論員工績(jī)效面談對(duì)企業(yè)文化提升的效應(yīng)

劉杰勛

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）9-007-02

摘 要 共享經(jīng)濟(jì)的到來(lái)促使企業(yè)文化大幅度轉(zhuǎn)變，這是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，供電局需要綜合的考慮規(guī)劃，構(gòu)建完整的文化體系，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。與此同時(shí)，員工績(jī)效面談會(huì)是企業(yè)文化的一部分，關(guān)系著供電局的人才資源儲(chǔ)備，有效的績(jī)效面談可以形成系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，為績(jī)效管理體系提供最完備的保障。供電局是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，管理部門要全面的分析和總結(jié)，確定績(jī)效面談的目標(biāo)和方向，彰顯企業(yè)文化的魅力。

關(guān)鍵詞 員工績(jī)效面談 企業(yè)文化提升 供電局

在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)必須創(chuàng)新發(fā)展，重建企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，引入現(xiàn)代化的文化因素，提高企業(yè)文化的魅力，以適應(yīng)高速發(fā)展的時(shí)代。員工績(jī)效面談作為企業(yè)管理的發(fā)展部分，需要多角度的設(shè)計(jì)，結(jié)合員工的實(shí)際需求，構(gòu)建系統(tǒng)完善的績(jī)效結(jié)構(gòu)化，依托于企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。供電局作為公共事業(yè)單位，要秉承“以人為本”的思想理念，給予員工最人性化的安排，增強(qiáng)他們的歸屬感，激起員工的奮斗熱情，從而變向的發(fā)展企業(yè)文化；通過(guò)長(zhǎng)期的規(guī)劃整合，企業(yè)文化可以得到進(jìn)一步的提升。本文，會(huì)從宏觀的事業(yè)下分析與探索員工績(jī)效面談對(duì)企業(yè)文化提升的效應(yīng)。

一、企業(yè)文化的根本概念

現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)外可以將企業(yè)文化的概念分為三種。首先第一種就是“總和說(shuō)”，堅(jiān)持這一部分觀點(diǎn)的研究人員認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所出現(xiàn)的物質(zhì)與精神文化的總和，更是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中硬件設(shè)備與軟件設(shè)施的一個(gè)集合。而所謂的硬件設(shè)備與軟件分別是指企業(yè)內(nèi)的工作廠房以及各種生產(chǎn)原料以及生產(chǎn)工藝、企業(yè)精神等。其二則是“同心圓說(shuō)”，其將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層作為整個(gè)同心圓的核心，表明這一精神集體是企業(yè)發(fā)展的最原始動(dòng)力，而后將各種制度以及發(fā)展措施作為中心圓進(jìn)行發(fā)展，最后將外部設(shè)備以及工藝技術(shù)作為發(fā)展的外部圓。這種同心圓說(shuō)是將以上三個(gè)主要的層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行結(jié)合，最終形成了企業(yè)文化的基礎(chǔ)。其三，則是“精神現(xiàn)象說(shuō)”，堅(jiān)持這種思想的研究人員認(rèn)為，所謂的企業(yè)文化是企業(yè)員工在長(zhǎng)期工作過(guò)程中所形成的一種精神文化，同時(shí)也是企業(yè)員工在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所形成的道德規(guī)范以及行為準(zhǔn)則。而且這種精神文化能夠在一定程度上激勵(lì)員工奮發(fā)向上，保證企業(yè)的發(fā)展效益。但是其實(shí)無(wú)論是哪一種企業(yè)文化概述，都是基于企業(yè)發(fā)展的情況所形成的精神或者是結(jié)構(gòu)體系，企業(yè)在發(fā)展中如果能夠善用這種企業(yè)文化，就能夠進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)效益的獲取。

