企業(yè)人才評價體系研究

楊洋

摘 要：本文針對目前企業(yè)人才評價存在的評價標準單一、缺乏可衡量標準、發(fā)展導(dǎo)向不足、不利于人才開發(fā)、激勵作用不充分、系統(tǒng)聯(lián)動性差等實際問題，根據(jù)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，突出導(dǎo)向及激勵作用，注重實績和貢獻，分析各類崗位勝任力要求，構(gòu)建企業(yè)人才評價體系，建立全面、客觀、可衡量的成長積分機制，將員工成長的表現(xiàn)通過積分以數(shù)字化的形式綜合呈現(xiàn)，發(fā)揮導(dǎo)向作用，科學(xué)開展人才評價，形成人才數(shù)據(jù)庫，提供管理決策依據(jù)，建設(shè)企業(yè)人才隊伍，實現(xiàn)資源合理配置，為人才評價及人力資源管理奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展提供支撐。

關(guān)鍵詞：人才評價;積分機制

一、引言

當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理水平不斷提升的同時，企業(yè)面臨著人才評價標準模糊、缺乏科學(xué)性、客觀性的這一突出問題。基于此現(xiàn)狀，本文著眼于企業(yè)人才評價，以現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念，通過廣泛調(diào)研，采取頭腦風(fēng)暴等多種方法，建立全面、科學(xué)、可衡量的人才評價標準體系，將人才成長的表現(xiàn)通過積分以數(shù)字化的形式綜合呈現(xiàn)，形成企業(yè)“人才大數(shù)據(jù)”，做到人才培養(yǎng)和評價時有數(shù)可依、有據(jù)可查，防止人才工作決策及管理者主觀行為，使得管理實施過程更加公正、有序、客觀，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下的人才輔助決策，為人才評價及人力資源管理奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展提供支撐。

二、人才評價體系現(xiàn)狀及問題

1.評價標準單一，缺乏可衡量標準

現(xiàn)行人才評價標準單一，未體現(xiàn)員工綜合能力素質(zhì)及長期發(fā)展?jié)摿?，多定性評價，且易受主觀影響，缺乏數(shù)字量化的科學(xué)評價體系。一是績效考評以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，對員工綜合素質(zhì)評價存在一定的片面性，缺乏客觀、明確、可量化的標準對員工進行綜合考評，以反映員工崗位勝任綜合素質(zhì)。二是目前績效管理在實際工作中存在績效考核不及時、流于形式等現(xiàn)象，嚴重影響了績效考核作用的發(fā)揮。三是民主測評極易受主觀印象影響，一定程度上存在不公開透明現(xiàn)象，降低人才評價及選拔的客觀公正性。

2.發(fā)展導(dǎo)向不足，不利于人才開發(fā)

現(xiàn)有評價體系對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向、激勵作用不足，特別是青年員工成長途徑模糊，并出現(xiàn)能力與崗位不匹配現(xiàn)象，造成人力資源浪費，不利于人才的自我認知及高速成長，降低人力資源配置效率。

3.激勵作用不充分，系統(tǒng)聯(lián)動性差

現(xiàn)行人才激勵政策多在績效薪酬、專家人才、職稱技能、后備干部管理、培訓(xùn)等各方面體現(xiàn)，缺乏激勵的系統(tǒng)性，全面聯(lián)動性較差。同時，存在制度落地執(zhí)行不力、不及時等現(xiàn)象。績效薪酬方面，目前企業(yè)根據(jù)績效考核進行績效工資分配，缺乏對員工績效工資二次分配管理辦法，平均分配現(xiàn)象嚴重，極易在員工內(nèi)部產(chǎn)生工作惰性及矛盾。人才選拔標準主要以員工學(xué)歷、職稱或技能等級及工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，工作成效及民主推薦受主觀因素判斷，同時，缺乏后備干部的考核機制，導(dǎo)致在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理人才缺乏內(nèi)部動力和外部壓力。

