淺析生產(chǎn)制造企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)策略

■黃國云 高 潔 /廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司

一、前言

功以才成，業(yè)由才廣，任何創(chuàng)新成果都是由人才創(chuàng)造出來的。在中國科學(xué)院院士大會上，習(xí)近平發(fā)表講話時(shí)指出，“我們比歷史上任何時(shí)期都更接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，我們也比歷史上任何時(shí)期都更加渴求人才”，這是我國現(xiàn)階段人才需求現(xiàn)狀。為此，一場人才軍備競爭在各地、各行業(yè)悄然開展，人才優(yōu)先落戶、人才引進(jìn)激勵(lì)等一系列制度措施相繼出現(xiàn)，無微不至服務(wù)好人才的切身利益，各行各業(yè)如此，生產(chǎn)制造企業(yè)更是如此。

二、新時(shí)代技術(shù)人才培養(yǎng)需求

21世紀(jì)最激烈的競爭是人才的競爭，最緊迫的需求是人才需求，人才的引進(jìn)受多種因素共同影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、地域限制、文化差異都對人才引進(jìn)產(chǎn)生較大影響，企業(yè)自身效益、戰(zhàn)略導(dǎo)向同樣影響人才引進(jìn)。在生產(chǎn)制造企業(yè)，技術(shù)人才一方面需要通過本行業(yè)內(nèi)、各類科研院所等外部引進(jìn)，來達(dá)到短期內(nèi)提升企業(yè)的技術(shù)能力，實(shí)現(xiàn)技術(shù)力量的提升。另一方面，從內(nèi)部進(jìn)行挖掘培養(yǎng)，才能培養(yǎng)出適合企業(yè)自身、了解企業(yè)實(shí)際、具備帶團(tuán)隊(duì)能力的技術(shù)帶頭人，才能形成一個(gè)企業(yè)良好的技術(shù)人才培養(yǎng)體系，持續(xù)不斷的實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才養(yǎng)成。

因此，對大部分企業(yè)來說，人才的外部引進(jìn)并不是一個(gè)可持續(xù)的策略，并無法根本上解決技術(shù)瓶頸，提升團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)克難能力。新時(shí)代，更多的企業(yè)采取的策略是自己人才自己培養(yǎng)的策略，自主搭建一套完整的人才培養(yǎng)體系，從員工進(jìn)單位到成長為技術(shù)帶頭人配套一系列系統(tǒng)性的培養(yǎng)，來根本上解決技術(shù)人才的需求問題。

三、存在的瓶頸

（一）技術(shù)人才培養(yǎng)的針對性不強(qiáng)

這是各個(gè)企業(yè)普遍面臨的問題之一，不管是各個(gè)國企還是私企，培訓(xùn)前需要做培訓(xùn)調(diào)研，而實(shí)際上培訓(xùn)調(diào)研并無法完全準(zhǔn)確的將員工技術(shù)短板與需求展示出來。首先，在培訓(xùn)調(diào)研時(shí)，一線技術(shù)人員并無法準(zhǔn)確提出自身需求，往往是一線培訓(xùn)主管代為提出。其次，形成的培訓(xùn)需求流轉(zhuǎn)至培訓(xùn)師資之間各個(gè)環(huán)節(jié)存在信息流轉(zhuǎn)損失，就會導(dǎo)致實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容與需求不符。同樣，有時(shí)候培訓(xùn)計(jì)劃的制定未經(jīng)過調(diào)研，這樣的培訓(xùn)更加不具備針對性。

（二）技術(shù)人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性不足

培訓(xùn)講究的是一個(gè)完整的過程，對比高校及科研院所，企業(yè)內(nèi)開展的技術(shù)人才培訓(xùn)的系統(tǒng)性明顯不足，往往開展某一方面的技術(shù)培訓(xùn)只是短短的一兩天，殊不知掌握一門技術(shù)的培訓(xùn)課程少則七八天，多則半個(gè)月，就比如在學(xué)校內(nèi)的專業(yè)課程，每門課程培訓(xùn)周期多為半年，且每周每月都需要持續(xù)進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，只有這樣，學(xué)員的能力技術(shù)才能原來越專。然而在實(shí)際情況下，企業(yè)圍繞實(shí)際生產(chǎn)的現(xiàn)狀決定了開展技術(shù)人才培養(yǎng)不可能耗費(fèi)太多人力、物力、財(cái)力。

（三）與生產(chǎn)實(shí)際聯(lián)系不夠密切

企業(yè)不同于大學(xué)，企業(yè)是一個(gè)技術(shù)細(xì)分的社會，同一所學(xué)校、同一個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生，進(jìn)入社會從事不同的職業(yè)，若干年后，其所掌握的技術(shù)本領(lǐng)往往千差萬別。所以說，學(xué)校只是打造一個(gè)技術(shù)人才的胚子，企業(yè)社會才是真正打造一個(gè)技術(shù)帶頭人的搖籃。鑒于此，近年很多行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部開始注重內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，因?yàn)樵诩夹g(shù)領(lǐng)域，借助于外部的師資力量無法取得最佳的培訓(xùn)效果，只有企業(yè)內(nèi)部成長起來的技術(shù)能手兼內(nèi)部培訓(xùn)師，才能發(fā)揮橋梁紐帶作用，把員工真正需要的和實(shí)際生產(chǎn)需要相結(jié)合起來，達(dá)到技術(shù)人才培養(yǎng)事半功倍的效果。

