性騷擾防治體系構(gòu)建研究

【摘要】：近來(lái)頻發(fā)的高校、職場(chǎng)性騷擾案件讓我們看到女性在社會(huì)環(huán)境中受到的性別歧視，女性的性自主權(quán)和個(gè)人尊嚴(yán)受到極大侵害。然而在當(dāng)前立法支持力度不足、救濟(jì)途徑不暢通、不及時(shí)的現(xiàn)狀之下，遭受性騷擾的女性很難通過(guò)組織內(nèi)部救濟(jì)及外部司法救濟(jì)實(shí)現(xiàn)維權(quán)。筆者認(rèn)為反性騷擾應(yīng)成為高校、職場(chǎng)乃至全社會(huì)的共識(shí)，反性騷擾理念的落實(shí)也是對(duì)婦女權(quán)益的保護(hù)和尊重，故而筆者從當(dāng)前女性性騷擾的現(xiàn)狀著手，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的立法及救濟(jì)機(jī)制闡釋其弊端，最后提出了具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的具體建議。

【關(guān)鍵詞】：性騷擾 婦女權(quán)益 救濟(jì)途徑

一、性騷擾背后的理念之爭(zhēng)

（一）美國(guó)的反歧視理念

“性騷擾”這一概念最早來(lái)源于美國(guó)，美國(guó)的女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)和反種族歧視的傳統(tǒng)讓民眾逐漸將視線聚焦在女性這一社會(huì)群體，對(duì)女性的職場(chǎng)性騷擾行為投入關(guān)注，并且在1964年的民權(quán)法案明確禁止性騷擾。美國(guó)本土將性騷擾視為性別歧視，這是因?yàn)榕畽?quán)主義運(yùn)動(dòng)者和部分法學(xué)家認(rèn)為女性之所以遭受性騷擾是由于女性這一特定的性別，當(dāng)女性出于男性主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境之下，很容易受到來(lái)自男性同事或者上級(jí)的騷擾。 而且由于美國(guó)較為流動(dòng)的職場(chǎng)環(huán)境，對(duì)于性騷擾的研究集中在女性職工由于性騷擾而造成的離職、入職障礙以及晉升困難等問(wèn)題。

（二）歐盟的保護(hù)個(gè)人尊嚴(yán)理念

歐盟對(duì)于性騷擾的立法理念的理解不同于美國(guó)，較之美國(guó)的反歧視理念，歐盟將性騷擾定義為對(duì)公民個(gè)人尊嚴(yán)的侵害，同時(shí)歐盟的學(xué)者和立法者認(rèn)為性騷擾的受眾不僅僅局限于女性職工，反歧視的理念容易將遭受性騷擾的男性排除在保護(hù)范圍之內(nèi)。加之歐盟長(zhǎng)期以來(lái)的反階級(jí)歧視理念，歐盟在反性騷擾方面更加強(qiáng)調(diào)對(duì)于個(gè)人尊嚴(yán)的保護(hù)，將性騷擾視為一種有損個(gè)人尊嚴(yán)的行為。同時(shí)歐盟的職場(chǎng)流動(dòng)性不強(qiáng)，故而對(duì)于性騷擾的研究是基于現(xiàn)有穩(wěn)定的職場(chǎng)環(huán)境之下，性騷擾行為對(duì)職員造成的尊嚴(yán)損害。

而我國(guó)雖然在2018年公布的民法典草案人格權(quán)編中納入了性騷擾并規(guī)定性騷擾的受害人可以性騷擾為由提起民事侵權(quán)訴訟。但是在性騷擾的概念界定方面依然比較模糊，納入人格權(quán)編也體現(xiàn)了對(duì)歐盟保護(hù)個(gè)人尊嚴(yán)理念的沿襲。

二、性騷擾對(duì)個(gè)人及組織的影響

（一）性騷擾對(duì)個(gè)人的影響

1、侵犯他人性自主權(quán)

性騷擾的發(fā)生是有違當(dāng)事意愿的強(qiáng)制性騷擾行為，受害人由于性別或地位資源的不平等受到他人騷擾，甚至被迫與同事或上級(jí)發(fā)生性關(guān)系。性自主權(quán)主張個(gè)人的性自由，個(gè)人有權(quán)支配自己的性權(quán)利，這種被迫的騷擾直接侵犯了個(gè)人的性自主權(quán)。在職場(chǎng)環(huán)境下，雇主或者上級(jí)以工作資源為籌碼，強(qiáng)迫下級(jí)員工與自己發(fā)生性關(guān)系的交換刑騷擾非常普遍，普通職工由于地位和經(jīng)濟(jì)資源出于弱勢(shì)地位，不想失去工作或晉升機(jī)會(huì)在被騷擾之后往往選擇隱忍不發(fā)或者消極維權(quán)，這也是造成職場(chǎng)環(huán)境下性騷擾高發(fā)的重要原因之一。

