試析人力資源管理所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

姚錚

摘 要：經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使得人力資源管理在企業(yè)中的作用逐漸突出，其與人之間的聯(lián)系逐漸加強(qiáng)，企業(yè)通過(guò)良好的人資管理能夠有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?；诖耍疚闹饕治隽巳肆Y源管理所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以此為有關(guān)企業(yè)提供一些參考意見或建議，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

所謂的人力資源管理就是企業(yè)以招聘、培訓(xùn)以及發(fā)放報(bào)酬等多種管理形式對(duì)員工進(jìn)行管理，以此滿足自身目前與未來(lái)的發(fā)展所需，實(shí)現(xiàn)成員發(fā)展最大化的活動(dòng)總稱?，F(xiàn)已成為各大企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力水平的有效手段，這不僅是由物向人轉(zhuǎn)變的管理，同時(shí)也是企業(yè)管理模式的升級(jí)，可有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人資管理是企業(yè)管理的核心

在企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理，可以確保企業(yè)用人合理，降低員工流動(dòng)率、節(jié)約面試時(shí)間，保持員工薪酬合理、員工能夠得到充分的鍛煉，各部門運(yùn)作效率得以提升;同時(shí)在美國(guó)企業(yè)中進(jìn)行人資管理，可使企業(yè)不會(huì)因就業(yè)機(jī)會(huì)等歧視問(wèn)題受到控告等。上述內(nèi)容不僅是人資管理在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是各部門管理人員的愿望，無(wú)論是財(cái)務(wù)管理者、生產(chǎn)管理者，還是市場(chǎng)營(yíng)銷管理者，其在未來(lái)都需要承擔(dān)自身專業(yè)領(lǐng)域的管理責(zé)任，不但要制定員工招聘計(jì)劃、企業(yè)薪酬體系，同時(shí)還要在人員晉升、調(diào)配等方面進(jìn)行人資管理決策。只有這樣，此些人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)的人資管理模式做出合理的評(píng)價(jià)，從而在企業(yè)健康發(fā)展基礎(chǔ)上提出對(duì)自身有利的發(fā)展建議。比如：某人在企業(yè)中擔(dān)任某部門管理人員，其想要提升部門整體工作效率，可以通過(guò)向上級(jí)申請(qǐng)部門培訓(xùn)的方式加強(qiáng)部門管理及人員技術(shù)水平，這不僅有利于自身發(fā)展，同時(shí)還有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人資管理可提高工作效率

企業(yè)通過(guò)運(yùn)用人資管理觀念及技術(shù)，可以有效改變員工自身行為，使其擁有健康的發(fā)展關(guān)鍵，進(jìn)而提升自身工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。比如：在上世紀(jì)80年代，美國(guó)在西方工業(yè)中生產(chǎn)力排名靠后，其主要原因是員工缺勤率及流動(dòng)率較高，經(jīng)常出現(xiàn)怠工與罷工問(wèn)題，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不高。有關(guān)學(xué)者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，若是有一半的員工努力工作，那么美國(guó)的整體生產(chǎn)力會(huì)大幅度提升。在1977年，美國(guó)某品牌彩色電視機(jī)每100臺(tái)就存有50-80個(gè)缺陷;待日本某企業(yè)接手此工廠后，在1980年，此品牌電視機(jī)每100臺(tái)僅有4個(gè)缺陷。此種變化的出現(xiàn)與工人無(wú)關(guān)，因?yàn)閺S內(nèi)原有工人占據(jù)80%，最大的原因是企業(yè)管理方式的變化。在日本企業(yè)接收后，工人可以參與到企業(yè)決策之中，質(zhì)量管理者的責(zé)任加強(qiáng)，工人和管理者之間的溝通較為頻繁，進(jìn)而提升了產(chǎn)品的質(zhì)量。因此，單靠勞動(dòng)力人數(shù)無(wú)法提升企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，只有選擇正確的人資管理模式，做到人盡其才，才可有效發(fā)揮每個(gè)員工的能力，提升工作效率，進(jìn)而提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、人資管理具有靈活化特征

目前，我國(guó)大部分企業(yè)的管理模式較為單一，企業(yè)管理權(quán)限主要集中于領(lǐng)導(dǎo)者手中，這使得企業(yè)發(fā)展速度減緩。第一，我國(guó)國(guó)有企業(yè)較為龐大，各個(gè)部門及行業(yè)無(wú)法依照自身業(yè)務(wù)工作特征及難易程度靈活的進(jìn)行人員管理，致使人員脫離、人事管理脫節(jié);第二，國(guó)企權(quán)利集中，制度建設(shè)不合理，長(zhǎng)官意志嚴(yán)重;第三，國(guó)企管理過(guò)于集中，使得競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有效用，極大的限制了員工個(gè)人才能的有效發(fā)揮，同時(shí)在之前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，個(gè)人對(duì)于集體過(guò)度服從，影響了個(gè)體自主性、選擇性及獨(dú)立性的發(fā)展。因此，企業(yè)若想得到更好的發(fā)展，就要更新人資管理思想，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制靈活化，從而在根源上使員工的個(gè)人才能得以發(fā)揮，尊重個(gè)人利益，實(shí)現(xiàn)“三公”用人。另外，招聘并培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展所需的人才，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工能夠平等對(duì)話，了解員工所需，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，全身心投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造個(gè)表更多的經(jīng)濟(jì)利益，以此提升企業(yè)生產(chǎn)力，提高企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。比如：某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常到工廠中視察，與員工進(jìn)行平等交流，了解員工在工作與生活中的困難之處，并幫助其解決困難，在此種方式下，會(huì)逐漸增加員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)其工作積極性與主動(dòng)性，在工作中更加努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)利益。

四、人資管理屬于特殊的競(jìng)爭(zhēng)資源

人力資源具有時(shí)效性、消耗性、資本性以及能動(dòng)性等特征，依照此特點(diǎn)，其屬于企業(yè)的特殊資源，企業(yè)可以在良好的人資管理中保持并獲取更多的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在利用并發(fā)展人力資源時(shí)，其管理決策愈發(fā)受到人資管理的束縛，并且人資管理已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一，可有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在心理學(xué)中，每個(gè)人都是單獨(dú)的個(gè)體，其心理與生理都與他人不同，因而人資管理是對(duì)人的管理，所以其與其他經(jīng)濟(jì)資源不同。在企業(yè)中，只有管理者能夠清楚了解每個(gè)員工的不同，并加以合理任用，按照其應(yīng)有才能安排崗位，才可發(fā)揮員工的潛在能力，使企業(yè)獲得更多的效益，進(jìn)而提升自身競(jìng)爭(zhēng)能力。比如：企業(yè)管理者在安排員工職位時(shí)，可以對(duì)其進(jìn)行筆試及面試考核，了解其各方面能力，從而依照其能力將其分配到應(yīng)有崗位之中，這不僅可以使充分發(fā)揮員工潛能，同時(shí)還可以提高工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在管理方式上也要做出改變，通過(guò)合理的管控方式來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)力。而人資管理具有較多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且是對(duì)人進(jìn)行管理，這與企業(yè)發(fā)展相契合。因此，企業(yè)通過(guò)應(yīng)用人資管理可以對(duì)員工行為進(jìn)行約束，提升管理者的責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，從而使員工專心服務(wù)與企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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