三、企業(yè)人才評價體系構(gòu)建

1.企業(yè)人才評價體系

人才評價體系采取積分制，標準的選取根據(jù)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，突出導(dǎo)向及激勵作用，注重實績和貢獻，分析各類崗位勝任力要求，引導(dǎo)員工不同崗位積累、提高能力，實現(xiàn)綜合發(fā)展。

人才評價體系由基礎(chǔ)素質(zhì)、工作績效、創(chuàng)新發(fā)展及表彰榮譽組成，標準庫總權(quán)重為10，各維度權(quán)重如下：基礎(chǔ)素質(zhì)1、工作績效5、創(chuàng)新發(fā)展3、表彰榮譽1。

（1）基礎(chǔ)素質(zhì)

①學(xué)歷學(xué)位。博士研究生3分，碩士研究生2.5分，雙學(xué)士學(xué)位2分，大學(xué)本科（學(xué)位）1.5分，大學(xué)本科（無學(xué)位）1.25分，大學(xué)?？?分，普通高中及以下學(xué)歷0.5分。

②專業(yè)技術(shù)資格。教授級3分，高級2.5分，中級2分，助理級1.5分，員級1分。

③技能等級。注冊類證書3分，高級技師2.5分，技師2分，高級工1.5分，中級工1分，初級工0.5分。

（2）工作績效

①個人工作績效評價內(nèi)容

個人工作績效評價重點對業(yè)績指標、重點工作任務(wù)、日常工作、綜合評價及急、難、險、重工作進行評價，集中體現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力、溝通協(xié)作能力及管理能力等崗位勝任力。員工根據(jù)管理、技術(shù)、技能、服務(wù)崗位員實行目標任務(wù)制、工時積分制。

a.業(yè)績指標、重點工作。業(yè)績指標、重點工作包含崗位承擔(dān)的業(yè)績指標和重點工作任務(wù)。

b.日常工作。日常工作包含崗位日常級工作及教培工作，其中教培工作包括培訓(xùn)教材等編寫、內(nèi)訓(xùn)師授課和師帶徒。

c.綜合評價。綜合評價依據(jù)全員績效管理要求，對員工勞動紀律、工作態(tài)度、工作能力及創(chuàng)新精神進行評價。

d.急難險重工作。急、難、險、重工作為季/月度企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)列出的工作。

②評價方式

a.業(yè)績指標、重點工作、日常工作。目標任務(wù)制中業(yè)績指標、重點工作、日常工作設(shè)置指標/工作系數(shù)、A/B崗系數(shù)。指標/重點工作系數(shù)為按承擔(dān)指標、任務(wù)的級別，單位級系數(shù)為1.3，部門級系數(shù)為1.15，日常級系數(shù)為1。A/B崗系數(shù)為A崗工作系數(shù)為1，B崗工作系數(shù)為0.8。業(yè)績指標、重點工作、日常工作標準分總和為80分。

工時積分制中日常級專業(yè)操作性（外勤）工作計入工時積分、通用積分，設(shè)置角色系數(shù)、難度系數(shù)、時間系數(shù)、質(zhì)量等級系數(shù)，專業(yè)輔助性工作（內(nèi)勤）、教培工作計入定額積分。工時積分權(quán)重為80%。

b.綜合評價。綜合評價方式采取績效經(jīng)理人評價及部門（班組）員工互評進行。目標責(zé)任制中，綜合評價總分20分，其中績效經(jīng)理人評價16分，員工互評4分;工時積分制中，綜合評價權(quán)重為20%，其中績效經(jīng)理人評價權(quán)重為16%，員工互評權(quán)重為4%。

c.急難險重工作。急、難、險、重工作由領(lǐng)導(dǎo)評價完成情況，優(yōu)秀積分3分/項，良好積分2分/項，合格1分/項，不合格不積分。

d.組織系數(shù)。員工個人工作業(yè)績評價與所在組織業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，組織系數(shù)根據(jù)所在單位、部門（班組）考核周期內(nèi)業(yè)績考核等級設(shè)置，A級系數(shù)為1.2，B級系數(shù)為1，C級系數(shù)為0.8，D級系數(shù)為0.5。

