職業(yè)中斷對當前收入的影響 許

靈男

1.介紹

很多人都經(jīng)歷過由于產(chǎn)假、失業(yè)或其他原因而導致的職業(yè)生涯中斷，而這可能會對隨后雇主決定薪酬帶來干擾。就人力資本折舊而言，預期或?qū)嶋H生產(chǎn)力可能因職業(yè)中斷而受到影響；此外，如果雇主將職業(yè)中斷作為缺乏能力或缺乏職業(yè)承諾的信號，它們可能會導致某種污名效應。因此，職業(yè)中斷可能會導致隨后的工資下降。

事實上，之前的絕大多數(shù)研究確實發(fā)現(xiàn)了一些中斷薪酬差距，這些研究通常只研究中斷與總報酬之間的關(guān)系，尚未考慮到職業(yè)中斷與各種薪酬構(gòu)成之間的關(guān)系。Lemieux等人在2009年指出：固定工資和浮動薪酬在不同程度上取決于個人績效，所以獎金與固定工資可能會受到不同程度的影響。

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，考慮了不同的中斷類型在其中的作用，并擴展了對各種補償成分的分析。我們利用某一地區(qū)某一行業(yè)的人員數(shù)據(jù)，對之前關(guān)于職業(yè)中斷的研究進行了擴展，將職業(yè)中斷與薪酬組成部分（如固定工資和獎金）的關(guān)系與年度總薪酬掛鉤。并根據(jù)中斷的發(fā)生概率以及中斷的持續(xù)時間，區(qū)分了中斷的類型。

2.先前的實證研究和假設(shè)

從先前的實證研究中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中斷影響后續(xù)收入主要有以下兩個原因：（1）人力資本理論與技能貶值假說（2）羞恥考慮。

根據(jù)人力資本理論，工人的報酬與她的人力資本存量成正比，工人獲得的技能和知識的水平?jīng)Q定了工人對雇主的價值。在職業(yè)中斷期間，如果沒有參加繼續(xù)教育或培訓，人力資本很可能不會進一步積累，甚至可能會貶值。即使我們假設(shè)中斷期間沒有發(fā)生人力資本折舊，但與繼續(xù)在崗位累積人力資本的雇員相比，那些發(fā)生了職業(yè)中斷的員工的人力資本仍然減少了。因此我們可以做出第一個假設(shè)：與有職業(yè)生涯連續(xù)的員工相比，有職業(yè)中斷的員工的工資會更低。

以往的研究很少單獨關(guān)注職業(yè)中斷對某些工資組成部分的影響。但目前大多數(shù)公司通常是根據(jù)公司整體的工資制度來支付員工薪酬的，將員工分為不同的職級或工種，隨后按照職位的高低或工種的復雜程度來確定某個崗位的薪酬。從中可以看除，固定工資被嚴格的限制在公司的工資結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)；固定工資更多地依賴于工作本身特征，或公司既定的薪酬體系。而獎金則更緊密地與員工的個人特征掛鉤，如努力程度、能力或職業(yè)方向等。因此，我們可以得出第二個假設(shè)：與固定工資相比，職業(yè)中斷對獎金的負面影響更大。

從先前的研究中也可以看出，職業(yè)中斷也可能會導致污名效應。例如，因為個別的解雇標志著能力低下，從而導致隨后的工資較低。從這個意義上講，雇主也可能將過去的失業(yè)時期解讀為能力較低或職業(yè)承諾較弱的信號。從而我們可以做出第三個假設(shè)：與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)期間的工資損失更大。

職業(yè)中斷的影響在男性和女性之間可能會有進一步的不同。幾十年來，傳統(tǒng)的性別角色塑造了社會中男女的互補責任，形成了僵化的預期社會行為模式。研究表明，女性在職業(yè)生涯中比男性經(jīng)歷更多的干擾。男性和女性對于事業(yè)中斷的原因也不盡相同，例如女性因家庭原因休假的次數(shù)多于男性。研究學者Schneer 和 Reitman（1990）認為，女性在產(chǎn)假結(jié)束后被降薪的可能性更低，因為公司在招聘女性員工時已經(jīng)預期這些中斷會出現(xiàn)。

