企業(yè)績效考核中存在的問題及對策

王堯

[摘 要]績效管理是企業(yè)主要部門職能之一，貫穿企業(yè)人才選拔、員工考核與激勵(lì)、管理水平、企業(yè)競爭力等多方面。評判一個(gè)企業(yè)績效的高低，是企業(yè)績效管理的核心部分。近年來，隨著企業(yè)改革的不斷深入，績效考核已然有廣泛的探索與實(shí)踐，但因文化背景、管理體制和管理水平的不同，現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍存在頗多問題。本文著重分析當(dāng)下企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及問題，給出完善績效考核的策略，以期強(qiáng)化企業(yè)的績效考核和管理。

[關(guān)鍵詞]績效管理;問題;策略

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

1 績效考核的概述

績效考核又稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做客觀價(jià)值判斷的過程。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的常用手段，它是一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)的評價(jià)指標(biāo)，遵循公開性、客觀性、溝通反饋性、可行性、實(shí)用性、實(shí)效性等原則，較完整地表述評價(jià)要求。評價(jià)指標(biāo)是審核績效考核體系是否合適的重要影響因素，不僅符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能迎合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際，績效考核不適合生搬硬套，而是實(shí)事求是，摸索符合本企業(yè)的一套評價(jià)指標(biāo)體系。

2 企業(yè)績效考核現(xiàn)存的問題分析

目前，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)行績效考核制度。但只有少許企業(yè)能通過績效考核實(shí)際達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，在實(shí)際操作中，考核績效存在著諸多問題。

2.1 績效考核目標(biāo)不明晰

企業(yè)對于績效考核實(shí)質(zhì)與目標(biāo)存在著片面化的認(rèn)知。實(shí)際上，企業(yè)績效考核的最終目的在于督促企業(yè)員工提升工作積極性，從而促進(jìn)工作表現(xiàn)，繼而提高公司的績效?？赏驓v史原因和企業(yè)固有的特點(diǎn)，績效評估尚未得到全面的認(rèn)知，僅在公司充當(dāng)分配利益的工具，效力不足，同時(shí)部分員工也存在相應(yīng)的矛盾心理。

2.2 績效考核管理理念不全面，全局把控不到位

目前，企業(yè)管理層對績效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力資源部門進(jìn)行管控，在這種前提下，其它部門只是充當(dāng)協(xié)作配合的角色，這就使得績效考核在一定程度上成為了人力資源管理的一種渠道，而對于其它部門而言，績效考核是一種被監(jiān)察和壓榨的管理方法，悖離了績效考核的本質(zhì)。這種濫用績效考核管理，終不利于企業(yè)管理體制科學(xué)合理的發(fā)展。

2.3 考核制度不系統(tǒng)

一個(gè)企業(yè)，并非由單獨(dú)的部門組成，不少企業(yè)部門繁冗復(fù)雜，在建立績效考核體系時(shí)，難以達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的績效考核體系。所以，企業(yè)績效考核規(guī)劃不能具體細(xì)分到每個(gè)部門，指標(biāo)過于抽象，造成許多公司形成了一套不靈活，且不全面的績效考核體系。這體現(xiàn)在，一方面績效考核體系不能充分評估員工的工作條件，更甚者公司制定的績效評估只是為了應(yīng)對上級檢查，另一方面績效評價(jià)體系缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施，缺乏公正性，是一些管理層濫用權(quán)力的一種途徑，蒙混不過關(guān)的績效。

2.4 績效考核設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

實(shí)際評估過程中考官無法避免的主觀判斷，如考核指標(biāo)體系不完善，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有針對性，質(zhì)量過高，量化指標(biāo)偏低等，都會影響管理人員和員工的專注度，讓績效考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)神。所以，在績效考核中，本應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)“績效”和“有效性”片面到過度重視道德和勉勵(lì)，實(shí)際行動上缺乏重視，考核設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)存在以下問題：

第一，標(biāo)準(zhǔn)片面化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立僅參考了各個(gè)職位的關(guān)鍵或主導(dǎo)指標(biāo)，并未全面考慮其他相關(guān)因素或潛在成就，致使考核結(jié)果存在片面化。

第二，標(biāo)準(zhǔn)不具備針對性，當(dāng)下，企業(yè)的績效考核一般是對照崗位的分類來制定考核規(guī)則，對于同級不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏針對性。

第三，標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操性弱，在一些企業(yè)中設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)僅為書面意見，并未細(xì)分具體、客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的最終結(jié)果不具備參考價(jià)值。

第四，考官主管臆斷強(qiáng)，當(dāng)下，很多企業(yè)未明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，簡單地運(yùn)用“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”字樣進(jìn)行評估，而這些往往在實(shí)際操作中，僅憑考官自己的印象和主觀臆斷來評分，缺失公平性。