（四）培養(yǎng)的緊迫性欠缺

這既包含員工自身學(xué)習(xí)的緊迫性不足，也包含各用人部門自主培養(yǎng)的緊迫性不足。新時(shí)代企業(yè)員工往往物質(zhì)條件優(yōu)越，工作不再是為了解決衣食住行，而只是為了有一份工作，自身對于職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，對自身學(xué)習(xí)提升緊迫性不足，導(dǎo)致技術(shù)人才培養(yǎng)成效欠缺。另一方面，各用人部門人才自主培養(yǎng)的意識還比較淡薄，生產(chǎn)部門在完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，也應(yīng)注重自身隊(duì)伍的培養(yǎng)，必須扭轉(zhuǎn)觀念，人才的培養(yǎng)是各個(gè)部門共同的事，而不僅僅是人事部門的事。

四、新方法新思路的探索

（一）明確培養(yǎng)對象和內(nèi)容

技術(shù)人才的培養(yǎng)務(wù)必要把好選人關(guān)，不是所有員工都適合參加技術(shù)培訓(xùn)課程，學(xué)員首先自身應(yīng)具備一定的基礎(chǔ)，只有這樣才有可能通過系列培訓(xùn)課程達(dá)到培養(yǎng)技術(shù)帶頭人的效果。而且，也不應(yīng)該在培訓(xùn)過程中隨意變更人員，技術(shù)課程培訓(xùn)是一個(gè)量變引起質(zhì)變的過程，是一個(gè)從簡入深的過程，只有通過各專項(xiàng)知識的學(xué)習(xí)，才有可能實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)水平的升級。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，要做細(xì)培訓(xùn)需求調(diào)研，并通過培訓(xùn)師資、學(xué)員、組織部門三方聯(lián)動、會談的方式，這樣才能開發(fā)出具有針對性的培訓(xùn)課程。

（二）系統(tǒng)開展教育培訓(xùn)

往往我們在培訓(xùn)總結(jié)時(shí)，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)了多少人次、合計(jì)多少學(xué)時(shí)等，然而培訓(xùn)取得成效并不僅僅單純體現(xiàn)在這類統(tǒng)計(jì)性數(shù)據(jù)上，我們應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)是否具備系統(tǒng)性方面，企業(yè)培訓(xùn)的人次、學(xué)時(shí)很高并不一定代表培訓(xùn)具有系統(tǒng)性，而往往是某一專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)長期開展、定期開展以及具有穩(wěn)定的培訓(xùn)學(xué)員，這才是培訓(xùn)的系統(tǒng)性。因此，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，我們必須充分考慮要達(dá)到培訓(xùn)的目的，我們應(yīng)開展多少期，涵蓋哪些課程，這樣我們的培訓(xùn)才能起到實(shí)效。

（三）理論與實(shí)操想結(jié)合

我們必須充分結(jié)合技術(shù)課程的特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)募尤胍恍?shí)操培訓(xùn)課程來提升效果。專業(yè)技術(shù)知識往往是比較枯燥乏味的，理論授課學(xué)員往往記不住、不理解，而實(shí)操運(yùn)用的過程，既能提升學(xué)員理解和掌握程度，也能提高學(xué)員理論聯(lián)系生產(chǎn)實(shí)際，幫助提升企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)績效。然而，目前大部分企業(yè)并無法提供合適的實(shí)操訓(xùn)練基地，比如說電氣技術(shù)課程、信息化課程等，需要用到專業(yè)的軟件進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練，在這方面，很多企業(yè)的做法是采取校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，既能組織開展理論水平較高的課程，也同時(shí)能利用學(xué)?？蒲谢亍?shí)驗(yàn)室等開展實(shí)操訓(xùn)練，顯著提升培訓(xùn)效果。

（四）用制度來提升自主學(xué)習(xí)緊迫性

“員工不會主動去完成你想要做的，而會主動去做規(guī)定要做的”。對于人才培養(yǎng)同樣如此，我們想讓他掌握的，他并不一定會主動去學(xué)習(xí)掌握，而規(guī)定必須要去完成的，他則會自覺主動去完成。在開展人才培養(yǎng)的過程中，各類教育培訓(xùn)必須將制度挺在前面，對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的出勤、紀(jì)律及效果驗(yàn)證進(jìn)行明確，采取考核、通報(bào)等方式推動學(xué)員主動完成各項(xiàng)學(xué)習(xí)任務(wù)。

（五）注重內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)

要充分發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)師傳道、授業(yè)、解惑的作用，發(fā)揮員工技能需求與企業(yè)人才需求橋梁紐帶作用，將企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的技術(shù)帶頭人、技術(shù)骨干培養(yǎng)成為技能在技術(shù)攻關(guān)中獨(dú)當(dāng)一面，也能在三尺講堂上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的綜合型人才，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的持續(xù)性和系統(tǒng)性，才能將員工所缺與企業(yè)所需最緊密的結(jié)合起來，取得技術(shù)人才培訓(xùn)豐碩成果。

五、結(jié)語

人才競爭是當(dāng)今時(shí)代一個(gè)熱點(diǎn)話題，也是各行各業(yè)謀求發(fā)展必不可少的一部分。在人才培養(yǎng)的過程中，有的企業(yè)采取人才外部引進(jìn)策略，大大減小人才培養(yǎng)時(shí)間周期，快速達(dá)到提升技術(shù)能力的效果。但多數(shù)企業(yè)采用的都是人才自主培養(yǎng)方式，通過克服各種固有的技術(shù)人才培養(yǎng)瓶頸，搭建一個(gè)完整的、系統(tǒng)性的技術(shù)人才培養(yǎng)體系，并不斷強(qiáng)化培訓(xùn)過程管理，強(qiáng)化培訓(xùn)理論與實(shí)際的聯(lián)系，明確特定培養(yǎng)對象，來達(dá)到自己人才自己培養(yǎng)的目的，來實(shí)現(xiàn)技術(shù)帶頭人、企業(yè)工匠的培養(yǎng)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步保駕護(hù)航。