③工作業(yè)績積分計算及積分標準。目標任務(wù)制最終得分=組織系數(shù)*（∑指標/工作系數(shù)*A/B崗系數(shù)*分值+綜合評價分+急難險重工作分）。

工時積分制最終得分=組織系數(shù)*﹝0.8*（∑角色系數(shù)*難度系數(shù)*時間系數(shù)*質(zhì)量等級*工時標準分+待命工時+定額積分）+0.2*綜合評價分+急難險重工作分﹞。

依據(jù)員工工作績效積分高低，按規(guī)定等級比例，形成工作業(yè)績等級，年度績效等級A級積分2分，B級積分1.5分，C級積分1分，D級不積分。

（3）創(chuàng)新發(fā)展

①學(xué)術(shù)成果。正式出版刊物主編、參編為1.6、0.8分/篇;CN論文并被SCI＼EI＼ISTP收錄第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物發(fā)表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CN論文刊物發(fā)表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。

②發(fā)明專利。發(fā)明專利（專利權(quán)屬企業(yè)）0.8分/項，實用新型專利（專利權(quán)屬企業(yè)）0.4分/項。

③管理創(chuàng)新。國家級2分/項;企業(yè)總部一、二、三等獎項目負責(zé)人1.6、1.2、0.8分/項，其他參與人0.8、0.6、0.4分/項;省企業(yè)級一、二、三等獎項目負責(zé)人0.8、0.6、0.4分/項，其他參與人0.4、0.3、0.2分/項。

④科技創(chuàng)新。國家級2分/項;企業(yè)總部一、二、三等獎項目負責(zé)人1.6、1.2、0.8分/項，其他參與人0.8、0.6、0.4分/項;省企業(yè)級一、二、三等獎項目負責(zé)人0.8、0.6、0.4分/項，其他參與人0.4、0.3、0.2分/項。

⑤質(zhì)量管理創(chuàng)新。國家級1.6分/項;企業(yè)總部一、二、三等獎項目負責(zé)人1.2、1.8、0.4分/項，其他參與人0.6、0.4、0.2分/項;省企業(yè)級一、二、三等獎項目負責(zé)人0.6、0.4、0.2分/項，其他參與人0.3、0.2、0.1分/項。

（4）表彰榮譽

①人才稱號。省企業(yè)專業(yè)領(lǐng)軍人才3分，省企業(yè)優(yōu)秀專家2分，企業(yè)總部優(yōu)秀專家后備2分，省企業(yè)優(yōu)秀專家后備1分，地市企業(yè)優(yōu)秀專家人才1分，地市企業(yè)優(yōu)秀專家后備0.5分。

②綜合類表彰榮譽。綜合類表彰榮譽包含勞模、先進工作者、青年五四獎?wù)?、青年崗位能手、?yōu)秀班組長，國家級、企業(yè)總部（省、部）級、省企業(yè)（市）級、市企業(yè)（縣）級、縣企業(yè)級積分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/項。

③專業(yè)、專項工作表彰榮譽。專業(yè)工作包括專業(yè)先進個人，專項工作包括專項工作突出貢獻個人及專項工作先進個人。國家級、企業(yè)總部（省、部）級、省企業(yè)（市）級、市企業(yè)（縣）級積分1.2、0.6、0.3、0.2分/項。

④競賽考試。競賽考試包含專業(yè)競賽技術(shù)能手、競賽考試個人一、二、三等獎。技術(shù)能手國家級、企業(yè)總部、省企業(yè)級、市企業(yè)級積分2、1.6、1、0.4分。專業(yè)競賽企業(yè)總部、省企業(yè)級、市企業(yè)級積分一等獎1.8、1.2、0.8分，二等獎1.2、0.8、0.4分，三等獎0.6、0.4、0.2分。專業(yè)考試企業(yè)總部、省企業(yè)級積分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。

