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    國有煤礦人力資源管理目前存在的問題和解決對策

    2019-11-21 21:39:36周道義
    關(guān)鍵詞:管理模式市場經(jīng)濟(jì)人力資源

    周道義

    中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識:A 文章編號:1674-1145(2019)9-191-01

    摘 要 本文從國有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā),以新的人力資源管理作為理論依據(jù),對我國國有煤礦人力資源管理目前存在的問題進(jìn)行剖析,詳細(xì)分析其與目前市場經(jīng)濟(jì)體制所不相適應(yīng)的地方,探索未來國有煤礦人力資源管理的模式,希望相關(guān)研究人員借鑒和參考。

    關(guān)鍵詞 國有煤礦 人力資源 市場經(jīng)濟(jì) 管理模式

    市場經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)體制中不斷得到發(fā)展,在煤炭領(lǐng)域,國有企業(yè)煤炭內(nèi)部管理發(fā)生根本性變革,管理制度逐步調(diào)整,逐步與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)制度相符合。但是由于國有煤炭企業(yè)面臨的環(huán)境較為復(fù)雜,因此在企業(yè)發(fā)展和變革過程中,又具有鮮明的行業(yè)性特點。國有煤礦企業(yè)的改革隨著領(lǐng)域的深入難度正逐步加大。部分國有煤炭企業(yè)對于現(xiàn)代管理排斥,企業(yè)運行機(jī)制不暢,內(nèi)部運轉(zhuǎn)較為低下,人力資源管理較為匱乏,因此導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略決策,難以保障決策的實施和執(zhí)行。這些因素都成為我國國有煤礦進(jìn)一步挖掘自身潛力,提高自身競爭水平的瓶頸所在。國有煤礦企業(yè)必須要根據(jù)自身的實際特點,制定有針對性的改進(jìn)措施,實現(xiàn)國有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級,從根本上解放思想,加強(qiáng)經(jīng)營管理與理念創(chuàng)新,逐步建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。特別是在人力資源管理中更是要貫徹創(chuàng)新與發(fā)展的理念,是國有煤炭企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級的先決條件。

    一、目前國有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀評析

    第一,國有煤炭企業(yè)等級制度較為森嚴(yán),這就造成組織成員內(nèi)部之間上下級關(guān)系較為顯著,職能部門之間協(xié)作意識較為模糊。國有煤礦企業(yè)的生產(chǎn)職能部門僅僅對上級負(fù)責(zé),但是職能部門之間缺乏必要的協(xié)作,使得部門難以形成核心的競爭能力。

    第二,在地方中的國有煤礦基本上屬于中型和小型煤礦,一些煤礦機(jī)械化水平比較低,因此煤礦工人勞動強(qiáng)度較大,職工待遇普遍較低。另外,多數(shù)煤礦企業(yè)位置較為偏僻,因此對煤礦人才缺乏吸引力,國有煤礦企業(yè)人才儲備嚴(yán)重不足。

    第三,國有煤礦人才在晉升方面容易出現(xiàn)近親繁殖的局面,這就使得在國有煤礦中一些并不懂專業(yè)的人員長期占據(jù)重要崗位,造成較為嚴(yán)重的負(fù)面影響;水平層次較低的指揮很容易引起煤礦管理的混亂,造成下面員工的不滿情緒,最終會挫傷廣大煤礦職工的積極性,損傷工作熱情。

    第四,國有煤礦人力資源管理中,多數(shù)為硬性管理,上級與下級之間缺乏必要的溝通,組織成員之間經(jīng)常會由于交流不暢而發(fā)生誤解,如果長此以往,會造成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得不到員工認(rèn)同,整個企業(yè)缺乏必要的凝聚力,內(nèi)部員工工作效率低下。

    二、國有煤礦人力資源管理問題解決對策

    企業(yè)管理中,既有對人的管理,也有對事的管理,對于事的管理主要也以人作為主體,以人作為主要的執(zhí)行對象,因此企業(yè)管理最終的落腳點還是人力資源管理。人力資源管理的效率也直接決定整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率,與企業(yè)未來的發(fā)展息息相關(guān)。從這個角度上來看,國有煤礦企業(yè)銀行實現(xiàn)未來升級轉(zhuǎn)型,必須要從內(nèi)部人力資源管理模式中突破,尋求各部門之間協(xié)作與配合,主要從以下幾個角度進(jìn)行調(diào)整

    第一,必須要對于目前國有煤礦企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體制進(jìn)行調(diào)整,對各部門組織管理職能進(jìn)行重新梳理,特別要注重打破傳統(tǒng)的思想,打破企業(yè)內(nèi)部既得利益的束縛,必須按照現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的特點和形式來確定人力資源管理部門在企業(yè)管理中的重要地位,建立市場化的人力資源管理體制,使得企業(yè)發(fā)展能夠有較為強(qiáng)大的人力資源支撐。

    第二,必須要全面提升國有煤炭企業(yè)人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)素養(yǎng),企業(yè)可以從外部引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行人力資源行政和人事管理工作,專業(yè)的人力資源管理能夠為企業(yè)選拔責(zé)任意識強(qiáng)、技術(shù)水平高以及思想品德好的專業(yè)化人才,為企業(yè)未來的升級轉(zhuǎn)型奠定良好的人才基礎(chǔ)。

    第三,必須要全面理順各個職能部門之間的關(guān)系,國有煤礦企業(yè)要想建立完善的人力資源管理體系,必須要在人力資源管理的各個領(lǐng)域中理順職能關(guān)系,比如說在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理需求、新員工的挑選標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核和報酬管理、新員工的培訓(xùn)等工作都需要納入到自身的職能范圍中,提升人力資源管理實際的使用效果,突破人力資源管理瓶頸。

    第四,必須要建立科學(xué)完整的國有煤礦企業(yè)人力資源管理績效評價和考核制度??冃гu價考核制度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立,必須要科學(xué)合理,公司也需要將員工個人的貢獻(xiàn)和能力納入到考核范圍中,考核需要將定性與定量綜合起來,將國有煤礦職工的工作實際與員工之間的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析,需要增強(qiáng)績效考核的客觀性,減少績效考核的主觀性評價,以實現(xiàn)績效考核的科學(xué)合理性。

    第五,必須要重視績效水平考核的結(jié)果,并且充分利用績效考核,來對員工產(chǎn)生實質(zhì)性影響。人力資源管理部門需要將績效考核結(jié)果與企業(yè)用人制度相互掛鉤,并且制定一系列獎懲措施,主要包括對員工進(jìn)行職務(wù)和級別工資的調(diào)整,是否參加培訓(xùn)等方面,從而杜絕用人上的隨意性,使得各種優(yōu)秀人才能夠充分發(fā)揮自身的才智,為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型添磚加瓦。

    三、結(jié)語

    國有煤炭企業(yè)目前正面臨嚴(yán)峻的升級轉(zhuǎn)型考驗,要想實現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)制度相接軌,必須要將人力資源管理納入到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中來,將人力資源真正變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭能力,使得企業(yè)未來能夠處于不敗之地。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 趙貴波.國有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略[J].企業(yè)改革與管理,2017(10):98+175.

    [2] 劉霞.試述國有煤礦人力資源管理中的問題及對策[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(18):123-124.

    [3] 蘇關(guān)振.淺談國有煤礦人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2011(05):20.

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