二、企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的有效鏈接，有著舉足輕重的現(xiàn)實(shí)作業(yè)，其中包含著非常豐富的內(nèi)容，最為關(guān)鍵的就是精神與理念的傳達(dá)。它可以激勵(lì)和幫助員工高效率的進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是企業(yè)內(nèi)部的“潤(rùn)滑劑”，管理也會(huì)得到改善，這是企業(yè)文化無(wú)形的影響。其次，企業(yè)文化的經(jīng)營(yíng)方向、理念行為可以促進(jìn)企業(yè)的多方向創(chuàng)新，奠定堅(jiān)實(shí)的“硬件”基礎(chǔ)，促使企業(yè)穩(wěn)定化成長(zhǎng)。此外，企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中所形成的一種內(nèi)涵氣息，這種文化氣息在企業(yè)發(fā)展中具有一定的導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能以及激勵(lì)功能。首先就文化的導(dǎo)向作用來(lái)講，企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)中每個(gè)成員的行為以及價(jià)值取向進(jìn)行引導(dǎo)，讓其價(jià)值取向能夠與企業(yè)相吻合。其次就文化的約束功能來(lái)講，企業(yè)文化在企業(yè)生產(chǎn)中能夠?qū)γ恳粋€(gè)員工的工作行為、思想行為進(jìn)行規(guī)范，保證員工的一切活動(dòng)都符合企業(yè)要求。而且因?yàn)檫@種企業(yè)文化約束功能不像以往的制度約束，因此可以被員工在心理上認(rèn)同。其三當(dāng)企業(yè)員工在身長(zhǎng)中能夠真正認(rèn)同企業(yè)文化后，企業(yè)文化就成為了一種粘合劑，將整個(gè)企業(yè)的員工團(tuán)結(jié)在一起，共同為企業(yè)大目標(biāo)而奮斗。最后，企業(yè)文化的激勵(lì)作用體現(xiàn)在，其不是對(duì)員工的外在激勵(lì)，而是對(duì)人的一種內(nèi)部推動(dòng)，他能夠讓員工從與其他人員的比較中發(fā)現(xiàn)自身不足，進(jìn)而不斷彌補(bǔ)自身缺陷，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

三、員工績(jī)效面談在企業(yè)文化建設(shè)中出現(xiàn)的問(wèn)題？

（一）企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的考核面談步驟制定不嚴(yán)格

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化有著重要的地位和意義，因此管理者要結(jié)合實(shí)際需求，融入新的元素，完善文化內(nèi)涵，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。以供電局為例，員工績(jī)效面談是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，需要多方面的考慮員工的切身利益，依據(jù)企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，正確的培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感?，F(xiàn)在，各市的供電局在規(guī)劃發(fā)展中都存在著一定的問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)文化的提升起到了阻礙作用。供電局根據(jù)員工的崗位和工作指標(biāo)來(lái)實(shí)施績(jī)效考核，但到績(jī)效面談的時(shí)候步驟確出現(xiàn)不規(guī)范，員工就不能展示出自己的專業(yè)能力，這就導(dǎo)致了績(jī)效面談的彈性非常大，是目前較為嚴(yán)重的問(wèn)題之一。

（二）直線領(lǐng)導(dǎo)面談的技巧有待提升

一個(gè)企業(yè)的文化體現(xiàn)在各個(gè)層面，上層領(lǐng)導(dǎo)需要精細(xì)的設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展方案，把握正確的道路建設(shè)方向，從而達(dá)到最理想化的管理效果。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)顯示，在各級(jí)縣（區(qū)）供電局都有著共同的弊病，直線領(lǐng)導(dǎo)面談的技巧欠缺，所以致使人才不能發(fā)揮有效的專業(yè)水平，不能增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感?？?jī)效面談的注意事項(xiàng)也沒(méi)有充分的考慮，內(nèi)部不知道如何溝通和解決員工的績(jī)效問(wèn)題，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)的、有針對(duì)性的意見(jiàn)和措施，被考核的員工容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等主觀偏差，員工的工作積極性也會(huì)大大降低，也達(dá)不到績(jī)效面談的實(shí)質(zhì)方向。有時(shí)候確在信息反饋方面有所缺失，如不能靈活高效的運(yùn)用面談技巧，往往導(dǎo)致績(jī)效面談的效果大打折扣。

（三）被面談?wù)邊⑴c度不高

供電局的文化內(nèi)涵是以服務(wù)為主，滿足城市生活的實(shí)際需求，在處理績(jī)效方面的問(wèn)題會(huì)更多的考慮指標(biāo)的完成，這往往考慮指標(biāo)的完成會(huì)加大員工的心理上的負(fù)擔(dān)，這使被面談?wù)邊⑴c度不是很高，有時(shí)候績(jī)效面談會(huì)完全的形式主義，這與企業(yè)文化格格不入，基層的員工就會(huì)感到績(jī)效面談的不公正，形成“不良”的循環(huán)當(dāng)中，對(duì)企業(yè)的歸屬感慢慢丟失，這使形成良好的企業(yè)文化有所減弱。