然而，這些性別差異是否會導致實際的性別差異，仍待討論。學者海特使用國家青少年縱向調(diào)查（NLSY）的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，美國不同類型的中斷沒有性別差異。學者Schneer 和 Reitman（1990）發(fā)現(xiàn)，總體而言，在美國擁有MBA學位的人群中，職業(yè)中斷對女性收入的負面影響要小于男性。學者Albrecht等人（1999）在控制了瑞典工人中斷職業(yè)的時間后，得出了類似的結(jié)果。他們對男性和女性進行了單獨的回歸分析，并得出職業(yè)中斷對男性的影響更大。此外，在區(qū)分育兒假和失業(yè)期等幾種類型的中斷時，他們注意到在這兩種情況下，男性受到的影響都比女性大。他們將觀察到的結(jié)果歸因于信號效應。學者Beblo 、Wolf 和Meurs等人（2010）也表明，在法國和德國的勞動力市場上，失業(yè)期中斷使得男性面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)?；谏厦娴恼撟C，我們認為中斷的類型是相關(guān)的，從而可以做出假設(shè)4a：休完產(chǎn)假后，男性員工的中斷薪酬差距比女性員工更明顯。另一方面。由于男性和女性受失業(yè)影響的可能性相似，性別在其中的干擾因素較小，因此可以得到假設(shè)4b：男性和女性員工在失業(yè)后的中斷工資差距方面沒有差異。

3. 數(shù)據(jù)和變量

3.1 數(shù)據(jù)和樣本

我們的數(shù)據(jù)基于對某一地區(qū)某一行業(yè)人員的年度薪酬調(diào)查，收集、統(tǒng)計有關(guān)工人人口的個人信息，如工作經(jīng)驗和研究領(lǐng)域，以及工作特征，如層次結(jié)構(gòu)、職能領(lǐng)域和公司規(guī)模。結(jié)合了大量的樣本和關(guān)于薪酬組成部分的信息，例如固定工資和浮動薪酬。

3.2度量和控制

因變量

將每年的薪酬總額細分為固定工資和浮動薪酬兩部分，從表1中可以看出，固定工資占總薪酬的0.79。除了固定的薪酬，10名員工中有9名還能拿到獎金，另外還有近三分之二的其他薪酬，比如股票和股票期權(quán)、對發(fā)明的具體補償、周年紀念日等的補充薪酬，以及公司汽車的額外補貼。綜上所述，獎金支出占總薪酬的0.16，其他支出占總薪酬的0.05。我們可以觀察到，那些中斷了職業(yè)生涯的員工與那些職業(yè)生涯連續(xù)的員工之間存在著原始薪酬差距。

職業(yè)中斷按照類型可以分為產(chǎn)假、失業(yè)和其他類型，參與者都被要求報告他們自職業(yè)生涯開始以來處于中斷情況的總月數(shù)。我們以兩種方式使用這些信息；首先，我們研究中斷的發(fā)生率，并構(gòu)造一個虛擬變量來表示是否發(fā)生了中斷。六名雇員中，有一名至少中斷過一次工作（見表2），失業(yè)和育嬰假的發(fā)生率同樣相關(guān)（各0.08）；其次，我們研究了中斷的持續(xù)時間，平均為0.8年（10個月）。從表2中可以看出在中斷的發(fā)生率和持續(xù)時間上有相當大的性別差異：職業(yè)生涯中斷的女性員工比例是男性員工的兩倍（0.30），由于照顧孩子的時間較長或由于其他原因，女性的平均缺勤時間也相當長（平均為1.5年）。

4. 結(jié)果

在以往與性別收入差距相關(guān)的文獻中曾提到，如果有職業(yè)中斷的人在隨后的職業(yè)生涯中獲得的工資較低，可能會出現(xiàn)收入差距（或短暫的收入差距）。工作經(jīng)驗和職級是降低中斷系數(shù)的最重要因素，因為中斷會阻礙員工內(nèi)部晉升。在研究總薪酬和職業(yè)生涯中斷的發(fā)生率（與原因無關(guān)）之間的關(guān)系模型可以發(fā)現(xiàn)，有職業(yè)中斷的員工獲得高薪工作的機會較低。說明中斷阻礙了員工內(nèi)部晉升。

