地方高校教師考評問題與對策研究

王在翔 崔慶霞 李望晨

摘? 要 我國眾多地方高校的教師考評具有共同性，考評體系在很大程度上影響教師個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，以及高校主要工作的部署。述評美國、日本及加拿大等發(fā)達國家高校教師考評現(xiàn)狀，針對我國地方高校教師考評中出現(xiàn)的問題進行深入分析，提出有針對性的對策與建議。

關(guān)鍵詞 地方高校;應(yīng)用型高校;高校教師考評體系;發(fā)展性評價

中圖分類號：G645? ? 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2019）10-0053-03

Abstract The teachers assessment of local universities in China is?commonality， the establishment of the assessment system and me-chanism has a profound impact on the assessment of teachers and the?planning and development of teachers personal career and the main work of the university. By reviewing the current situation at home and abroad， and the problems and analysis， and the strategies and suggestions in teachers assessment of local universities. This paper introduces the current situation of teachers assessment in the United States， Japan and Canada， and analyzes the problems in teachers assessment of local universities， and proposes some strategies and suggestions to improve teachers assessment of local universities.Key words local universities; application-oriented university; uni-versity teachers assessment system; developmental assessment

1 引言

我國眾多地方高校辦學(xué)定位大都是應(yīng)用型高校，教師的考評具有共同性，其考評體系的確立與教師的職稱晉升、崗位聘用直接相關(guān)，對一線教師教學(xué)、科研的工作熱情有著直接的影響，對教師規(guī)劃與發(fā)展自己的職業(yè)生涯以及高校規(guī)劃開展學(xué)校的工作也具有重要的導(dǎo)向意義。所以，建立基于能力和業(yè)績的科學(xué)合理的地方高校教師考核與評價機制是推行教師崗位聘任的基礎(chǔ)，也是加快高校內(nèi)部管理體制改革的必然選擇[1]。

目前，我國的高等學(xué)校，尤其是地方高校，面臨諸多挑戰(zhàn)，如競爭壓力增大、教學(xué)質(zhì)量下降、高層次人才缺乏、辦學(xué)經(jīng)費緊缺等，各高校聘任教師的基本原則一般是按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理、按勞取酬。而聘任后考核的指標體系、考核的辦法等，不同高校差異較大，但客觀、公正地體現(xiàn)高校教師的綜合能力和主要業(yè)績則應(yīng)該是共同追求的目標[1]。

高校教師不僅關(guān)心自己的薪酬待遇，還很看重自身的職業(yè)環(huán)境、發(fā)展空間等因素。一方面，制定有效的高校教師考評體系，對保障教師工作的職業(yè)環(huán)境具有重要作用，可以對高校教師的能力及所做出的工作業(yè)績做出較為客觀、公正的評價;另一方面，制定有效的高校教師考評體系，可以幫助教學(xué)運行部門、科研管理部門、人事管理部門以及相關(guān)決策層及時了解和掌握教師的工作動態(tài)、潛能以及綜合素質(zhì)，從而對教師的工作積極性、主動性及發(fā)展空間的提升采取有效的激勵政策和措施，進而為學(xué)校教學(xué)、科研、服務(wù)及管理政策的制定提供有價值的理論與現(xiàn)實依據(jù)。

教師考評的意義不是單純地發(fā)現(xiàn)問題，更重要的在于分析問題，探明原因，并最終找出解決的措施。同時，具體問題具體分析，對整個過程要實施動態(tài)跟蹤和監(jiān)控，目的是不斷提高教師的綜合能力和業(yè)績，不斷合理優(yōu)化高校資源，促進高校的可持續(xù)性發(fā)展。

2 高校教師考評的國內(nèi)外現(xiàn)狀

高校教師考評體系的核心在于考評的維度及其方法，西方發(fā)達國家在20世紀80年代就開始了相關(guān)研究。當前，美國高校多采用教學(xué)、研究和服務(wù)的教師績效評價，其評價理念不是懲罰性的，而是矯正性的，注重提供機會，便于教師進行有價值的反饋和提高，激勵教師反思自己的專業(yè)方向、目標，提高工作質(zhì)量;日本高校采取由校長、學(xué)校行政與教授或教師代表參加的審查委員會考評，主要評價教學(xué)、研究、社會貢獻及學(xué)校管理，雖主觀成分較高，但嚴格控制評價的維度、標準及量化方法，故考評指標體系較為全面，針對性更強;加拿大高校則以教學(xué)與學(xué)術(shù)、定性與定量相結(jié)合的方法，其評價結(jié)果更為客觀，有利于橫向比較[2]。