（四）績(jī)效面談方法單一

直線部門是管理員工的有效部門，這也明確了公司的文化核心。但是，在員工的績(jī)效面談上仍然是采取單一的方式，不懂得靈活變通，沒(méi)有將員工的專業(yè)能力轉(zhuǎn)換為提高績(jī)效的動(dòng)力，只是被動(dòng)的接受安排，日常的工作實(shí)施遇到了阻礙和壓力，這一切都來(lái)源于績(jī)效面談方式單一，企業(yè)得不到發(fā)展，文化得不到提升，績(jī)效改進(jìn)也無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

四、健全并完善企業(yè)績(jī)效考核制度

供電局主要任務(wù)是銷售與服務(wù)，通過(guò)變電、輸電、配電等設(shè)置傳送給每個(gè)用電客戶，使每個(gè)用戶滿意。因此，員工的工作積極性與服務(wù)態(tài)度對(duì)于企業(yè)效益極為重要，而要想真正提升員工工作積極性，保證企業(yè)文化效益，管理人員就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效制度的制定，增強(qiáng)績(jī)效考察力度。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核中卻出現(xiàn)了較多的問(wèn)題，這樣就影響了效益。為此需要在直線部門績(jī)效的環(huán)節(jié)中，重視員工績(jī)效面談，保證企業(yè)文化的完整性。同時(shí)績(jī)效面談主要?dú)w于各部門的領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源專業(yè)人員，但是在當(dāng)前的績(jī)效面談情況來(lái)看，績(jī)效面談作用存在意識(shí)并不清的情況。所以為了提升企業(yè)文化的根本效益，需要不斷的健全和完善企業(yè)績(jī)效考核制度，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，促進(jìn)發(fā)展和進(jìn)步。

比如，可以設(shè)置“績(jī)效考核面談小組”，以研究和分析“員工績(jī)效面談”為主，結(jié)合各部門員工的實(shí)際情況來(lái)安全績(jī)效考核指標(biāo)和周期，由人力資源部記錄數(shù)據(jù)，之后導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)，進(jìn)行綜合解決?？?jī)效面談需體現(xiàn)這企業(yè)的管理理念，需要從企業(yè)的員工的特點(diǎn)出發(fā)，為每個(gè)員工規(guī)劃發(fā)展的方向，這樣比較符合現(xiàn)代化的要求，并確定相應(yīng)的績(jī)效面談指標(biāo)，員工可以從中申請(qǐng)，由人力資源部績(jī)效管理員來(lái)挑選，選擇審核指標(biāo)與績(jī)效相等的員工，這樣可以激勵(lì)員工的工作熱情，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著推動(dòng)作用。績(jī)效考核制度的完善象征著企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變，在一定程度上提升了企業(yè)的文化內(nèi)涵。此外，在健全并完善企業(yè)績(jī)效考核制度時(shí)，也需要充分運(yùn)用當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)建立績(jī)效考核平臺(tái)。在這一個(gè)績(jī)效考核平臺(tái)中，員工可以就自己對(duì)績(jī)效考核制度的看法以及改進(jìn)意見(jiàn)進(jìn)行發(fā)問(wèn)，最終這些意見(jiàn)由企業(yè)對(duì)口部門收集人員進(jìn)行收集整理，并運(yùn)用到最后的績(jī)效考核制度制定中。通過(guò)以上各種健全績(jī)效考核制度的方式，員工的積極性就可以得到有效提升，最終保證企業(yè)的文化效益發(fā)展。

五、員工績(jī)效面談常態(tài)化，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展

企業(yè)文化效益的提升需要各部門的合作統(tǒng)籌，重新設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，以員工績(jī)效面談為內(nèi)容，需要重新規(guī)整，把面談方式常態(tài)化，只有這樣才能保證企業(yè)的高效穩(wěn)定發(fā)展。