與以往只確定中斷對總收入的關(guān)系的研究不同，我們還研究了中斷對薪酬構(gòu)成的影響。

研究結(jié)果證實了學者Albrecht et al.（1999）、Beblo 和 Wolf （2002b）的一般結(jié)果，即控制職業(yè)中斷的原因很重要。對于固定工資和獎金，我們觀察到的模式與總薪酬相同。同樣，與產(chǎn)假和其他類型的中斷相比，失業(yè)期間的差距最大，與固定工資相比，獎金支出的差距最大。

因此，工資差距不僅是由技能貶值造成的，似乎也是與特定的非就業(yè)期相關(guān)的一些類似于誤點的信號效應的結(jié)果。我們的發(fā)現(xiàn)進一步支持了我們的假設(shè)3，即與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)時間與薪酬差距的關(guān)聯(lián)更大。據(jù)估計，失業(yè)造成的薪資差距是休產(chǎn)假時的4倍。如上所述，男性和女性在自身事業(yè)的發(fā)展上追求是不同的，這就是為什么發(fā)生中斷的差距也可能是不同的大?。僭O(shè)4）。從樣本數(shù)據(jù)中可以看出女性總薪酬與男性的相比，職業(yè)中斷所產(chǎn)生的薪酬差距要小得多。失業(yè)之后，男性和女性都面臨著更大的中斷。將總薪酬分解為固定工資和獎金支付，我們觀察到獎金支付的差距再次加大。不論薪酬構(gòu)成如何，男性員工比女性更容易受到職業(yè)中斷的影響。唯一的例外是獎金支付，我們沒有觀察到產(chǎn)假后的性別差異。因此，我們的研究結(jié)果主要證實了我們的假設(shè)4a，即男性員工在休完產(chǎn)假后，會面臨更大的收入劣勢。與我們的猜想（假設(shè)4b）相反，男性失業(yè)造成的薪酬差距也更大。一般來說，雇主可能對職業(yè)中斷有性別差異的預期，這會導致某種性別薪酬差距。另一種解釋是，只有那些職業(yè)前景更好的女性經(jīng)理，由于某種形式的更大的未被觀察到的能力，中斷了她們的職業(yè)生涯，所以觀察到的性別薪酬差距可能要小于真正的影響。

我們進行了一系列魯棒性檢查和附加評估，以判斷我們的估計在補償分布和多個子樣本上的穩(wěn)定性。首先，通過應用分位數(shù)回歸重新估計樣本使用的規(guī)范。結(jié)果表明，對于層級較高的管理者，中斷薪酬差距更為明顯。此外還檢查了中斷持續(xù)時間方面的異常值的魯棒性以確保中斷對收入差距的估計系數(shù)可以被看作是更為保守的估計的真實效果。在研究性別與職業(yè)中斷引起的薪酬差距時，從樣本數(shù)據(jù)中可以看出，在不同的中斷類型中，產(chǎn)假能夠比失業(yè)等其他干擾因素更大程度上解釋性別工資差距。

與所有的實證工作一樣，我們的研究也有一定的局限性。一個常見且不可避免的問題是可能存在選擇偏見。因為我們只觀察那些在職業(yè)生涯中斷后重返勞動力市場的活躍員工的工資。在此過程中，我們并不能考慮實際返回的員工是否具有某些對他們的職業(yè)期望有積極影響的個人特征及其他因素。此外，某些類型的干擾，如照顧親戚或產(chǎn)假，可能比其他類型的干擾（如失業(yè)）更容易受到重視。因此，本文所得出的結(jié)論及數(shù)據(jù)可能不足反應真實情況，因為那些因職業(yè)中斷而受到最大損失的員工有可能不會重返勞動力市場?？梢院侠淼丶僭O(shè)，在各種收入組成部分中所觀察到的薪酬差距取決于衡量這些收入的時間點。學者Light 、Ureta（1995）和Spivey（2005）運用工作歷史模型的研究表明，職業(yè)中斷的時間可能會顯著改變對總工資的影響。學者Mincer 和Ofek（1982）認為，所觀察到的人力資本折舊率依賴于中斷后所經(jīng)過的時間，并且可能在一定程度上是可逆的。因此，在重新進入勞動力市場的這段時間內(nèi)，工資水平出現(xiàn)了以下兩種情況：第一，與中斷前相比，工資水平較低；第二，與未中斷的員工相比，平均工資水平較低。但是，一旦員工恢復了以前受到侵蝕的人力資本，下一個期間的收入將迅速增加。從長期來看，收到職業(yè)中斷的員工的工資增長應該與擁有連續(xù)職業(yè)道路的員工的工資增長保持相似的速度，但其工資水平有可能在較低的區(qū)間。