2.人才評價體系管理及應(yīng)用

（1）積分計算

單一維度積分=積分權(quán)重*積分分值*評價單位

總積分=∑積分權(quán)重*積分分值*評價單位

（2）積分折舊

員工積分管理采取折舊法。積分制度啟動年度的基礎(chǔ)素質(zhì)積分作為基礎(chǔ)分不折舊、不清零，近三年年度積分不折舊。積分六年有效，第四年按60%折舊，第五年按30%折舊，第六年按10%折舊。

（3）積分應(yīng)用

以員工積分作為評優(yōu)評先、崗位競聘、掛職鍛煉等內(nèi)部市場流動、干部選拔、職員職級聘任等重要決策依據(jù)。

參評條件：員工基礎(chǔ)素質(zhì)積分3.5分且年度工作業(yè)績積分7分及以上，方可參加各類評選及選拔。

評選條件：評選及人才選拔按員工總積分進行排名，總積分相同情形下按以下維度順序依次排序：工作業(yè)績積分，基本素質(zhì)積分，工作經(jīng)歷積分，創(chuàng)新發(fā)展積分，表彰榮譽積分，文化建設(shè)積分。

（4）積分管理

人才評價管理部門負責(zé)標準庫修訂，制定人才評價規(guī)范流程，對積分進行動態(tài)管理，年度積分進行統(tǒng)計匯總、審核與監(jiān)督，經(jīng)公示后存入員工檔案。

四、人才評價體系作用分析

1.發(fā)揮導(dǎo)向作用，科學(xué)開展人才評價

人才評價體系明晰地反映員工自身各項能力及短板，有助于員工針對性地提高能力，實現(xiàn)能崗匹配，促進員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工綜合素質(zhì)提升和職業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

2.形成人才數(shù)據(jù)庫，提供管理決策依據(jù)

人才評價體系將每位員工整體素質(zhì)客觀地進行量化體現(xiàn)，形成人才數(shù)據(jù)庫，為科學(xué)分析人力資源結(jié)構(gòu)及盤活存量提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，為評先評優(yōu)、崗位競聘、掛職鍛煉等內(nèi)部市場流動、后備干部選拔等重要決策依據(jù)，提高人力資源管理效率。

3.建設(shè)人才隊伍，實現(xiàn)資源合理配置

通過人才評價體系應(yīng)用，推動建設(shè)先進員工-優(yōu)秀員工-后備干部的人才梯隊，激勵員工快速成長、提升工作實績，增強組織凝聚力，促進人才有序流動，實現(xiàn)合理配置，形成員工比學(xué)趕超、增能提效、改革創(chuàng)新的積極氛圍，為企業(yè)發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)，助力企業(yè)更好更快發(fā)展。

五、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理的重要主題，人才是企業(yè)的重要資源，建立行之有效、科學(xué)合理的人才評價，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本論文在充分分析企業(yè)人才評價中存在的實際問題基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)人才多維量化評價體系，確保人才評價的客觀性、科學(xué)性及公正性，有利于促進人力資源管理水平的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]文魁，等.試論我國人才評價指標體系的構(gòu)建[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2005（02）.

[2]邱均評，繆雯婷.h指數(shù)在人才評價中的應(yīng)用——以圖書情報學(xué)領(lǐng)域中國學(xué)者為例[J].科學(xué)觀察，2007（03）.

[3]包獻華，屈寶強，林芬芬，等.創(chuàng)新型科技人才分類評價指標體系構(gòu)建[J].科學(xué)進步與對策，2013（16）.

[4]韓靜，楊力.基于勝任力模型的人才評價方法研究[J].安徽理工大學(xué)學(xué)報，2009（02）.

[5]李素芹.應(yīng)用型人才相關(guān)問題辨析[J].揚州大學(xué)學(xué)報，2014（01）.

[6]李勵.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)管理人才評價研究[C].濟南大學(xué)，2005（02）.