人事編制規(guī)劃和實(shí)施，本質(zhì)上說醫(yī)院并不具備獨(dú)立的人事權(quán)，人才流動(dòng)必須征得上級主管部門的審批同意，因此在這一管理體制下建立的制度、流程勢必與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制不相匹配，這一現(xiàn)象在許多傳統(tǒng)的企業(yè)辦醫(yī)院（如廠礦醫(yī)院、部隊(duì)醫(yī)院）表現(xiàn)得十分突出。近十年來，醫(yī)院改革加快推進(jìn)，很多公立醫(yī)院在加快推進(jìn)改制，轉(zhuǎn)市場化運(yùn)作，但是醫(yī)院的特殊性使得轉(zhuǎn)軌過程中的思維理念、體制、機(jī)制沒有一時(shí)能夠扭轉(zhuǎn)，必須存在轉(zhuǎn)軌過程中的一些普遍性問題。

2.2 ?績效管理低效，未能充分發(fā)揮市場化配置的效果

現(xiàn)行的許多公立醫(yī)院，特別是二級、一級醫(yī)院的績效管理機(jī)制套用的是原先行政事業(yè)單位的一套機(jī)制，考核標(biāo)準(zhǔn)單一、考核內(nèi)容寬泛、考核形式單向，并不能充分反映崗位屬性、人才屬性對應(yīng)的待遇與貢獻(xiàn)價(jià)值，有“一刀切”、形式化的現(xiàn)象。績效管理的低效或無效，無疑會(huì)嚴(yán)重抑制人才積極性。薪資和成績認(rèn)同是人力資源管理的動(dòng)力來源，物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)若得不到保障，會(huì)嚴(yán)重影響人力資源管理的可持續(xù)性，而績效管理也是現(xiàn)代人力資源管理研究的核心課題。

2.3 ?重專業(yè)輕管理，欠缺對管理人才的重視和開發(fā)

技術(shù)人才優(yōu)先是許多醫(yī)院慣性思維，這在傳統(tǒng)人事管理認(rèn)識(shí)上表現(xiàn)得尤為明顯。重視專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)和成長對于醫(yī)院而言固然有其道理，也具有必然性，然而醫(yī)院是一個(gè)龐大組織，隨著市場化轉(zhuǎn)軌和外部競爭加劇，管理水平和能力越來越重要[6]。許多醫(yī)院的管理崗位多是從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)崗，并非管理崗位出身，存在專業(yè)性不強(qiáng)、兼職化、老年化現(xiàn)象，建立一支高素質(zhì)、復(fù)合型的專業(yè)化、職業(yè)化管理隊(duì)伍，成為現(xiàn)代人力資源管理工作的調(diào)整方向。

3 ?醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的路徑

前面已提到過，現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為中心”，轉(zhuǎn)變本質(zhì)上是由“管事為主”向“以人為核心”的轉(zhuǎn)變，運(yùn)用市場化的思維和方式最大限度開發(fā)“人”這一資源，將資源運(yùn)用到組織運(yùn)行中去，為組織創(chuàng)造最大的價(jià)值。

3.1 ?強(qiáng)化市場化的人力資源管理理念

人才資源是第一資源，這一道理同樣適用于組織龐大的醫(yī)院，特別是公立醫(yī)院。政府衛(wèi)生部門、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要加快轉(zhuǎn)變思維理念，將醫(yī)院按照企業(yè)管理的思路，引入現(xiàn)代人力資源管理理念，并深入貫徹到醫(yī)院人力資源改革中去，真正樹立“以人為本”的人才觀念，在內(nèi)部營造尊重人才的工作氛圍，要主動(dòng)找人，想辦法留住人才，還要積極開發(fā)存量人才，充分挖掘人才這一資源，并應(yīng)用好體制機(jī)制使人才在其崗位發(fā)揮才干?？傊?，要通過一系列的政策支撐、文化引導(dǎo)乃至領(lǐng)導(dǎo)示范等，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部形成現(xiàn)代人力資源管理文化。

3.2 ?抓好現(xiàn)代人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是綱領(lǐng)，具有方向性意義。通過對醫(yī)院現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等狀況進(jìn)行摸排分析，在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院和各學(xué)科的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，建立醫(yī)院人力資源整體規(guī)劃，細(xì)化學(xué)科人才建設(shè)方案，為學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)及未來的高端人才引進(jìn)奠定基礎(chǔ)，尤其是高端人才團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)，能夠帶動(dòng)醫(yī)院學(xué)科的整體快速提升，戰(zhàn)略意義不言而喻。

3.3 ?改進(jìn)績效管理模式，強(qiáng)化激勵(lì)導(dǎo)向

要在醫(yī)院中健全并嚴(yán)格落實(shí)績效考評制度，將醫(yī)院中的管理崗位、技術(shù)崗位、后勤崗位等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行績效考評梳理，以激發(fā)工作人員工作積極性、工作效率和職業(yè)獲得感。還要加強(qiáng)對崗位的分析，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實(shí)際情況，明確崗位職責(zé)和對應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，更加保證公平性。

充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，根據(jù)崗位、人員實(shí)際建立合理的激勵(lì)方式。要在動(dòng)態(tài)工作中進(jìn)行人員分析，合理應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。除重視實(shí)際工作對應(yīng)的物質(zhì)利益匹配度，還要重視精神激勵(lì)的應(yīng)用，如領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、職稱榮譽(yù)、先進(jìn)工作者等。此外，激勵(lì)措施還要隨著醫(yī)院整體的發(fā)展與變化進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，以促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效性發(fā)展。

4 ?總結(jié)

現(xiàn)代人力資源管理對醫(yī)院發(fā)展有著重要的意義。醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，就要樹立以人為本的重要思想，重視提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制，從而在各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的共同發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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（收稿日期：2019-05-22）