3 企業(yè)績效考核現(xiàn)存問題的策略研討

3.1 全面認(rèn)知績效考核管理理念

俗話說“磨刀不誤砍柴工”，要想提升企業(yè)績效考核的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，管理層必須組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層和員工正確、全面地把握績效考核理念，讓考官明白評估員工的績效與行為是績效考核管理的核心內(nèi)容，而不是過多地強(qiáng)調(diào)績效忽略員工的行為評估。另一方面，組織者必須充分意識到績效管理是企業(yè)管理的先進(jìn)方法之一，區(qū)別績效考核與以往的考核的不同之處，認(rèn)識到績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，它是分配利益的基礎(chǔ)和工具，員工薪酬與績效之間的聯(lián)系是績效考核的偶然結(jié)果，并不是考核的真正目的，它的真實(shí)目的在于提高員工與企業(yè)的績效。

3.2 建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的績效考核不適合生搬硬套，應(yīng)實(shí)事求是，按照企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、運(yùn)營成本、經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)文化等因素，組織者可以參考以下三方面科學(xué)合理地設(shè)定績效指標(biāo)。第一，遵照考核目標(biāo)分析工作細(xì)則，研討工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及完成這些工作的條件，以確保指標(biāo)的各個(gè)顯性和潛在因素。第二，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及其目標(biāo)提取具體的考核指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)是績效考核中最有參考價(jià)值的資源，在充分把握戰(zhàn)略指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能更好地奠定考核的基礎(chǔ)，所以，績效考核體系應(yīng)聚焦在戰(zhàn)略指標(biāo)的達(dá)成。第三，量化、細(xì)化和提取指標(biāo)，進(jìn)一步分析指標(biāo)的過程，并將指標(biāo)盡可能地細(xì)化和提煉，以期指標(biāo)更清晰化，組織者可以參考以下幾點(diǎn)來改進(jìn)考核指標(biāo)：一是根據(jù)崗位職責(zé)添加更多的細(xì)化指標(biāo)，二是橫向協(xié)調(diào)，彼此合作的部門設(shè)計(jì)重點(diǎn)的工作考核，避免單方面績效考核，缺失公正性，主管考核的部門按照合作部門相應(yīng)地增減分。三是在實(shí)踐過程中不斷完善與優(yōu)化重點(diǎn)工作考核，更新考核難點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，讓企業(yè)部門之間彼此熟悉工作重點(diǎn)，讓企業(yè)核心業(yè)務(wù)有更高的視角和全局思路。

3.3 強(qiáng)化績效考核的客觀性

組織者在設(shè)定績效考核時(shí)，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點(diǎn)：

第一，考官的選擇。選用的考官應(yīng)有著優(yōu)秀的品德涵養(yǎng)，防止考官在考核中參雜個(gè)人情感因素，公私混淆，以認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)致積極的工作態(tài)度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。

第二，考核的透明度。在績效考核過程中，應(yīng)及時(shí)有效公開考核信息，包含評估規(guī)則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時(shí)，讓員工完整地掌握自身的工作表現(xiàn)，及時(shí)查漏補(bǔ)缺。

第三，建立跟蹤考核機(jī)制。根據(jù)企業(yè)績效考核實(shí)操情況，人力資源部門定時(shí)定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實(shí)性。

3.4 有效溝通與及時(shí)反饋，獎(jiǎng)罰分明

在保持內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，聯(lián)結(jié)績效考核的成果與價(jià)值分配。保持內(nèi)部公平性不只是簡單地對績效考核結(jié)果進(jìn)行評分，然后按等級分撥獎(jiǎng)金。而是要綜合考慮績效評分對不同崗位職責(zé)確定相關(guān)的百分比。與此同時(shí)，每季度為一次考核周期，根據(jù)季度考核評估綜合得分對同級或是系列員工進(jìn)行排序，再針對排名結(jié)果對績效級別進(jìn)行分門別類。最后，基于此分撥績效薪酬，或是進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)金懲罰。

3.5 樹立積極的企業(yè)文化

強(qiáng)化合作意識，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神是建設(shè)企業(yè)文化的重要內(nèi)容。獎(jiǎng)懲措施并非在本質(zhì)上提升員工的總體戰(zhàn)斗力，團(tuán)隊(duì)凝聚力形成的物質(zhì)基礎(chǔ)，在于性能通過績效考核，也在于透過企業(yè)核心文化的建設(shè)所形成的追求卓越性能的核心價(jià)值觀，創(chuàng)造一股以績效為引領(lǐng)的組織氛圍。

4 結(jié)語

績效考核所涉及的項(xiàng)目與內(nèi)容廣泛且復(fù)雜，這既是一個(gè)企業(yè)管理的重點(diǎn)，也是一重大難題。故而，企業(yè)提升績效考核管理體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，找出考核管理的核心點(diǎn)，參考有類似問題的企業(yè)的管理策略，不可囫圇吞棗，一味生搬硬套，優(yōu)化考核體系，從而完成人力資源績效的優(yōu)化配置，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展。

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