探討如何做好企業(yè)人力資源管理方面的工作

黃媛 郝晶宇

（中國(guó)公路工程咨詢集團(tuán)有限公司城市建筑設(shè)計(jì)分公司，湖北武漢 430000）

0 引言

縱觀當(dāng)今社會(huì)，許多企業(yè)之所以會(huì)取得成功，有的是因?yàn)殚_拓了廣闊的市場(chǎng)，有的是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者有前瞻性眼光，有的是因?yàn)榉?wù)質(zhì)量高，還有的則是因?yàn)榧夹g(shù)始終處于前沿水平，而上述這些原因都和“人”這一因素密不可分。現(xiàn)階段，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)正日趨激烈，企業(yè)要壯大自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須做好人力資源管理工作，結(jié)合當(dāng)今時(shí)代的特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新和改進(jìn)人力資源管理工作理念與方法，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作水平的提升。

1 企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容

1.1 招聘錄用

企業(yè)正常運(yùn)行的一個(gè)前提條件就是必須具備足夠的人力資源，為了避免企業(yè)在開展各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)的時(shí)候出現(xiàn)人力資源匱乏的問題，就必須做好外部人才的招聘工作，從而及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)正常發(fā)展所需的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理化、高效化配置。站在競(jìng)爭(zhēng)的層面來看，當(dāng)前各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再將傳統(tǒng)的低價(jià)銷售作為主要手段，在現(xiàn)代化先進(jìn)管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加注重全面性，且以人才的競(jìng)爭(zhēng)為核心，因?yàn)樗衅髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)展策劃等工作都需要交給優(yōu)秀的人才負(fù)責(zé)。近些年，我國(guó)不少知名企業(yè)都越來越重視人才的選拔，一些企業(yè)選擇和高等院校合作辦學(xué)，從而直接從高校中引進(jìn)優(yōu)秀的畢業(yè)生來充實(shí)企業(yè)的人才隊(duì)伍，使企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)得到有效提升。不管是何種類型的企業(yè)，人才的招聘錄用工作都是其競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的基礎(chǔ)。

1.2 績(jī)效考核

績(jī)效考核不僅是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，同時(shí)也是人力資源的關(guān)鍵與核心所在，其主要通過對(duì)員工工作質(zhì)量、工作態(tài)度、崗位適應(yīng)性等指標(biāo)進(jìn)行考核，來科學(xué)評(píng)定員工對(duì)其崗位的勝任能力，并將考核結(jié)果作為員工晉升、薪資評(píng)定、懲罰、獎(jiǎng)賞等的執(zhí)行依據(jù)。通過開展績(jī)效考核工作，可幫助企業(yè)及時(shí)淘汰綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的員工，并發(fā)掘更多的優(yōu)秀內(nèi)部人才。若企業(yè)不具備完善的績(jī)效考核制度體系，必定只能是死水一潭，不可能有前進(jìn)的動(dòng)力，也無法緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，最終只能越來越落后。績(jī)效考核制度中的懲罰是趕著員工向前走，獎(jiǎng)勵(lì)則是促進(jìn)員工向前走，二者相結(jié)合，是使企業(yè)不斷完善和發(fā)展的一種有效途徑。

1.3 員工培訓(xùn)

企業(yè)活動(dòng)體系中不可或缺的一個(gè)組成部分就是培訓(xùn)活動(dòng)，其主要涉及到員工專業(yè)技能與行為規(guī)范的培訓(xùn)、企業(yè)方針的培訓(xùn)、企業(yè)文化的培訓(xùn)等，目的是確保企業(yè)始終擁有強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的、高素質(zhì)的人力資源。在市場(chǎng)導(dǎo)向的生產(chǎn)模式之下，企業(yè)要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，必然離不開人力資源這一最為基本、最富創(chuàng)造力和發(fā)展活力的資本元素。

2 企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

2.1 人力資源管理理念較為落后

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中一般是以三種不同的形態(tài)而存在的，第一種是資本，即員工所創(chuàng)造的收入比企業(yè)給予其的報(bào)酬更高；第二種是資產(chǎn)，即員工在企業(yè)中扮演的是既不掙錢也不賠錢的角色；第三種是成本，即企業(yè)發(fā)給員工的報(bào)酬大于其所帶來的收入。但是從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，不少企業(yè)往往并沒有認(rèn)清員工的存在形態(tài)，也沒有考慮到當(dāng)今時(shí)代發(fā)展對(duì)員工提出的新要求，采取的管理理念比較落后。

2.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力資源管理工作

盡管與以前相比，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視度已經(jīng)取得了一定程度的提升，但對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，這一重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)楫?dāng)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不屬于同一個(gè)層次，正是由于對(duì)人力資源管理的重視度不足，才導(dǎo)致不少企業(yè)的綜合發(fā)展水平與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的同類企業(yè)相比存在較大的差距。站在人才引進(jìn)的角度上來看，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為只要引進(jìn)了足夠的人才就行了，卻直接忽略了后續(xù)的人才培訓(xùn)與管理工作，也沒有采取有效的措施留住人才，這就導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)性偏大，尤其是高層管理人才、前沿技術(shù)人才更是頻頻更替。