雖然被調(diào)查者沒有提供關(guān)于具體中斷時間的信息，但我們能夠大致估計中斷發(fā)生的時間，至少對于失業(yè)者來說是這樣的估算還是較為準確的。由于員工受雇的最后一段時間只能在當前雇傭開始之前，因此我們通過參考待業(yè)期來確定最后一段失業(yè)時期。在研究了樣本數(shù)據(jù)后，我們發(fā)現(xiàn)，近期發(fā)生的職業(yè)中斷確實對目前的薪酬產(chǎn)生了較大的負面影響；相反，較長時間以前發(fā)生的中斷似乎對當前收入的影響較小。因為大多數(shù)受訪者的任期較短（50%有過失業(yè)經(jīng)歷的雇員的工作年限少于8年），所以由本組被測試者組成的樣本數(shù)據(jù)得出的理論值應小于真實值。

5. 結(jié)論

在本文中，我們使用了某一地區(qū)某行業(yè)人員的個人數(shù)據(jù)，來研究職業(yè)中斷與隨后的薪酬及其之間的構(gòu)成關(guān)系。通過調(diào)查一組在同一行業(yè)工作的相當同質(zhì)的員工，發(fā)現(xiàn)以前的中斷確實與當前收入較低的情況有關(guān)，這與之前的研究發(fā)現(xiàn)一致。我們還得出：較早的失業(yè)時期對收入的影響，要大于產(chǎn)假或其他原因?qū)е碌姆蔷蜆I(yè)時期，這表明人力資本貶值并不能完全解釋的因中斷而產(chǎn)生的薪酬差距。此外，通過研究我們還發(fā)現(xiàn)，男性職員在隨后的職業(yè)生涯中面臨的中斷薪酬差距要比女性職員大。樣本的研究結(jié)果表明，盡管在年輕一代中似乎不那么明顯，但傳統(tǒng)的性別刻板印象仍舊會導致不同的結(jié)果。未來的研究可能會探索這樣一個問題：這個結(jié)果是否真的基于年齡，或者公司的薪酬政策是否已經(jīng)發(fā)生了變化，導致代際間存在差異。事實上，有跡象表明，一些公司最近已經(jīng)開始對休完產(chǎn)假回來上班的女性員工進行薪酬調(diào)整，根據(jù)該員工休假的這段時間內(nèi)發(fā)生的平均加薪幅度調(diào)整工資（Grund， 2015）。第二個發(fā)展是2007年德國的產(chǎn)假法律改革。改革后的產(chǎn)假法施行了額外的獎勵政策，男性員工休產(chǎn)假的時間確實得以增加（Bundesamt， 2016）。我們發(fā)現(xiàn)，如今，職業(yè)中斷中的性別差異仍然在很大程度上造成了性別薪酬差距。而最近的發(fā)生的一些案例表明，男女工資可能正在進一步趨同。我們擴展了之前的研究，不僅調(diào)查了職業(yè)中斷對當前總薪酬的影響，還調(diào)查了其組成部分，尤其是固定工資和獎金的影響。我們發(fā)現(xiàn)，與固定工資相比，獎金與職業(yè)中斷的關(guān)系要大得多。這是一個有趣的結(jié)果，盡管該行業(yè)由大型企業(yè)主導，并且也與員工簽訂了集體勞動合同，但這些集體勞動合同只適用于正式員工，而不適用于我們研究中探索的一般人員。盡管如此，與發(fā)放獎金的方式相比，企業(yè)似乎更傾向于以一種更為正式、非個人主義的方式來確定固定工資。

參考文獻：

[1].《職業(yè)中斷和隨后的收入：使用瑞典數(shù)據(jù)的重新審視》，Albrecht， J.W.， Edin， P.-A.， Sundstrom， M. and Vroman， S.B. （1999）.

[2].《績效工資、工會談判和企業(yè)內(nèi)部不平等工資》，Barth， E.， Bratsberg， B.， Haegeland， T. and Raaum， O. （2012）.

[3].《職業(yè)中斷的工資差距：西德的實證分析》，Beblo， M. and Wolf， E. （2002b）.