我國高校的教師考評還在不斷發(fā)展完善中，各高?？荚u的主要理念借鑒了美國的教學(xué)、科研和社會服務(wù)三維結(jié)構(gòu)，再結(jié)合與國情密切相關(guān)的思想道德形成四維結(jié)構(gòu)。另外，國內(nèi)學(xué)者也以多視角探討了高校教師的考評問題，但多屬于理論思辨，有價值的實證研究很少，學(xué)界尚難以對評價維度及基本原則達成共識，所以國內(nèi)各高校的評價指標體系有較大差異。

3 地方高校教師考評中存在的問題與分析

考評體系對辦學(xué)定位、辦學(xué)理念的體現(xiàn)不夠? 應(yīng)用型高校的定位和辦學(xué)理念決定了地方高校教師考評體系的內(nèi)涵、標準和方式，地方高校在考評、職稱晉升、崗位聘任時，雖然都是從道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等幾方面進行綜合考評，但因?qū)W校的政策導(dǎo)向、重視程度、難以量化評價等諸多因素的影響，使得教師的最終評價和業(yè)績考評難以做到科學(xué)、公正，尤其對根據(jù)學(xué)校辦學(xué)定位和教學(xué)理念，勤勤懇懇認真教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生實踐應(yīng)用，而且教學(xué)工作量很大的教師非常不公，而這批教師才是地方高校賴以生存的基石[3]。

崗位設(shè)置不合理，評價時難以體現(xiàn)個人專長? 教學(xué)、科研的全面競爭是國內(nèi)地方高校面臨的雙重壓力，高校教師是承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)的主體，教師本身的專業(yè)特點、個人專長等是有較大不同的，如何充分發(fā)揮教師尤其一線教師的個人能力和積極性，是地方高校教師考評中需要解決的關(guān)鍵問題。很多高校的教師崗位設(shè)置只有一個系列，難以體現(xiàn)個人能力和專業(yè)特點。有些高校即使設(shè)置了多個系列，如教學(xué)科研型、教學(xué)為主型、科研為主型等，但因為學(xué)?；谝恍┰颍谥贫荚u政策時通常使得崗位條件更有利于某個類型崗位，最后教師基本還是沒得選擇。

因為地方高校各方面條件的制約，使得高層次人才不足，科研成果尤其是高層次科研成果較少，但若想跟重點高校一樣，要求全部教師都去搞前沿研究，顯然是不現(xiàn)實的。所以通過崗位靈活地按需設(shè)置，可以起到重要的導(dǎo)向作用，使得真正有能力和水平的人才冒出來，去做前沿研究。譬如可以設(shè)置重點科研崗位，建立科研團隊，重點投入，實現(xiàn)科研的一點或多點突破，起到帶動引領(lǐng)作用;而對于不具備搞前沿研究條件和能力的教師，也應(yīng)合理設(shè)置崗位，以更好地發(fā)揮他們的業(yè)務(wù)和專長，讓他們專注于完成自己擅長的工作。

評價體系較為單一，崗位性質(zhì)難以從考評結(jié)果中體現(xiàn)出來? 對體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)特色和應(yīng)用型定位的不同崗位，很多學(xué)校的評價體系單一，難以體現(xiàn)崗位特色，不利于提高崗位人員的工作積極性。對于教學(xué)科研型和教學(xué)為主型崗位，考評日常教學(xué)、科研、社會服務(wù)應(yīng)該是重點;但兩種類型崗位也要各有側(cè)重，因為利用單一的評價指標體系考評不同崗位的教師是不盡合理的，對教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量及社會服務(wù)工作量等的崗位要求難以體現(xiàn)。對于重點科研崗位，沿用單一的評價體系更是不合時宜，必須實行獨立的考評指標體系[4]。

