高校人事勞資管理的創(chuàng)新性對策

邱鵬

◆摘 ?要：在我國各領(lǐng)域的企事業(yè)單位當(dāng)中，人事勞資管理工作都是一個(gè)關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，而高等院校因性質(zhì)特殊，所以內(nèi)部人事勞資管理體系更要得到進(jìn)一步完善，隨著時(shí)代發(fā)展，管理創(chuàng)新成為了各個(gè)領(lǐng)域，包括高校人事勞資管理的目標(biāo)之一，為了確保勞資管理體系得到創(chuàng)新，必須要了解勞資管理創(chuàng)新的要點(diǎn)，并且落實(shí)于實(shí)際工作中，提升管理效率與質(zhì)量。

◆關(guān)鍵詞：高效管理工作;人事勞資管理;創(chuàng)新性對策

高校的管理工作是一個(gè)復(fù)雜的體系，人事勞資管理是其中關(guān)鍵的一部分，在實(shí)際管理過程中，有許多問題會影響人資管理的質(zhì)量與效率，所以必須要根據(jù)當(dāng)前時(shí)代趨勢去進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)而確保勞資管理體系更加完善，達(dá)成管理目標(biāo)，這也是在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境下體現(xiàn)高校管理實(shí)力的必要條件。

一、人事勞資管理的相關(guān)理論

（一）勞資關(guān)系管理概述

勞資關(guān)系管理工作，貫穿于機(jī)構(gòu)與個(gè)人之間雇傭關(guān)系建立到結(jié)束的整個(gè)過程，是針對勞資關(guān)系進(jìn)行管理的過程，這其中的勞資關(guān)系，即是指特定機(jī)構(gòu)與個(gè)人之間產(chǎn)生的雇傭關(guān)系。其產(chǎn)生于資本主義體制下，是資本主體（個(gè)人或企事業(yè)單位）與被雇傭勞動者之間存在的關(guān)系。這種關(guān)系的定義是在與勞動者達(dá)成勞務(wù)約定的前提下，由勞動者提供不同形式的勞動服務(wù)，由資本主體給予資金以及其他形式的回報(bào)，即是勞動者的薪資與其他福利。而勞動力的價(jià)值衡量，與勞動者個(gè)人的能力、素養(yǎng)、態(tài)度等多方面能力素養(yǎng)呈現(xiàn)正比，勞動者能力水平高、素養(yǎng)高，價(jià)值便更高。從整個(gè)形式來看，資本主體與勞動者個(gè)人的勞資關(guān)系建立是合理合法的，并且是由雙方認(rèn)可的，平等的雙向選擇關(guān)系。但是實(shí)際上在勞資關(guān)系建立之后，隨著兩者勞務(wù)合作關(guān)系的延續(xù)，后續(xù)很可能因不同原因而使得這種關(guān)系出現(xiàn)諸多問題，產(chǎn)生不同程度的糾紛，甚至經(jīng)常會有勞動者權(quán)益受到侵害的情況，這主要取決于資本主體以及勞動者兩者在社會地位等諸多方面的差距。首先從馬克思主義的角度去分析，勞資關(guān)系作為一種雇傭關(guān)系，雖然得到了雙方認(rèn)可，但是雙方約定的條款卻往往具有階級沖突性，用工合同由資本主體，即雇傭方去制定，而基層勞動者沒有提出意見的權(quán)利，只能夠選擇接受亦或是不接受，甚至有部分雇傭方并不會與勞動者簽訂合同，所以在合同簽訂不到位或是合同內(nèi)容存在漏洞而勞動者卻缺乏重視的前提下，勞動者的權(quán)益往往更容易受到侵害。其次是從合作目的上去分析，勞資關(guān)系表面看似是雙方通過合作去實(shí)現(xiàn)雙方利潤最大化的關(guān)系，是對雙方有利的關(guān)系，但是在許多情況下，資本主體，即雇傭方會將本應(yīng)給予勞動者的薪資、福利等視作一種損失，所以會不斷提出新的要求去制約勞動者，使其無法獲得初期約定的薪資數(shù)目，而勞動者實(shí)質(zhì)上也很少考慮到雇傭方的利益，特別是被雇傭方以不同方式剝削自身利益，勞動者自然會因此而產(chǎn)生不滿心理，這正是兩者的矛盾癥結(jié)所在，即是說在勞資關(guān)系下，兩者是站在不同的位置、不同角度進(jìn)行思考的，資本主體無法指望所有勞動者站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度舍棄自身的利益，勞動者亦無法指望資本主體去回應(yīng)所有勞動者包括自身的訴求，更有內(nèi)部勞動者因?qū)蛹壊煌a(chǎn)生的層層剝削，這是管理過程中的難點(diǎn)，也是重點(diǎn)。

（二）高校人事勞資的關(guān)系和特點(diǎn)