[4].《人力資本：對教育具有借鑒意義理論與實證分析》，Becker， G. S. （1964）.

[5].《對員工的認可和獎勵》，Bishop， J. （1987）.

[6].《失業(yè)時間和技能貶值》，Edin， P.-A. and Gustavsson， M. （2008）.

[7].《職業(yè)中斷中的性別差異對西班牙工資差距的影響》，Cebrìan， I. and Moreno， G. （2015）.

[8].《德國和瑞典女性的工作中斷和職業(yè)前景》，Evertsson， M. and Grunow， D. （2012）.

1.介紹

很多人都經(jīng)歷過由于產(chǎn)假、失業(yè)或其他原因而導致的職業(yè)生涯中斷，而這可能會對隨后雇主決定薪酬帶來干擾。就人力資本折舊而言，預期或?qū)嶋H生產(chǎn)力可能因職業(yè)中斷而受到影響；此外，如果雇主將職業(yè)中斷作為缺乏能力或缺乏職業(yè)承諾的信號，它們可能會導致某種污名效應。因此，職業(yè)中斷可能會導致隨后的工資下降。

事實上，之前的絕大多數(shù)研究確實發(fā)現(xiàn)了一些中斷薪酬差距，這些研究通常只研究中斷與總報酬之間的關(guān)系，尚未考慮到職業(yè)中斷與各種薪酬構(gòu)成之間的關(guān)系。Lemieux等人在2009年指出：固定工資和浮動薪酬在不同程度上取決于個人績效，所以獎金與固定工資可能會受到不同程度的影響。

本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，考慮了不同的中斷類型在其中的作用，并擴展了對各種補償成分的分析。我們利用某一地區(qū)某一行業(yè)的人員數(shù)據(jù)，對之前關(guān)于職業(yè)中斷的研究進行了擴展，將職業(yè)中斷與薪酬組成部分（如固定工資和獎金）的關(guān)系與年度總薪酬掛鉤。并根據(jù)中斷的發(fā)生概率以及中斷的持續(xù)時間，區(qū)分了中斷的類型。

2.先前的實證研究和假設(shè)

從先前的實證研究中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中斷影響后續(xù)收入主要有以下兩個原因：（1）人力資本理論與技能貶值假說（2）羞恥考慮。

根據(jù)人力資本理論，工人的報酬與她的人力資本存量成正比，工人獲得的技能和知識的水平?jīng)Q定了工人對雇主的價值。在職業(yè)中斷期間，如果沒有參加繼續(xù)教育或培訓，人力資本很可能不會進一步積累，甚至可能會貶值。即使我們假設(shè)中斷期間沒有發(fā)生人力資本折舊，但與繼續(xù)在崗位累積人力資本的雇員相比，那些發(fā)生了職業(yè)中斷的員工的人力資本仍然減少了。因此我們可以做出第一個假設(shè)：與有職業(yè)生涯連續(xù)的員工相比，有職業(yè)中斷的員工的工資會更低。

以往的研究很少單獨關(guān)注職業(yè)中斷對某些工資組成部分的影響。但目前大多數(shù)公司通常是根據(jù)公司整體的工資制度來支付員工薪酬的，將員工分為不同的職級或工種，隨后按照職位的高低或工種的復雜程度來確定某個崗位的薪酬。從中可以看除，固定工資被嚴格的限制在公司的工資結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)；固定工資更多地依賴于工作本身特征，或公司既定的薪酬體系。而獎金則更緊密地與員工的個人特征掛鉤，如努力程度、能力或職業(yè)方向等。因此，我們可以得出第二個假設(shè)：與固定工資相比，職業(yè)中斷對獎金的負面影響更大。

從先前的研究中也可以看出，職業(yè)中斷也可能會導致污名效應。例如，因為個別的解雇標志著能力低下，從而導致隨后的工資較低。從這個意義上講，雇主也可能將過去的失業(yè)時期解讀為能力較低或職業(yè)承諾較弱的信號。從而我們可以做出第三個假設(shè)：與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)期間的工資損失更大。