年度考核、中期考核、聘期考核的內(nèi)容和方式有待改進和完善? 年度考核、中期考核和聘期考核是地方高校對教師完成崗位職責(zé)的主要考評方式，但在實際中通常有兩種傾向：

1）只注重聘期考核，其他的考核常常流于形式;

2）只注重最后的科研成果級別、名次，不考慮成果內(nèi)

容、價值甚至專業(yè)的相關(guān)性。

這樣將會導(dǎo)致一些教師心中滋生急功近利的思想，甚至出現(xiàn)一些學(xué)術(shù)上的腐敗問題。

教師的發(fā)展性評價是當前國際流行的評價方式，其目標是激勵教師的自身發(fā)展。我國地方高校教師的考評也應(yīng)該借鑒這一思路，使考評不僅具有評價功能，還要有反饋督促的功能，激勵教師科學(xué)制訂聘期發(fā)展計劃，既要考慮聘期崗位職責(zé)，又要兼顧自己的長遠發(fā)展規(guī)劃，從而充分發(fā)揮考核的積極作用[5]。

4 完善地方高校教師考評的對策與建議

充分考慮學(xué)校辦學(xué)定位和理念，合理設(shè)置崗位，科學(xué)制定崗位職責(zé)? 針對地方高校的應(yīng)用型定位及未來發(fā)展目標，合理設(shè)置工作崗位，一般可以考慮設(shè)置三類崗位：教學(xué)科研型、教學(xué)為主型、重點科研型。三類崗位的職責(zé)任務(wù)、職稱晉升方式以及福利待遇等區(qū)分度要明顯，讓教師真正主動地去選擇合適的崗位，做到人盡其才。

前兩者應(yīng)該是貫徹學(xué)校定位和教學(xué)理念的主力軍，其崗位責(zé)任的考評體系應(yīng)該建立以教學(xué)能力和科研業(yè)績?yōu)楹诵?，以社會服?wù)為導(dǎo)向，結(jié)合思想品德等要素的綜合考評體系;教學(xué)水平的考評應(yīng)主要關(guān)注教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、教學(xué)研究、教學(xué)工作量等方面，考評指標要充分體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)定位和理念，激勵教師的教學(xué)目標和內(nèi)容與學(xué)校專業(yè)人才培養(yǎng)目標一致;科研業(yè)績的考評應(yīng)主要關(guān)注相關(guān)專業(yè)課題研究、獲獎成果、專利、發(fā)表論文及開發(fā)應(yīng)用能力等的水平和質(zhì)量;社會服務(wù)的考評應(yīng)主要關(guān)注教師參與學(xué)科建設(shè)、成果轉(zhuǎn)化、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、協(xié)會職務(wù)、參加會議等社會公共事務(wù)，考評指標也要以學(xué)校的發(fā)展目標為基礎(chǔ)，正確引導(dǎo)教師參與社會公共服務(wù)。

對于重點科研崗位，則應(yīng)該實行獨立的考評體系，學(xué)科帶頭人與團隊建設(shè)的綜合考評應(yīng)是主要的考核方式，學(xué)科帶頭人的科研工作、社會服務(wù)是核心，其進行的學(xué)科團隊建設(shè)等工作也應(yīng)是考評的重要內(nèi)容，使考核既能注重個人業(yè)績和學(xué)術(shù)水平，又能體現(xiàn)對學(xué)科建設(shè)的貢獻，激勵團隊協(xié)同發(fā)展，提高團隊搞前沿項目與大項目、出大成果的積極性，以提高學(xué)校的整體科研水平和學(xué)術(shù)知名度為己任。

高校教師的考評是一項系統(tǒng)工程，它既要體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)宗旨和發(fā)展目標，又要體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀;既要合理設(shè)置不同性質(zhì)的崗位，又要有與之相應(yīng)的考評體系，還要具有多方面的綜合分析與反饋機制，使得相關(guān)職能及主管部門了解教師發(fā)展現(xiàn)狀，使得教師明了自己的優(yōu)勢和弱點，以利改進提高，從而充分調(diào)動教師的積極性、自覺性、主動性，保障人才培養(yǎng)目標的順利實現(xiàn)，保證學(xué)校高質(zhì)量地健康發(fā)展。

