關(guān)于青年人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

唐麗娜

摘 要：企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)中，青年人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常重要的部分，他們是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中源源不斷的資源動(dòng)力。因此，打造一支高素質(zhì)的青年人才隊(duì)伍，全面提升青年人才隊(duì)伍的綜合實(shí)力，是公司增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力、自主創(chuàng)新能力和科技成果轉(zhuǎn)化力的重要途徑，對(duì)公司可持續(xù)性發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。

關(guān)鍵詞：青年;人才;建設(shè)

一、青年人才的主要特點(diǎn)

（一）學(xué)歷層次較高

隨著國家教育體制的改革和教育水平的提升，人們接受教育的程度與總體學(xué)歷水平也得到了不斷的提升。公司35歲及以下的合同制在崗員工有800多人，其中碩士研究生及以上學(xué)歷的有200多人，大學(xué)本科的有500人左右，大學(xué)本科及以上學(xué)歷的人數(shù)在青年員工總?cè)藬?shù)中占比接近90%。

（二）關(guān)鍵崗位居多

青年員工在企業(yè)人才建設(shè)的中有著較高的比例和重要的地位，他們是企業(yè)發(fā)展的資源動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)公司青年員工崗位進(jìn)行分析，公司35歲及以下的合同制在崗員工中工程技術(shù)類崗位有四百多人，其中涉及到產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、工藝等關(guān)鍵技術(shù)崗位有三百多人;管理類、服務(wù)類崗位兩百多人，其中涉及到戰(zhàn)略、審計(jì)、財(cái)務(wù)、營銷、項(xiàng)目、人力資源、質(zhì)量等關(guān)鍵管理崗位共一百多人，技能人員崗位一百多人，其中技術(shù)型技能人員將近一百人。

（三）思想活躍創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)

由于社會(huì)信息化開放程度的提升，各種新潮流新思想大量涌入到工作生活中。青年員工們從學(xué)校走向企業(yè)，正是出于對(duì)各種新鮮事物的敏感期和高漲期，比較容易接受這些新的思想與文化。他們敢于挑戰(zhàn)、嘗試和創(chuàng)新，工作上建言獻(xiàn)策，不斷完善工作質(zhì)量、提高工作效率以及提升科技成果轉(zhuǎn)化率，青年員工是企業(yè)創(chuàng)新的排頭兵，青年人才強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年度公司合理化建議共采納了800多項(xiàng)，其中青年員工提出的有將近400項(xiàng)，占比接近50%;2017年度個(gè)人合理化建議采納件數(shù)最多獎(jiǎng)的前8名員工中有7名是青年員工，占到87.5%。

二、青年人才隊(duì)伍出現(xiàn)的主要問題分析

（一）人員結(jié)構(gòu)不合理

青年員工占比不高，員工老年化日趨明顯，這是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中人力資源結(jié)構(gòu)的弊端。公司迫切需要在青年人才的引進(jìn)方面做出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，加大青年人才引進(jìn)的力度和暢通青年人才引進(jìn)的渠道，確保公司的人力資源結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)企業(yè)未來的戰(zhàn)略布局和發(fā)展需要。

（二）青年人才流失嚴(yán)重

青年員工的流失主要分為兩大類：直接流失和間接流失。其中直接流失主要是指對(duì)企業(yè)前景的擔(dān)憂、職業(yè)生涯的發(fā)展不看好、工資薪酬的不滿意、接受學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì)的不滿意、工作氛圍的不適應(yīng)、企業(yè)文化不匹配、企業(yè)相關(guān)制度的不和諧等等;間接流失主要是指住房問題、婚戀問題、家庭問題、工作地域問題等等，但其中直接流失占絕大部分。員工的流失短期內(nèi)可能造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的人才短缺問題，而長期可對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，特別一些掌握企業(yè)核心技術(shù)的員工，他們的流失可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）工作技能單一、缺乏復(fù)合型人才