高校的人事勞資管理工作，在從實(shí)際管理特征、管理目的、市場結(jié)構(gòu)以及勞資雙方地位等方面去進(jìn)行考慮，主要具備以下幾點(diǎn)特征。首先是勞資關(guān)系普遍存在的不平等特征。因內(nèi)部體系的層次依然十分分明，最高權(quán)力在高層，權(quán)利向下逐層弱化，基層勞動者的許多問題無法反饋，所以腐化問題隨層級向上推進(jìn)愈發(fā)嚴(yán)重，在這樣層級過于明確，上傳下達(dá)不通暢的結(jié)構(gòu)下，基層的管理問題只是問題的冰山一角，其他被壓制的問題還有很多，看似公正民主的體系是強(qiáng)行掩飾的結(jié)果，即是說目前高校人事勞資關(guān)系依然存在不平等特征。其次是高校內(nèi)部人員構(gòu)成具備復(fù)雜性特征。目前隨著高校職能的多樣化，用人制度也在隨之變化，在高校勞資關(guān)系的多元化發(fā)展趨勢下，內(nèi)部利益關(guān)系也越來越復(fù)雜，而且權(quán)責(zé)不夠明確，這會導(dǎo)致利益矛盾出現(xiàn)時(shí)各方相互推卸責(zé)任。

二、高校勞資管理問題分析

（一）考核考勤制度不合理

考核考勤制度是高校勞資管理的主要依據(jù)，但是就目前的情況來看，考核考勤制度卻顯然缺乏合理性，影響著高校勞資管理質(zhì)量。雖然當(dāng)前我國高校普遍制定了考核考勤制度，但在實(shí)際的落實(shí)過程中卻依然存在疏漏，使得考核考勤制度體現(xiàn)出形式化的特征，不具備可靠性，也不具備參考意義。當(dāng)前勞資考核考勤制度的最主要問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先是打卡設(shè)備應(yīng)用不到位，打卡是考勤記錄的必要一環(huán)，但是許多院校并不能真正落實(shí)對于考勤設(shè)備的安設(shè)，而采取傳統(tǒng)的簽到表簽字考勤方式，是很容易作弊的。其次是考勤與其他按考核過程缺乏有效記錄，進(jìn)而導(dǎo)致缺勤、遲到、考核作弊等問題的判定缺乏證據(jù)，最終如果因此做出薪資扣除或是其他懲罰決定自然得不到勞動者的認(rèn)可。最后是考核管理人員協(xié)助作假，這是負(fù)面影響最大的問題之一，關(guān)乎內(nèi)部隊(duì)伍的整體風(fēng)氣以及校方的評價(jià)。

（二）人事勞資管理人員綜合素質(zhì)有待提高

人事勞資管理人員作為高校內(nèi)部的管理層，代表著高校上層形象，其綜合能力與素養(yǎng)，是決定著其能否完成本職工作的核心要素，也決定著其管理能否得到校內(nèi)勞動者的廣泛認(rèn)可。但是當(dāng)前我國許多高校的內(nèi)部勞資管理人員顯然在綜合能力與素養(yǎng)上存在問題，問題的體現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。首先是業(yè)務(wù)能力問題，因部分管理人員的來源并不正規(guī)，甚至有空降的情況，在上崗之后也多數(shù)很快開始投入工作，工作經(jīng)驗(yàn)雖然可以通過他人的指導(dǎo)獲得，但是專業(yè)知識卻是需要通過早期積累獲得的。其二是職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，部分管理人員不具備管理工作應(yīng)具備的專業(yè)意識以及職業(yè)道德，自然更容易出現(xiàn)徇私舞弊，瀆職懈怠等問題，這是管理人員最不應(yīng)出現(xiàn)的問題。

（三）崗位設(shè)置管理滯后

崗位設(shè)置是高校勞資管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是就目前形勢來看，許多高校內(nèi)部勞資相關(guān)管理崗位的設(shè)置卻明顯不符合實(shí)際，權(quán)責(zé)不夠明確，管理規(guī)章落實(shí)不到位，獎懲力度不足，這些問題顯然影響著后續(xù)管理工作的開展。

三、解決高校人事勞資管理現(xiàn)狀的對策

（一）建立健全的考勤考核制度

要建立起更加完善可靠的考勤考核制度，要點(diǎn)在于以下幾點(diǎn)。其一是要確保校內(nèi)各個(gè)辦公與教學(xué)樓統(tǒng)一安裝打卡設(shè)備，只有通過電子化、智能化的管理，才能保證相關(guān)的管理人員提起重視，做到按時(shí)出勤。除此之外，必須要在校內(nèi)范圍廣泛布設(shè)監(jiān)視設(shè)備，對于考勤以及考核過程進(jìn)行影像收集。避免勞動人員因考勤或是考核問題而受到懲罰時(shí)產(chǎn)生質(zhì)疑。其二是要嚴(yán)格制定并落實(shí)獎懲。要確?？记谂c考核相關(guān)規(guī)章與勞動人員的薪資、績效相關(guān)聯(lián)，如同以上所述，在考勤以及考核記錄上存在問題的人員，必須要受到相應(yīng)懲罰，而全勤并且在考核當(dāng)中做到認(rèn)真不作弊且考核成績優(yōu)秀的人員則應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜剟睿@樣才能激發(fā)內(nèi)部老子隊(duì)伍整體的工作熱情。其三是要落實(shí)個(gè)人責(zé)任制，即是說要保證權(quán)責(zé)的明確，避免相互推卸責(zé)任而追責(zé)又沒有依據(jù)的問題出現(xiàn)。