職業(yè)中斷的影響在男性和女性之間可能會有進一步的不同。幾十年來，傳統(tǒng)的性別角色塑造了社會中男女的互補責任，形成了僵化的預期社會行為模式。研究表明，女性在職業(yè)生涯中比男性經(jīng)歷更多的干擾。男性和女性對于事業(yè)中斷的原因也不盡相同，例如女性因家庭原因休假的次數(shù)多于男性。研究學者Schneer 和 Reitman（1990）認為，女性在產(chǎn)假結(jié)束后被降薪的可能性更低，因為公司在招聘女性員工時已經(jīng)預期這些中斷會出現(xiàn)。

然而，這些性別差異是否會導致實際的性別差異，仍待討論。學者海特使用國家青少年縱向調(diào)查（NLSY）的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，美國不同類型的中斷沒有性別差異。學者Schneer 和 Reitman（1990）發(fā)現(xiàn)，總體而言，在美國擁有MBA學位的人群中，職業(yè)中斷對女性收入的負面影響要小于男性。學者Albrecht等人（1999）在控制了瑞典工人中斷職業(yè)的時間后，得出了類似的結(jié)果。他們對男性和女性進行了單獨的回歸分析，并得出職業(yè)中斷對男性的影響更大。此外，在區(qū)分育兒假和失業(yè)期等幾種類型的中斷時，他們注意到在這兩種情況下，男性受到的影響都比女性大。他們將觀察到的結(jié)果歸因于信號效應。學者Beblo 、Wolf 和Meurs等人（2010）也表明，在法國和德國的勞動力市場上，失業(yè)期中斷使得男性面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)?；谏厦娴恼撟C，我們認為中斷的類型是相關(guān)的，從而可以做出假設(shè)4a：休完產(chǎn)假后，男性員工的中斷薪酬差距比女性員工更明顯。另一方面。由于男性和女性受失業(yè)影響的可能性相似，性別在其中的干擾因素較小，因此可以得到假設(shè)4b：男性和女性員工在失業(yè)后的中斷工資差距方面沒有差異。

3. 數(shù)據(jù)和變量

3.1 數(shù)據(jù)和樣本

我們的數(shù)據(jù)基于對某一地區(qū)某一行業(yè)人員的年度薪酬調(diào)查，收集、統(tǒng)計有關(guān)工人人口的個人信息，如工作經(jīng)驗和研究領(lǐng)域，以及工作特征，如層次結(jié)構(gòu)、職能領(lǐng)域和公司規(guī)模。結(jié)合了大量的樣本和關(guān)于薪酬組成部分的信息，例如固定工資和浮動薪酬。

3.2度量和控制

因變量

將每年的薪酬總額細分為固定工資和浮動薪酬兩部分，從表1中可以看出，固定工資占總薪酬的0.79。除了固定的薪酬，10名員工中有9名還能拿到獎金，另外還有近三分之二的其他薪酬，比如股票和股票期權(quán)、對發(fā)明的具體補償、周年紀念日等的補充薪酬，以及公司汽車的額外補貼。綜上所述，獎金支出占總薪酬的0.16，其他支出占總薪酬的0.05。我們可以觀察到，那些中斷了職業(yè)生涯的員工與那些職業(yè)生涯連續(xù)的員工之間存在著原始薪酬差距。

獨立變量

職業(yè)中斷按照類型可以分為產(chǎn)假、失業(yè)和其他類型，參與者都被要求報告他們自職業(yè)生涯開始以來處于中斷情況的總月數(shù)。我們以兩種方式使用這些信息；首先，我們研究中斷的發(fā)生率，并構(gòu)造一個虛擬變量來表示是否發(fā)生了中斷。六名雇員中，有一名至少中斷過一次工作（見表2），失業(yè)和育嬰假的發(fā)生率同樣相關(guān)（各0.08）；其次，我們研究了中斷的持續(xù)時間，平均為0.8年（10個月）。從表2中可以看出在中斷的發(fā)生率和持續(xù)時間上有相當大的性別差異：職業(yè)生涯中斷的女性員工比例是男性員工的兩倍（0.30），由于照顧孩子的時間較長或由于其他原因，女性的平均缺勤時間也相當長（平均為1.5年）。

4. 結(jié)果

在以往與性別收入差距相關(guān)的文獻中曾提到，如果有職業(yè)中斷的人在隨后的職業(yè)生涯中獲得的工資較低，可能會出現(xiàn)收入差距（或短暫的收入差距）。工作經(jīng)驗和職級是降低中斷系數(shù)的最重要因素，因為中斷會阻礙員工內(nèi)部晉升。在研究總薪酬和職業(yè)生涯中斷的發(fā)生率（與原因無關(guān)）之間的關(guān)系模型可以發(fā)現(xiàn)，有職業(yè)中斷的員工獲得高薪工作的機會較低。說明中斷阻礙了員工內(nèi)部晉升。