通過研究分析，公司青年員工從學(xué)校畢業(yè)以后進(jìn)入企業(yè)某個(gè)崗位工作，絕大部分人員會(huì)在這個(gè)崗位上工作直到退休，其中只有很小一部分員工通過職務(wù)的晉升或者企業(yè)內(nèi)部招聘的方式應(yīng)聘到其他工作崗位。企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)、崗位交換的通道基本沒有打開，其實(shí)在很大程度上限制了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著市場(chǎng)發(fā)生的巨大變化以及企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，以前企業(yè)的產(chǎn)品相對(duì)比較單一，主要以鍋爐產(chǎn)品為主，而目前企業(yè)面臨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)下滑，各個(gè)新產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展與崛起的新態(tài)勢(shì)，那么企業(yè)需要更多的綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才，可能要求既要懂技術(shù)又要有市場(chǎng)嗅覺的復(fù)合人才，抑或既要懂管理又要知生產(chǎn)的復(fù)合人才。

三、青年人才隊(duì)伍建設(shè)的策略及措施

（一）加大引進(jìn)力度

針對(duì)高層次的精尖人才，充分利用社會(huì)資源，比如獵頭公司、專業(yè)的人才招聘公司，加大社會(huì)化引進(jìn)力度。另一方面，關(guān)注行業(yè)類其他企業(yè)的優(yōu)秀人才，給予優(yōu)厚的條件吸引這些人才的加入。還可以和政府相關(guān)人才管理部門加強(qiáng)聯(lián)系，引進(jìn)一些千人計(jì)劃、青年科技領(lǐng)軍人才。

針對(duì)技術(shù)、管理人才，高校依然是主要的引進(jìn)渠道，加強(qiáng)與高校的戰(zhàn)略合作，讓企業(yè)成為更多優(yōu)質(zhì)高校的實(shí)踐教學(xué)基地，讓在校的大學(xué)生們能更早的來企業(yè)參觀學(xué)習(xí)交流。企業(yè)還可以定期主辦交流會(huì)，邀請(qǐng)相關(guān)的高校來企業(yè)進(jìn)行技術(shù)、人才、管理等方面的交流，加強(qiáng)與高校之間的聯(lián)系。在相關(guān)高校設(shè)立人才基金，特別是與企業(yè)有技術(shù)合作的高校，可以對(duì)一些技術(shù)合作項(xiàng)目及項(xiàng)目的人才給予一定的人才基金獎(jiǎng)勵(lì)，建立起企業(yè)在高校的知名度與重視人才培養(yǎng)的良好形象。

針對(duì)技能人才，一方面加強(qiáng)與職業(yè)技術(shù)學(xué)院、技術(shù)學(xué)校的聯(lián)系，更快更準(zhǔn)確的掌握即將畢業(yè)的各專業(yè)人員信息;另一方面可以采取聯(lián)合培養(yǎng)的方式來吸納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的技能人才，建立起技能人員實(shí)習(xí)的長效機(jī)制，甚至可以采取給付一定酬勞的方式讓其提前來企業(yè)進(jìn)行崗位技能的學(xué)習(xí)與實(shí)踐。

（二）建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)考核制度

科學(xué)的薪酬與績效考核制度是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要支撐。根據(jù)不同類型的青年人才特點(diǎn)，制定出與其相匹配的激勵(lì)考核制度，最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，給予其能為企業(yè)帶來效益與成果的養(yǎng)分與動(dòng)力，建立起企業(yè)與個(gè)人的高度成果共享機(jī)制。

針對(duì)青年技術(shù)人才，以課題制為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)科技的創(chuàng)新與研發(fā)，相關(guān)技術(shù)項(xiàng)目的成果轉(zhuǎn)化率越高，那么就能在薪酬與績效考核中得以體現(xiàn);針對(duì)青年管理人才，運(yùn)用目標(biāo)管理的方式，在企業(yè)管理效率的提升、流程的優(yōu)化等方面給予相應(yīng)的激勵(lì)。針對(duì)市場(chǎng)開拓的青年人才，建立起以市場(chǎng)業(yè)績?yōu)橹鞯姆峙涔蚕頇C(jī)制;針對(duì)青年技能人才，特別是青年高級(jí)技能人才，給予一定津貼，鼓勵(lì)其進(jìn)行技術(shù)的革新以提高生產(chǎn)制造水平。并且建立起職業(yè)技能等級(jí)水平的薪酬津貼制度，更加重視技能等級(jí)水平的提升。