（二）做好管理隊(duì)伍建設(shè)

管理隊(duì)伍的質(zhì)量，決定著管理工作整體質(zhì)量，為了保證內(nèi)部勞資管理工作得到廣泛認(rèn)可，必須要首先強(qiáng)化管理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力以及專業(yè)素養(yǎng)。要借助專業(yè)化的教育培訓(xùn)，去對勞資管理人員開展系統(tǒng)性的教育，詳細(xì)講解勞資管理與人力資源相關(guān)理論知識，結(jié)合理論與實(shí)踐，讓相關(guān)管理人員真正明確勞資管理工作重點(diǎn)、工作要求，滿足專業(yè)勞資管理人員的能力要求。其二是要做好思想教育，在新的時(shí)代發(fā)展趨勢下，必須要讓勞資管理人員擺脫陳舊的管理理念，要讓管理人員不斷接觸到先進(jìn)知識理論與管理技術(shù)，進(jìn)而養(yǎng)成現(xiàn)代化的管理能力，確保勞資管理人員順應(yīng)時(shí)代趨勢去開展管理工作，只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷進(jìn)步。同時(shí)要對管理人員的職業(yè)道德教育提起重視，利用勵志講座或是優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)分享等方式激發(fā)管理人員的正面意識，這樣才能讓正面理念的滲透越來越深入，滲透到每個(gè)管理人員的心中。

（三）實(shí)行崗位責(zé)任制

以上曾談及責(zé)任制落實(shí)的重要意義，在高校勞資管理過程中，為了避免在出現(xiàn)糾紛時(shí)相互推卸責(zé)任，有必要實(shí)行崗位責(zé)任制，這樣才能更有針對性的追責(zé)，保證勞資管理相關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)開展有據(jù)可依。為了保證崗位責(zé)任制落實(shí)，需要注重以下幾個(gè)要點(diǎn)。其一是做好對于內(nèi)部崗位的分類，隨著崗位分類的明確，崗位工作的責(zé)權(quán)利才能進(jìn)一步得到明確，對于管理人員隊(duì)伍，更要將工作的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，使之明確自身所在工作崗位所要背負(fù)的使命，進(jìn)而最大程度排除因權(quán)責(zé)利不夠明確而出現(xiàn)的責(zé)任糾紛。其二是要建立其透明度更高的考核規(guī)章體系，并且要及時(shí)落實(shí)到管理過程中，確保內(nèi)部管理的規(guī)范化、合理化、公開化，保證勞資工作得到支持與認(rèn)可，得到內(nèi)部人員的配合。第三是要體現(xiàn)出競爭性，對于人才招收聘用過程，必須要嚴(yán)格管控，絕對不可出現(xiàn)依靠關(guān)系上崗的現(xiàn)象，不可違背競爭上崗的原則，對于存在徇私舞弊問題的勞資管理人員，必須要嚴(yán)肅處理，這樣才能激發(fā)其他人員的危機(jī)意識。當(dāng)前在我國高校當(dāng)中，坐崗不做實(shí)時(shí)，甚至掛職的問題普遍存在，這對于高校整體發(fā)展是最為不利的局面，所以只有從責(zé)任的落實(shí)開始，保證管理體系不斷得到完善，并且要提升管理的透明度，對于政府相關(guān)部門的審查工作要積極配合，并且應(yīng)當(dāng)主動申請第三方審核的介入，這樣才能保證內(nèi)部勞資管理更具權(quán)威性。

四、結(jié)語

綜上所述，勞資管理在當(dāng)前時(shí)代背景下面臨著改革的機(jī)遇，同時(shí)也面臨著新時(shí)代的挑戰(zhàn)，為了在競爭激烈的高校競爭當(dāng)中體現(xiàn)出管理優(yōu)勢，樹立更加正面的院校形象，在勞資管理工作中體現(xiàn)出人文關(guān)懷，以上所談及的管理要點(diǎn)是高校必須提起重視的。必須要明確勞資管理的本質(zhì)，直面當(dāng)前勞資管理工作存在的問題，同時(shí)思考工作改革的要點(diǎn)，這樣才能提升管理質(zhì)量與效率，進(jìn)而得到內(nèi)部人員隊(duì)伍的認(rèn)同，達(dá)成可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]魏萬霞.探究企業(yè)人事勞資管理工作的重要作用及發(fā)展措施[J].人力資源管理，2017（07）：134.

[2]周華，譚澤武.淺談加強(qiáng)思想政治工作對地方高校人事勞資管理的積極作用[J].科技信息，2009（12）：30.

[3]蘇曉梅.淺談高校人事勞資管理中的思想政治工作[J].廊坊師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2009，25（01）：119-120.