與以往只確定中斷對總收入的關(guān)系的研究不同，我們還研究了中斷對薪酬構(gòu)成的影響。

研究結(jié)果證實了學者Albrecht et al.（1999）、Beblo 和 Wolf （2002b）的一般結(jié)果，即控制職業(yè)中斷的原因很重要。對于固定工資和獎金，我們觀察到的模式與總薪酬相同。同樣，與產(chǎn)假和其他類型的中斷相比，失業(yè)期間的差距最大，與固定工資相比，獎金支出的差距最大。

因此，工資差距不僅是由技能貶值造成的，似乎也是與特定的非就業(yè)期相關(guān)的一些類似于誤點的信號效應的結(jié)果。我們的發(fā)現(xiàn)進一步支持了我們的假設(shè)3，即與其他形式的職業(yè)中斷相比，失業(yè)時間與薪酬差距的關(guān)聯(lián)更大。據(jù)估計，失業(yè)造成的薪資差距是休產(chǎn)假時的4倍。如上所述，男性和女性在自身事業(yè)的發(fā)展上追求是不同的，這就是為什么發(fā)生中斷的差距也可能是不同的大?。僭O(shè)4）。從樣本數(shù)據(jù)中可以看出女性總薪酬與男性的相比，職業(yè)中斷所產(chǎn)生的薪酬差距要小得多。失業(yè)之后，男性和女性都面臨著更大的中斷。將總薪酬分解為固定工資和獎金支付，我們觀察到獎金支付的差距再次加大。不論薪酬構(gòu)成如何，男性員工比女性更容易受到職業(yè)中斷的影響。唯一的例外是獎金支付，我們沒有觀察到產(chǎn)假后的性別差異。因此，我們的研究結(jié)果主要證實了我們的假設(shè)4a，即男性員工在休完產(chǎn)假后，會面臨更大的收入劣勢。與我們的猜想（假設(shè)4b）相反，男性失業(yè)造成的薪酬差距也更大。一般來說，雇主可能對職業(yè)中斷有性別差異的預期，這會導致某種性別薪酬差距。另一種解釋是，只有那些職業(yè)前景更好的女性經(jīng)理，由于某種形式的更大的未被觀察到的能力，中斷了她們的職業(yè)生涯，所以觀察到的性別薪酬差距可能要小于真正的影響。

我們進行了一系列魯棒性檢查和附加評估，以判斷我們的估計在補償分布和多個子樣本上的穩(wěn)定性。首先，通過應用分位數(shù)回歸重新估計樣本使用的規(guī)范。結(jié)果表明，對于層級較高的管理者，中斷薪酬差距更為明顯。此外還檢查了中斷持續(xù)時間方面的異常值的魯棒性以確保中斷對收入差距的估計系數(shù)可以被看作是更為保守的估計的真實效果。在研究性別與職業(yè)中斷引起的薪酬差距時，從樣本數(shù)據(jù)中可以看出，在不同的中斷類型中，產(chǎn)假能夠比失業(yè)等其他干擾因素更大程度上解釋性別工資差距。

與所有的實證工作一樣，我們的研究也有一定的局限性。一個常見且不可避免的問題是可能存在選擇偏見。因為我們只觀察那些在職業(yè)生涯中斷后重返勞動力市場的活躍員工的工資。在此過程中，我們并不能考慮實際返回的員工是否具有某些對他們的職業(yè)期望有積極影響的個人特征及其他因素。此外，某些類型的干擾，如照顧親戚或產(chǎn)假，可能比其他類型的干擾（如失業(yè)）更容易受到重視。因此，本文所得出的結(jié)論及數(shù)據(jù)可能不足反應真實情況，因為那些因職業(yè)中斷而受到最大損失的員工有可能不會重返勞動力市場?？梢院侠淼丶僭O(shè)，在各種收入組成部分中所觀察到的薪酬差距取決于衡量這些收入的時間點。學者Light 、Ureta（1995）和Spivey（2005）運用工作歷史模型的研究表明，職業(yè)中斷的時間可能會顯著改變對總工資的影響。學者Mincer 和Ofek（1982）認為，所觀察到的人力資本折舊率依賴于中斷后所經(jīng)過的時間，并且可能在一定程度上是可逆的。因此，在重新進入勞動力市場的這段時間內(nèi)，工資水平出現(xiàn)了以下兩種情況：第一，與中斷前相比，工資水平較低；第二，與未中斷的員工相比，平均工資水平較低。但是，一旦員工恢復了以前受到侵蝕的人力資本，下一個期間的收入將迅速增加。從長期來看，收到職業(yè)中斷的員工的工資增長應該與擁有連續(xù)職業(yè)道路的員工的工資增長保持相似的速度，但其工資水平有可能在較低的區(qū)間。