建立科學(xué)的考評體系? 地方高校教師的一般崗位（教學(xué)為主型、教學(xué)科研型）考評體系應(yīng)包括四個層次。

一是考評內(nèi)容，參閱國內(nèi)外評價現(xiàn)狀及地方高校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，可以考慮采用四維結(jié)構(gòu)，即師德水平、教學(xué)水平、科研水平和社會服務(wù)。

二是考評指標，即將師德水平、教學(xué)水平、科研水平和社會服務(wù)四個方面評價的指標細分化、可測化。師德水平是高校教師隊伍建設(shè)的基礎(chǔ);教學(xué)水平是高校教師工作的根本，是地方高校各項工作的基礎(chǔ);科研水平則是檢驗教師科研能力和理論知識水平的一個重要標準，也是高校整體水平高低的重要體現(xiàn)。

三是考評過程，是考評公平、公正的關(guān)鍵，也是整個評估工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四是考評結(jié)果與應(yīng)用，根據(jù)學(xué)校目標和個人目標的需要，體現(xiàn)出評估結(jié)果的作用和價值，應(yīng)具有向主管部門匯報及個人反饋的功能。

重點科研型崗位應(yīng)該以團隊建設(shè)為目標，一事一辦，建立獨立的考評體系。

考評指標的確定? 一般崗位的考評指標確定是考評工作的重點和難點，對教師師德、教學(xué)、科研以及社會貢獻的評估是一項復(fù)雜的工作，由于時代、認知水平、學(xué)科、專業(yè)、研究成果形式等的差異，很難找到一個普遍適用的考評標準來對每位教師進行客觀、公正的評價。教師考評具有相對性，但應(yīng)充分體現(xiàn)“體系統(tǒng)一化”“指標易操作化”的原則，所以，考評應(yīng)注重選擇相對性、多維性的指標，對絕對化、片面性的指標盡量避免。

地方高校教師崗位的考評指標主要有：

1）師德水平，主要關(guān)注教學(xué)態(tài)度、道德操守、團隊合作精神等方面;

2）教學(xué)水平，主要關(guān)注教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)工作量、教材建設(shè)、學(xué)生對教師評價等方面;

3）科研水平，主要關(guān)注高水平的科研成果、科研項目的數(shù)量和質(zhì)量、論文的數(shù)量和質(zhì)量等;

4）社會服務(wù)，主要關(guān)注參與學(xué)校和社會的各種公益活動，在學(xué)術(shù)界的地位等方面。

考評標準、方法、過程的制定? 根據(jù)地方高校發(fā)展戰(zhàn)略，針對當前地方高校教師考評體系設(shè)計中出現(xiàn)的問題，一般崗位的考評標準的制定應(yīng)充分體現(xiàn)“標準差異化”“能力與業(yè)績并重”“評價與發(fā)展并重”的原則，體現(xiàn)教學(xué)為主型和教學(xué)科研型的特點和要求，利用一套指標體系，制定兩套評估標準，最后遴選合適的核算辦法，進行綜合量化。對于教師的不同崗位要求，應(yīng)設(shè)定綜合量化的最低限標準，用于根據(jù)綜合量化分值判定完成崗位職責(zé)的情況。

根據(jù)考評標準及核算方法，本著“能力與業(yè)績并重”“評價與發(fā)展并重”的原則，詳細制定教師師德表現(xiàn)、教學(xué)活動、科研活動、社會服務(wù)活動等各個環(huán)節(jié)評價操作的人員、時間、程序等，保證資料數(shù)據(jù)的真實可靠、操作的公平與公正以及結(jié)果的公開與反饋。對年度考核、中期考核、聘期考核的內(nèi)容和側(cè)重點明確界定，以發(fā)展性評價為主，推動高校教師的自我發(fā)展，構(gòu)建良性發(fā)展的考評氛圍，建立科學(xué)、客觀、公正的教師考評體系。

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