淺談基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工分制考核

林開淼

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速提高，企業(yè)管理也得到了大幅度的提升，然而“績效”來源于企業(yè)管理，其主要包含了企業(yè)完成工作的成果以及企業(yè)中工作人員的工作效率。從2009年10月起績效工資得到了各大企業(yè)的廣泛關(guān)注，同時，公共衛(wèi)生單位與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)共同開始實(shí)施了績效的工資分配。為了保證醫(yī)療衛(wèi)生公益服務(wù)的高水平，要不斷完善長效激勵，以確?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu);績效工分制;考核

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核工資分配在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中是非常重要的，要確保其公平、公正，因此要建立一個完善的績效考核工資分配制度，根據(jù)其特殊性來提升員工的工作積極性，激發(fā)其興趣，使病人能夠得到更好的護(hù)理。

一、績效工資的構(gòu)成

績效工資主要分為兩個方面，基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資，其基礎(chǔ)性要通過人事部門，核定每一個人，根據(jù)多個因素，比如地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價以及崗位職責(zé)等，按月發(fā)放工資;其獎勵性主要根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，其涉及的因素有工作量和為企業(yè)做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段，在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)業(yè)績考核中，獎勵性績效工資已經(jīng)成為重點(diǎn)部分。要科學(xué)合理地制定考核制度，將業(yè)績的效率與職工的實(shí)際收入充分地體現(xiàn)出來，促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

二、績效考核的主要原則

（一）公益性的原則

該原則主要涉及公益性，社會的效益和是否達(dá)到工作量的指標(biāo)是重點(diǎn)內(nèi)容，為了避免誘導(dǎo)趨利行為的發(fā)生，不能夠單一地將醫(yī)療收入作為衡量的指標(biāo)，要確保工作人員的履職。

（二）績效的掛鉤原則

該原則主要按照以下幾個方面來衡量崗位績效：工作質(zhì)量、數(shù)量，以及服務(wù)對象的滿意程度，引導(dǎo)工作人員勞動越多，得到的就會越多，以此來激發(fā)出工作人員對于工作的熱情。

（三）客觀公正的原則

要公平、公正地實(shí)施考核工作，將民主精神發(fā)揚(yáng)光大，保證結(jié)果的公信度。

（四）重點(diǎn)傾斜的原則

對于一些工作量大的、業(yè)績比較突出的、工作骨干等人群要重點(diǎn)傾斜，將他們與普通員工之間的距離拉開。

三、績效考核的主要方法與內(nèi)容

完成工作的實(shí)績和貢獻(xiàn)是獎勵性績效工資的主要體現(xiàn)，根據(jù)不同崗位制定職責(zé)進(jìn)行考核及績效計(jì)分，根據(jù)計(jì)分計(jì)算報(bào)酬，崗位越高薪資越多。該分配方法的考核周期可以分為一季度或者半年。對于那些員工較少的小規(guī)模單位，在結(jié)算工資時，加班的費(fèi)用要根據(jù)每個單位的實(shí)績情況進(jìn)行確定，全院的加班補(bǔ)助總額要依據(jù)考核周期內(nèi)的實(shí)際加班天數(shù)來計(jì)算，首先從全院的獎勵性績效工資中取出。

（一）崗位的分類

基礎(chǔ)的醫(yī)療單位可以根據(jù)其工作性質(zhì)和崗位的類別進(jìn)行考核單元的分類，比如，可分為臨床、護(hù)理、公共衛(wèi)生等單元。

（二）崗位績效考核的內(nèi)容

1.服務(wù)的數(shù)量

該項(xiàng)考核的內(nèi)容有很多，主要為診治病人的人數(shù)、住院的人數(shù)、占用病床的實(shí)際數(shù)量、手術(shù)的次數(shù)以及處方的調(diào)配次數(shù)、后勤完成任務(wù)的情況等。

2.服務(wù)的質(zhì)量

該項(xiàng)考核主要考核門診病歷、門診登記以及住院病歷的合格率的高低、送來的急危病人的搶救成功率的高低、因?yàn)槭д`而發(fā)生事故的概率，對于基礎(chǔ)、整體以及級別的護(hù)理，在互聯(lián)網(wǎng)上傳染病的上報(bào)符合率，以及每一項(xiàng)的報(bào)表的準(zhǔn)確率等，制定的考核內(nèi)容可以根據(jù)本市的衛(wèi)生局對該醫(yī)療機(jī)構(gòu)的年度工作的目標(biāo)責(zé)任制的考核來制定。

3.服務(wù)對象的滿意程度

服務(wù)的滿意度主要包括對工作人員的醫(yī)術(shù)水平以及服務(wù)的態(tài)度的滿意程度，同時還要包括病人在診斷期間能否負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用的情況。

4.服務(wù)的行為

主要考核的內(nèi)容是工作人員能否遵守該規(guī)章制度，以及執(zhí)行情況，同時也包括醫(yī)療收費(fèi)的情況。

（三）崗位和職位系數(shù)

崗位系數(shù)可以根據(jù)多個因素進(jìn)行確定，比如工作人員的技術(shù)含量、實(shí)際的工作量，以及應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行仔細(xì)的分析，將一個崗位多個人工作和一個人在多個崗位同時工作的情況進(jìn)行區(qū)分，一般將范圍設(shè)置在0.8～1.2之間是崗位系數(shù)的正常值，崗位和職務(wù)系數(shù)之間的距離不應(yīng)過大，應(yīng)該要保持一定的距離，避免發(fā)生矛盾。

四、在績效考核中應(yīng)注意的問題

在績效考核中需要注意的事項(xiàng)主要有以下幾個方面。第一，想要合理地分配績效工資就要創(chuàng)建科學(xué)的崗位設(shè)置，將單位的崗位分工進(jìn)行充分的考慮。第二，要注意數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)之間的關(guān)系。第三，不同崗位之間應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任是不同的，具有一定的差別，要調(diào)動工作人員的積極性，因此要保持崗位之間的平衡。第四，職工可以在職工大會上行使民主權(quán)利，表決一些方案能否通過，既體現(xiàn)了方案的合理又能夠?qū)⒎桨疙樌M(jìn)行，因此，要充分發(fā)揮職工大會的作用。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效工資在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分配中是非常重要的。因此，在基層的醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部分配中，要充分發(fā)揮公平公正效率，科學(xué)合理地制定內(nèi)部績效考核分配制度，加強(qiáng)對問題的研究，努力制定出更加完善的制度，提升員工的工作積極性，以此提高其工作效率，促進(jìn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧舒月.重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)施情況研究[D].重慶：重慶醫(yī)科大學(xué)，2017.

[2]季新杰.淺談基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核[J].納稅，2018，1232：257+259.

作者簡介：

林開森，尤溪縣西城鎮(zhèn)衛(wèi)生院，福建三明。