（三）加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)力度

青年人才的培養(yǎng)要具有針對(duì)性、前瞻性和個(gè)性化定制。青年員工的成長具有一定時(shí)期性，可大致劃分為以下幾個(gè)時(shí)期：見習(xí)期、適應(yīng)期、成長期、成熟期，每個(gè)時(shí)期的培養(yǎng)重點(diǎn)應(yīng)該有所不同，并且在推進(jìn)人才培養(yǎng)前要盡量做好青年員工綜合素質(zhì)的評(píng)估，提升培訓(xùn)效果。

見習(xí)期的培養(yǎng)主要是以集中培訓(xùn)，共性的內(nèi)容居多，目的是讓他們能夠更快的了解企業(yè)整體情況;適應(yīng)期的培養(yǎng)要突出一定的針對(duì)性，比如對(duì)崗位職責(zé)的了解以及相關(guān)崗位技能的掌握，這個(gè)階段可采取“師帶徒”、“老帶新”的方式;成長期的培養(yǎng)要突出針對(duì)性和前瞻性，在青年員工掌握崗位技能的基礎(chǔ)上，運(yùn)用其新知識(shí)新方法新思維進(jìn)行創(chuàng)新與突破，可以嘗試參與課題與項(xiàng)目實(shí)踐，甚至一些特別優(yōu)秀的青年人才可以讓其獨(dú)立負(fù)責(zé)某個(gè)課題與項(xiàng)目的開發(fā)，這些課題與項(xiàng)目要結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展需要或者是產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級(jí)技術(shù)提升等方面，要體現(xiàn)出一定的前瞻性;成熟期的培養(yǎng)可以更多的傾向于個(gè)性化定制，針對(duì)一些特別優(yōu)秀、工作能力突出、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年人才，應(yīng)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，要更加側(cè)重于他們的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，為他們提供學(xué)習(xí)交流提升的平臺(tái)，打造出企業(yè)的精英人才隊(duì)伍。

（四）職業(yè)生涯路徑的規(guī)劃與暢通

每個(gè)青年員工都應(yīng)該要做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，而企業(yè)要為其職業(yè)生涯的規(guī)劃做好路徑的暢通與制度的保障。目前企業(yè)有職務(wù)晉升與非職務(wù)序列的雙通道人才成長機(jī)制，并且企業(yè)也越來越多的將優(yōu)秀的青年人才吸納進(jìn)來，這是企業(yè)重視青年人才的舉措。要著重分析企業(yè)青年人才資源的現(xiàn)狀，并且深入到各相關(guān)部門進(jìn)行摸底調(diào)研，探討在當(dāng)前的企業(yè)戰(zhàn)略背景下，如何加強(qiáng)青年員工的交流和多崗位鍛煉，充分挖掘青年員工的潛能與優(yōu)勢(shì)，不僅僅要培養(yǎng)出優(yōu)秀的青年人才，更重要的是要將合適的人匹配到合適的崗位上去，這樣才能達(dá)到人盡其才的目的。在崗位交流的過程中，可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，模擬公司內(nèi)部招聘的方式，采取部門內(nèi)部相關(guān)崗位的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，并且要建立起與之匹配的考核機(jī)制，達(dá)到“能用能退”。用人之道更重要的是將每個(gè)青年人才的優(yōu)點(diǎn)充分發(fā)揮出來，弱化其缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的青年人才推薦到更加重要的崗位，達(dá)到資源最優(yōu)化利用的目的。

（五）加強(qiáng)人文關(guān)懷與溝通

企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級(jí)結(jié)構(gòu)調(diào)整的新時(shí)期，一是要充分發(fā)揮企業(yè)文化的重要作用，凝心聚力，從心理上、情感上讓青年員工獲得滿足，從而對(duì)企業(yè)有歸屬感和忠誠度。二是從公司層面，營造以人為本、重視青年人才的氛圍，讓企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)核心的價(jià)值觀念能夠傳承下去。從部門的層面要加大與青年員工的溝通與關(guān)心，及時(shí)了解和掌握他們的思想情感與動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)其自我管理的能力。三是針對(duì)一些在工作、學(xué)習(xí)、生活上已經(jīng)出現(xiàn)偏差的青年員工，他們也是最容易流失的對(duì)象，要給予重點(diǎn)的關(guān)心，及時(shí)引導(dǎo)，幫助他們做好人生規(guī)劃，在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。