2.3 缺乏足夠的人力資源管理人才

一般來說，企業(yè)內(nèi)部都設(shè)立了專門負(fù)責(zé)人力資源管理的部門，但這些部門的工作往往還停留在一些日常管理事務(wù)上，專業(yè)管理水平不高，甚至讓人感覺誰都可以干，且不少管理人員所采用的管理模式和管理方法都還停留在傳統(tǒng)階段，沒有主動(dòng)學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際上比較先進(jìn)的管理模式。在加入WTO之后，我國(guó)企業(yè)的開放程度進(jìn)一步提升，業(yè)務(wù)范圍也逐漸拓展，許多企業(yè)慢慢走向世界金融領(lǐng)域，而人力資源管理正是提高企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，所以，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作是非常有必要的，但目前不少企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，在人力資源管理上還存在或多或少的缺陷。例如，未構(gòu)建完善的員工績(jī)效考評(píng)體系、沒有制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案、員工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)化、缺乏科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制等。

3 做好企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

3.1 構(gòu)建科學(xué)完善的組織結(jié)構(gòu)和制度，實(shí)現(xiàn)人力資源現(xiàn)代化管理

企業(yè)人力資源管理工作的開展需要具備完善的組織結(jié)構(gòu)與制度作為保障，確保人員的聘用、考核、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都能得到科學(xué)有序開展。企業(yè)內(nèi)部專門負(fù)責(zé)人力資源管理的部門必須對(duì)企業(yè)所有不同的職位進(jìn)行科學(xué)全面地分析和了解，并進(jìn)一步細(xì)化對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)與能力、工作條件等的要求，從而使人力資源管理工作有章可循，得到科學(xué)化、規(guī)范化開展。與此同時(shí)，企業(yè)人事部門還應(yīng)當(dāng)積極利用現(xiàn)代化信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，打造一個(gè)覆蓋面廣、內(nèi)容豐富的崗位數(shù)據(jù)庫(kù)，從而促進(jìn)地域之間、組織之間人才的平穩(wěn)流動(dòng)。

3.2 提高對(duì)人才引進(jìn)與培養(yǎng)的重視度

（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好人才的把關(guān)工作，嚴(yán)格選拔人才。伴隨時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展，諸多企業(yè)都意識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說的重要意義，但部分企業(yè)在進(jìn)行人才招聘和選拔的時(shí)候還存在一些誤區(qū)，例如，將學(xué)習(xí)作為人才選拔的硬性條件，要求求職者必須具備名牌大學(xué)的學(xué)歷背景，或者要求學(xué)歷水平達(dá)到研究生及其以上，最終結(jié)果就是高學(xué)歷人才的確引進(jìn)了不少，但這些人才要么大材小用，要么學(xué)非所用，導(dǎo)致人才資源的大量浪費(fèi)，使企業(yè)的人力成本顯著增加。所以，企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候必須首先進(jìn)行自我評(píng)估，全方位分析企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際需求，堅(jiān)持“只找最合適的、不找最優(yōu)的”基本原則，因?yàn)橹挥凶钸m應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，才是對(duì)企業(yè)來說最具價(jià)值的人才。（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用人才，并注重留住人才。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，應(yīng)了解各類人才的價(jià)值，重視員工個(gè)體的發(fā)展需求，并為其提供展現(xiàn)自身才華的機(jī)會(huì)。在留住人才方面，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展方向與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，為員工提供更大的晉升空間，從而幫助企業(yè)最大限度留住優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重多層次、全方位地開展員工培訓(xùn)工作，不斷提高企業(yè)人才資源的再生能力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

3.3 建立健全薪酬激勵(lì)制度

科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制可促進(jìn)員工潛能的最大化發(fā)揮，而薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中必不可少的重要激勵(lì)方法，因此，企業(yè)必須建立健全薪酬激勵(lì)制度。首先，應(yīng)確保薪資分配的公平性，結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)、技術(shù)含量等，使每位員工的薪酬與其業(yè)績(jī)都能密切聯(lián)系起來。其次，企業(yè)在編制薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)結(jié)合本地區(qū)同類企業(yè)的薪資水平，以及同行業(yè)的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量增強(qiáng)企業(yè)薪資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。最后，企業(yè)還必須注重內(nèi)部溝通和教育工作，為員工全面講解薪酬激勵(lì)制度，并做好企業(yè)文化理念、人生觀的教育工作，幫助員工樹立起正確的思想觀念，引導(dǎo)其客觀地對(duì)待薪資待遇，從而提高對(duì)自身工作的滿意度。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作能否得到切實(shí)有效開展將直接決定企業(yè)人力資源的質(zhì)量，并最終影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，必須高度重視人力資源管理方面的工作，通過構(gòu)建完善的組織結(jié)構(gòu)與制度、加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)等手段不斷提高企業(yè)人力資源管理工作的開展質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。