新時期國企人力資源管理的發(fā)展現狀與應對策略

錢涵

摘 要：我國市場經濟發(fā)展迅速，企業(yè)所面臨的競爭形式也愈發(fā)激烈。在以往國有企業(yè)管理方式上，主要依托于計劃經濟體制，而這已經不能順應時代的發(fā)展需求?，F狀的變革，首先需要國有企業(yè)對其人力資源管理進行優(yōu)化。故而，本文在深入探討國有企業(yè)人力資源管理現狀的基礎上，為人力資源的改進與創(chuàng)新提出相應的方法與策略。

關鍵詞：人力資源;國有企業(yè);管理模式

國有企業(yè)全面發(fā)展的重要保障之一，就是依賴于人力資源管理工作的開展。我國改革開放的程度不斷深化，在國內市場中迸發(fā)了許多合資、外資等企業(yè)，私營企業(yè)也不斷壯大。因此國有企業(yè)面臨諸多競爭，人才資源的格局呈現多元化。這種背景下國有人才的流失成為企業(yè)面臨的一個難題，某種程度上削弱了國企的核心競爭力。為了逆轉現狀，國有企業(yè)應該積極地開展新型的人力資源管理模式，制定有效的方針與策略，吸納人才、穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。

一、新時期國有企業(yè)人力資源管理現狀

（一）國有企業(yè)人力資源配置機制不適用于市場經濟體制

因為在國有企業(yè)當中人才的選拔機制不夠完善，未能完全適應新的市場背景。在市場經濟的要求之下，國有企業(yè)的配置必須依據市場運行的規(guī)則，企業(yè)中的核心管理者更應該嚴格地按照市場化方法來對企業(yè)進行管理，在目前我國絕大多數的國有企業(yè)中，其核心管理者都是由上級直接指認的，而這些沒有直接任命沒有經過一系列審核流程的管理者在員工績效考核的問題上，缺乏一定的標準，在激勵機制的制定上，仍然不夠完善。

（二）國企人力資源管理職能以及培訓機制不夠完善

我國國有企業(yè)中，人力資源的管理與培訓機制是缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的標準與策略。在人力資源管理體制中，大都趨向于傳統(tǒng)的人事管理體制，管理者基本上是以機器式的傳統(tǒng)理念與方法來進行管理，缺乏創(chuàng)新性和時代性。這種形式像“出納”，僅僅是為了工作所需而進行人才的選拔，不利于企業(yè)形成人才優(yōu)勢。在國有企業(yè)的培訓體系上同樣存在一定的滯后性，部分的企業(yè)管理者不夠注重員工的在職培訓與深造，致使員工的知識體系不能夠得到及時的補給，在工作觀念上也會呈現傳統(tǒng)、守舊的特征。此外，一些國企由于人才機構設置的重復導致資源浪費的現象。在員工培訓上主要存在三個問題：其一，缺乏對員工實際需求的考量以及培訓后的經驗總結，導致培訓內容過于簡單，沒有實際的效應，不僅如此，在培訓中可能未能夠正確地結合國企經營典范來總結出有效、準確的員工培訓體系。其二，對于新上崗的員工沒有進行深入地培訓，導致新員工不能夠盡快地熟悉企業(yè)的環(huán)境和文化。其三，管理者只是傳遞一些基本的知識和技能，沒有真正地去了解每一個員工的特性，挖掘他們的潛能，長期以來，會影響企業(yè)的人才開發(fā)。

（三）忽視人力資源管理成本和效益的核算

在大部分的國企中不可避免的是對人力資源管理上的成本和效益的核算。以固有的傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理當作低回報的一項投入。在員工的選拔上，通常是領導直接做出決策，而這種現象不利于人力資源素質的提高，而且可能無法滿足國企發(fā)展中的人才需求。根據不完全的統(tǒng)計，國有企業(yè)在近幾年的大學生人才流失已經達到了70%，而這其中的關鍵因素就是國有企業(yè)中存在著員工的富余，不能做到真正的“人盡其用”。這其中一些員工對于企業(yè)的發(fā)展沒能起到推動作用，然而真正高素質、高能力的員工卻又是匱乏的。

二、新時期國有企業(yè)人力資源管理的改進策略

（一）樹立科學合理的人力資源管理觀念

我國市場經濟體制是動態(tài)變化的，國有企業(yè)為了更好地立足于這一市場環(huán)境中，首當其沖的就是發(fā)展人力資源管理方面的理念與策略。在人力資源管理上始終要堅持以人為本，用科學發(fā)展觀來指導企業(yè)的發(fā)展，全面地認識到人力資源在新時期國有企業(yè)發(fā)展中的重要作用。參考西方企業(yè)的發(fā)展，可以洞穿西方很多國家第一技術資源便是人力資源。人力資源的管理水平極大地影響到企業(yè)乃至于國家的發(fā)展，這點在發(fā)達國家中更為突出。故而，我國人力資源管理工作的開展一定要樹立科學合理的觀念，促進人才的引入，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（二）加強國企激勵機制的建設和完善

激勵機制是一直為企業(yè)所提倡的，良好的激勵機制能夠促進員工工作積極性的提高，提升工作效率與企業(yè)的經濟效益。建設與完善激勵機制能夠有效地帶動員工在崗位上發(fā)揮自身的價值。當然這種激勵機制不單純是物質上的，也包括情感上的，管理者要根據員工的崗位、工作表現情況等來制定和實施不同的激勵策略，同樣，也能夠發(fā)揮模范帶頭的作用，引領更多的員工主動地參與到工作中來，增強對企業(yè)的認同與歸屬感。

（三）構建完善的人力資源管理體系

作為國有企業(yè)人力資源的管理層，需要有針對性地開展戰(zhàn)略性管理，對人力資源管理中存在的問題進行合理科學地整治。將職業(yè)發(fā)展作為主要的目標，致力于實施有效的員工培訓以及完善人力資源管理體系，發(fā)揮管理者應該發(fā)揮的作用，建立獎勵機制以及利于員工全面發(fā)展的制度。正確地引領人力資源團隊的發(fā)展與建設，培育一批高素質的企業(yè)棟梁。

結束語：

在新時期的企業(yè)管理發(fā)展中，人力資源占有尤為重要的作用。故而，作為企業(yè)的管理者在面臨管理過程中遇到的問題，需要不斷地改革與創(chuàng)新人力資源管理的體制，以科學合理的方式提高員工的工作積極性與工作效率，培養(yǎng)員工的工作能力與辦公水平，促進國有企業(yè)整體的發(fā)展與繁榮。

參考文獻：

[1]王穎慧我國國有企業(yè)人力資源管理問題分析和改進策略（[J].商場現代化，2014，（28）：148-149.

[2]張玉明梁益琳企業(yè)家素質、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長[J].大連理工大學學報：社會科學版，2011（04）.

[3]王微.淺析經濟轉型時期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].中國培訓，2015，（08）：120.

[4]徐智華，彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術創(chuàng)新戰(zhàn)略：以Google公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2014，（18）.