地勘單位大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新

楊福華

當前的國際國內(nèi)環(huán)境復雜多變，改革進入了深水區(qū)，在供給側(cè)改革和去產(chǎn)能背景下，地質(zhì)勘查行業(yè)也面臨著比較嚴峻的形勢和壓力。環(huán)境問題和生態(tài)文明建設逐漸受到社會大眾的重視，對于地質(zhì)勘查的財政和社會資金的投入也在逐漸變少，地質(zhì)勘查領域的固有的傳統(tǒng)發(fā)展模式遭受重大考驗。而大數(shù)據(jù)是地質(zhì)勘查行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的節(jié)點，眾所周知，地質(zhì)勘查工作通常和數(shù)據(jù)緊密聯(lián)系，包括地質(zhì)信息的數(shù)據(jù)的收集，信息的處理分析，通過分析的數(shù)據(jù)得到所需要的地質(zhì)結(jié)構(gòu)等地質(zhì)信息。對于地勘單位的人力資源管理也不例外，由于轉(zhuǎn)型升級的需要，地勘單位的機構(gòu)改革勢在必行，機構(gòu)臃腫、人浮于事使得地勘單位對于人力資本的投入成為制約單位生存和發(fā)展的一個阻礙。

對于地勘單位的人力資源管理，其大數(shù)據(jù)主要涉及地勘單位的人員配置和物質(zhì)資源的調(diào)配，這些是持續(xù)不斷的產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)的兩個重要部門，因此如何利用好這些數(shù)據(jù)，然后分析、歸納、總結(jié)，可以有效地提升地勘單位的企業(yè)人力資源管理水平，這也對妥善、有效地調(diào)動地勘單位職工們工作的積極性起到很好的助益。所以當前地勘單位企業(yè)應當積極利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新和發(fā)展人力資源管理工作，完善人力資源管理工作，從而使得企業(yè)的人力資源管理工作有序地進行，促進地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、華為技術有限公司積極進行人力資源管理創(chuàng)新

2019年1月18日，華為技術有限公司（以下簡稱“華為公司”）總裁任正非連續(xù)簽署了2019年006號和007號總裁辦電子郵件，對當前華為公司的環(huán)境和形勢進行分析，并針對華為公司的人力資源管理進行戰(zhàn)略分析，對其重心工作進行了詳細的規(guī)劃，為持續(xù)激活組織，華為公司加大自我改革和換血力度，并將辭退一些平庸的員工來降低人力成本，一切向“作戰(zhàn)”靠攏，努力讓所有的形式主義和不增長管理都消亡，任正非指出，當前華為公司的人力資源成本過高，機構(gòu)臃腫，形成了一個自我封閉的空間，落后于華為公司業(yè)務發(fā)展的需要，造成過度的資源浪費和阻力。

因此任正非要求人力資源管理體系一定要創(chuàng)新改革，人力資源管理要極度重視注重績效管理、組織激活、領袖選拔、英雄評選，對于其他無關的、累贅的事務應當逐漸的剝離出去，不能抓了“芝麻”丟了“西瓜”，要堅持三條人力資源管理方針：堅定正確的政策方向、穩(wěn)定適用的人力資源考核模板、靈活機動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術。以前做的好的方面要繼續(xù)發(fā)揚，使管理體制變得堅定正確、靈活機動，一切都要真抓實干，所有的形式主義都應當消亡。

二、地勘單位人力資源管理存在的弊端和問題

華為公司作為中國優(yōu)秀的高科技企業(yè)，都存在著人力資源管理方面的問題。那么，作為傳統(tǒng)的地質(zhì)勘查單位而言更是如此。地勘行業(yè)中很多企業(yè)和單位的人力資源管理是落后和保守的，甚至很多人力資源管理工作都是流于形式，并沒有形成系統(tǒng)性、高效性的人力資源管理體系，這將會阻礙地勘單位的發(fā)展。人力資源管理是地勘行業(yè)的核心和靈魂，直接關乎到企業(yè)和單位的戰(zhàn)略方向，但是很多企業(yè)領導和管理層并未意識到這一點，那些原始人力資源管理也根本不能適應當前的需求?？偨Y(jié)當前地勘行業(yè)人力資源管理存在的弊端和問題主要包括三個方面：傳統(tǒng)管理模式面臨困境、管理體系不完善、專業(yè)人才不足。

（一）傳統(tǒng)管理模式面臨嚴峻的挑戰(zhàn)

改革開放以來，我國的地勘行業(yè)迅速發(fā)展，為我國的經(jīng)濟建設和騰飛作出了突出的貢獻。正值改革開放40周年之際，我國改革進入深水區(qū)，尤其是供給側(cè)改革取得一定的實效。由于嚴重的產(chǎn)能過剩，能源市場嚴重的供過于求，導致地勘單位逐漸褪去了往日的光輝變得暗淡。針對人力資源管理方面，地勘單位顯現(xiàn)出體制不靈活、體制不順暢、機構(gòu)臃腫等問題，企業(yè)和事業(yè)單位的劃分不清晰，缺乏明顯的核心競爭力，人力資源管理落后，對于從事的業(yè)務大多都是相互重復。伴隨著能源礦業(yè)市場迅速下行，導致很多地勘單位的人力成本提高，加重單位負擔，地勘單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