比如，可以把績(jī)效面談工作納入到季度的管理中，并制定想應(yīng)的規(guī)章條例，形成完整的制度模式。之后，借助線上網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，在企業(yè)網(wǎng)站上明確面談的方式、準(zhǔn)備內(nèi)容、周期、跟蹤和反饋流程，完善相應(yīng)的審核體制。記下來(lái)，需要管理和執(zhí)行部門統(tǒng)一實(shí)施績(jī)效面談工作，結(jié)合績(jī)效表格來(lái)評(píng)判，保證員工績(jī)效面談的規(guī)范和合理，為企業(yè)文化的提升留有足夠的空間，

六、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談?wù)叩呐嘤?xùn)

供電企業(yè)屬于國(guó)企，如果其在服務(wù)客戶過(guò)程中不能夠嚴(yán)格約束，就可能造成企業(yè)發(fā)展效益下降，影響整個(gè)企業(yè)的社會(huì)形象。所以供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)員工有更高的約束制度，保證員工的工作效率。但是就當(dāng)前績(jī)效面談?wù)叩墓ぷ髑闆r來(lái)看，較多的績(jī)效面談?wù)呋A(chǔ)知識(shí)掌握不牢固、面談技巧以及面談目的不明確，這樣就使得績(jī)效面談起不到應(yīng)有的作用。為此，直線部門要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談?wù)叩呐囵B(yǎng)工作，提高整體的工作效益，從而展現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念。

例如，在開(kāi)展績(jī)效面談活動(dòng)前，人力資源績(jī)效管理員對(duì)全體績(jī)效面談?wù)叩拿嬲劶寄苓M(jìn)行考察，制定相應(yīng)的考察數(shù)據(jù)。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)績(jī)效面談?wù)叩拿嬲劶寄苷莆樟^差，就應(yīng)當(dāng)可以召集各部門的人力資源專業(yè)人員，開(kāi)展以“發(fā)揮績(jī)效面談作用，提升績(jī)效人員能力”為主題的人員培訓(xùn)計(jì)劃，專門針對(duì)績(jī)效面談，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)考核目標(biāo)。如企業(yè)培訓(xùn)人員需要先讓績(jī)效面談?wù)邔W(xué)習(xí)了解企業(yè)的文化和目標(biāo)，這樣就能夠讓面談?wù)吣軌驅(qū)β殬I(yè)崗位有深刻的理解，這是提高員工績(jī)效面談?wù)邔I(yè)水平的基本方式。其次，人力資源部績(jī)效管理員需要在活動(dòng)開(kāi)展中定時(shí)對(duì)員工的約談，這樣能夠增強(qiáng)面談?wù)邔?duì)于績(jī)效面談活動(dòng)的認(rèn)識(shí)，保證面談效果。而且企業(yè)在進(jìn)行面談?wù)吲嘤?xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)要求，面談?wù)咝枰紤]全局性問(wèn)題，不斷自主提升職業(yè)素養(yǎng)，以此提高企業(yè)的整體效益。最后，企業(yè)可以每年進(jìn)行一次績(jī)效面談的審核計(jì)劃，維護(hù)員工的基本利益，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的完美體現(xiàn)。此外，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效面談?wù)吲嘤?xùn)師，也應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)專業(yè)的績(jī)效面談導(dǎo)師開(kāi)展“績(jī)效面談作用”、“績(jī)效面談的原因”、“影響績(jī)效面談效果發(fā)揮的因素”等主題講座，讓員工定期參加講座。并且在講座進(jìn)行后，企業(yè)需要讓員工將自己的聽(tīng)后感受記錄下來(lái)。通過(guò)這種詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定以及各種培訓(xùn)方式的采用，那績(jī)效面談人員的個(gè)人素養(yǎng)以及整體的面談技巧就可以得到有效提升。

綜上所述，員工績(jī)效面談對(duì)企業(yè)文化提升有著重要的作用和價(jià)值，企業(yè)管理部門必須有目的有意識(shí)的規(guī)劃，吸引更多優(yōu)秀的電力人才，建立良好的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)條件。基于現(xiàn)代化的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)要增強(qiáng)員工績(jī)效面談的力度，培養(yǎng)供電員工的專業(yè)能力與企業(yè)歸屬感，這是企業(yè)對(duì)于基層員工的尊重和信任，也是企業(yè)文化的最大體現(xiàn)。

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