雖然被調(diào)查者沒有提供關(guān)于具體中斷時間的信息，但我們能夠大致估計中斷發(fā)生的時間，至少對于失業(yè)者來說是這樣的估算還是較為準確的。由于員工受雇的最后一段時間只能在當前雇傭開始之前，因此我們通過參考待業(yè)期來確定最后一段失業(yè)時期。在研究了樣本數(shù)據(jù)后，我們發(fā)現(xiàn)，近期發(fā)生的職業(yè)中斷確實對目前的薪酬產(chǎn)生了較大的負面影響；相反，較長時間以前發(fā)生的中斷似乎對當前收入的影響較小。因為大多數(shù)受訪者的任期較短（50%有過失業(yè)經(jīng)歷的雇員的工作年限少于8年），所以由本組被測試者組成的樣本數(shù)據(jù)得出的理論值應小于真實值。

5. 結(jié)論

在本文中，我們使用了某一地區(qū)某行業(yè)人員的個人數(shù)據(jù)，來研究職業(yè)中斷與隨后的薪酬及其之間的構(gòu)成關(guān)系。通過調(diào)查一組在同一行業(yè)工作的相當同質(zhì)的員工，發(fā)現(xiàn)以前的中斷確實與當前收入較低的情況有關(guān)，這與之前的研究發(fā)現(xiàn)一致。我們還得出：較早的失業(yè)時期對收入的影響，要大于產(chǎn)假或其他原因?qū)е碌姆蔷蜆I(yè)時期，這表明人力資本貶值并不能完全解釋的因中斷而產(chǎn)生的薪酬差距。此外，通過研究我們還發(fā)現(xiàn)，男性職員在隨后的職業(yè)生涯中面臨的中斷薪酬差距要比女性職員大。樣本的研究結(jié)果表明，盡管在年輕一代中似乎不那么明顯，但傳統(tǒng)的性別刻板印象仍舊會導致不同的結(jié)果。未來的研究可能會探索這樣一個問題：這個結(jié)果是否真的基于年齡，或者公司的薪酬政策是否已經(jīng)發(fā)生了變化，導致代際間存在差異。事實上，有跡象表明，一些公司最近已經(jīng)開始對休完產(chǎn)假回來上班的女性員工進行薪酬調(diào)整，根據(jù)該員工休假的這段時間內(nèi)發(fā)生的平均加薪幅度調(diào)整工資（Grund， 2015）。第二個發(fā)展是2007年德國的產(chǎn)假法律改革。改革后的產(chǎn)假法施行了額外的獎勵政策，男性員工休產(chǎn)假的時間確實得以增加（Bundesamt， 2016）。我們發(fā)現(xiàn)，如今，職業(yè)中斷中的性別差異仍然在很大程度上造成了性別薪酬差距。而最近的發(fā)生的一些案例表明，男女工資可能正在進一步趨同。我們擴展了之前的研究，不僅調(diào)查了職業(yè)中斷對當前總薪酬的影響，還調(diào)查了其組成部分，尤其是固定工資和獎金的影響。我們發(fā)現(xiàn)，與固定工資相比，獎金與職業(yè)中斷的關(guān)系要大得多。這是一個有趣的結(jié)果，盡管該行業(yè)由大型企業(yè)主導，并且也與員工簽訂了集體勞動合同，但這些集體勞動合同只適用于正式員工，而不適用于我們研究中探索的一般人員。盡管如此，與發(fā)放獎金的方式相比，企業(yè)似乎更傾向于以一種更為正式、非個人主義的方式來確定固定工資。

參考文獻：

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