（二）地勘單位人力資源管理體系的不完善

由于傳統(tǒng)的地勘單位人力資源管理體系比較落后，管理雜亂，未形成規(guī)范的人力資源管理體系。因此，在地勘單位的人力資源管理工作中，工作的開展比較緩慢，當前很多地勘單位把行政管理和人力資源混為一談，管理上也比較散漫，對于人才也沒有給予相應的重視和激勵，沒有充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。健全的人力資源管理體系核心在于對人才的重視和合理安排，把特定的人放在特定的崗位，充分發(fā)揮其才能，這樣才能為單位創(chuàng)造財富。由于地勘單位缺乏健全的人力資源管理體系，人力資源配置不合理使得單位在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)無法滿足日常工作的需求，這對于單位的發(fā)展形成了巨大的阻力，因此完善健全地勘單位的人力資源管理體系，迫在眉睫。

（三）地勘單位人力資源管理專業(yè)人才不足

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心在于人才的競爭。眾所周知，目前，創(chuàng)新是推動科技發(fā)展的決定力量，但是創(chuàng)新的源泉在于人的思維活動，因此對于企業(yè)的長遠發(fā)展，人才才是核心和關鍵因素。當前地勘單位普遍對于人力資源管理專業(yè)人才缺乏重視，很多都是非專業(yè)人員從事人力資源管理，而且入職后直接上崗，未經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識的培訓和再教育。這樣使得人力資源管理效果大打折扣，對于地勘單位的生存和發(fā)展是極為不利的。當前地勘單位的人力資源從業(yè)人員的思維固化，比較推崇硬性、僵化的傳統(tǒng)教條式的管理規(guī)則，不積極去學習吸收新的知識和觀念。地勘單位人力資源從業(yè)人員必須與時俱進、解放思想，地勘單位才能長久發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代下地勘單位創(chuàng)新人力資源管理對策和建議

當前地勘行業(yè)面臨嚴峻的生存和轉(zhuǎn)型壓力。處于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，如何抓住機遇并以此為依托積極的順應改革的需求，是地勘單位長久發(fā)展的生存之道。而且首先應從人力資源管理方面進行改革創(chuàng)新，故本文針對上述傳統(tǒng)的地勘單位人力資源管理存在的問題，并就當前大數(shù)據(jù)時代的特征和形勢，有針對性地提出創(chuàng)新地勘單位人力資源管理的對策和建議，從而優(yōu)化地勘單位的人力資源管理體系，提升地勘單位的核心競爭力。

（一）更新地勘單位人力資源管理觀念，積極轉(zhuǎn)型升級

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理首先在于觀念的更新，這是非常必要的。過去傳統(tǒng)管理模式是遠遠不能適應當前大數(shù)據(jù)時代智能化和信息化的要求，因此及時有效的知識的吸收和觀念的更新是不可或缺的，所以建議地勘單位定期對人力資源部門進行培訓，并加大投入成本，學會如何對單位的海量信息進行收集、匯總和分析，學會利用大數(shù)據(jù)去解決人力資源管理方面存在的問題，使得數(shù)據(jù)整理更加高效，并且穩(wěn)定數(shù)據(jù)流，精準把握大數(shù)據(jù)的精髓，把發(fā)揮落到實處。

地勘單位的人力資源管理部門也應當及時的調(diào)整工作模式，適應新形勢新環(huán)境下的信息化管理。但是對于觀念的更新并不意味著要取消一切所有舊的制度和規(guī)則方式，里面一些精華部分可以予以保留，并針對性的在大數(shù)據(jù)環(huán)境下進行變通和更新，這也是我們所經(jīng)常講的去粗存精，這樣將使得地勘單位發(fā)展更加高效。

（二）健全大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系

建立健全和完善人力資源管理體系，對于地勘單位可持續(xù)發(fā)展至關重要，尤其是適應大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系，使得順應時代的發(fā)展。通過健全人力資源管理體系，地勘單位人力資源管理工作規(guī)范、有序地開展并推進，可以使得廣大員工積極高效地完成所交付的工作和任務，各司其職、協(xié)調(diào)發(fā)展，這樣單位才可以高速的運轉(zhuǎn)，而不是尾大不掉、負重前行。體系化、規(guī)范化管理對于任何工作都是適用的，在大數(shù)據(jù)時代，建議可以構(gòu)建地勘單位人力資源管理信息化系統(tǒng)，例如公司內(nèi)部OA并加以改進，規(guī)范完善地記錄單位的各項數(shù)據(jù)，定期進行分析，績效管理，并針對所得的結(jié)果進行改進，如此而言，地勘單位才能更加智能化、便利化和多樣化的發(fā)展。

（三）加大地勘單位人力資源專業(yè)人才投入

企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，因此鼓勵地勘單位加大對專業(yè)人力資源管理的投入，尤其是適應大數(shù)據(jù)環(huán)境下的新型復合型的人才，在招聘的時候可以有針對性地去高校招聘既懂大數(shù)據(jù)又懂管理技能的人才，給予他們平臺展示自己，并發(fā)掘他們的潛能，讓他們更好地從事人力資源管理工作。對于原有的人才可以通過培訓、再教育等方式，鼓勵他們學習新的知識和技能，并對其所培訓的內(nèi)容進行篩選考核，符合單位的要求和標準。通過遴選機制，給落后、陳舊的人力資源部門注入新鮮的血液，壯大人力資源管理隊伍，發(fā)揮人力資源管理的實用性和有效性。

面對新形勢、新挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的地勘單位積極進行創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級是實現(xiàn)跨越式的發(fā)展的必經(jīng)之路，也是實現(xiàn)突破、走出自我封閉體系的核心要義，對于地勘單位的人力資源管理部門，應當主動擔當排頭兵的角色，積極的創(chuàng)新管理模式，適應大數(shù)據(jù)時代的需求，提高單位人力資源管理水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而適應社會市場對地勘行業(yè)的需求，以此獲得長久發(fā)展。