2、損害他人身心健康

性騷擾不僅給受害人帶來(lái)了直接的身體傷害，還會(huì)影響當(dāng)事人的心理健康，很多受害人在發(fā)生性騷擾之后之所以選擇逃避或者隱忍不發(fā)的態(tài)度都是因?yàn)槲酚谒说目捶ê驮u(píng)價(jià)或者難以克服自己的心理障礙，部分受害人還選擇通過(guò)心理咨詢的方式來(lái)恢復(fù)心理健康。除了造成嚴(yán)重的心理陰影之外，性騷擾還會(huì)造成當(dāng)事人在原有環(huán)境之下出現(xiàn)人際交往障礙的問(wèn)題，受害人無(wú)法與侵害人保持正常的人際交往關(guān)系，出于自我保護(hù)和避免事件擴(kuò)大化的考慮，當(dāng)事人與原有同事的關(guān)系也逐漸疏遠(yuǎn)，出現(xiàn)自閉消極的性格問(wèn)題，在人際交往中也更為被動(dòng)。

（二）性騷擾對(duì)組織的影響

1、降低職場(chǎng)工作效率

對(duì)于性騷擾問(wèn)題的關(guān)注，部分國(guó)家是始于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的，以韓國(guó)為例，韓國(guó)對(duì)于性騷擾的關(guān)注是由于在經(jīng)濟(jì)衰退期企業(yè)由于性騷擾問(wèn)題的存在而出現(xiàn)工作效率嚴(yán)重下降的問(wèn)題。性騷擾問(wèn)題的出現(xiàn)影響了職員的工作積極性，遭受侵害的職員迫于生存壓力留在原企業(yè)，工作熱情衰減，工作積極性下降。 而其他員工在了解情況之后對(duì)于企業(yè)的直觀印象和歸屬感都會(huì)大幅下降，甚至不少職員因企業(yè)內(nèi)部性騷擾之風(fēng)的盛行作出離職決定。

2、降低組織的社會(huì)影響力

近來(lái)頻發(fā)的高校及職場(chǎng)性騷擾案件在挑戰(zhàn)公民道德底線、刷新公眾三觀之余也讓公眾對(duì)于部分高校及公司產(chǎn)生了極其不良的印象，甚至對(duì)整個(gè)的教育環(huán)境提出質(zhì)疑。而高校和企業(yè)對(duì)于性騷擾事件的態(tài)度和處理效率也是公眾對(duì)其專業(yè)性認(rèn)知的重要參照標(biāo)準(zhǔn)之一。高校作為公民接受教育的重要場(chǎng)所被頻頻曝光性騷擾事件導(dǎo)致公民對(duì)于其教育質(zhì)量及學(xué)術(shù)氛圍產(chǎn)生嚴(yán)重懷疑，而作為事件當(dāng)事人的部分教授也遭受了激烈的言論討伐，這些教授以“延期畢業(yè)”或者“無(wú)法畢業(yè)”的名頭脅迫學(xué)生進(jìn)行性交易的行為也降低了公眾對(duì)于教育工作者的尊重和信任。而一些知名企業(yè)被曝的性騷擾行為讓不少年輕的求職者望而卻步，企業(yè)的社會(huì)影響力也因性騷擾事件的發(fā)生在短期內(nèi)遭受滑鐵盧。

三、性騷擾的防治措施研究

（一）細(xì)化現(xiàn)有立法，為性騷擾防治提供法律支持

當(dāng)前我國(guó)關(guān)于性騷擾的規(guī)定主要集中在《憲法》《勞動(dòng)法》《婦女權(quán)益保護(hù)法》《治安管理處罰法》《刑法》等，但是構(gòu)建性騷擾法律支持體系并不是任何一個(gè)部門法單獨(dú)發(fā)揮作用就可行的，而是需要構(gòu)建一個(gè)多層次、多方面相互協(xié)調(diào)和相互補(bǔ)充的法律支持體系。 筆者認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境和司法實(shí)踐明確對(duì)于性騷擾的概念，并且以列舉式的方法對(duì)具體情形予以列舉，以便于在司法實(shí)踐中有明確詳細(xì)的參照依據(jù)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)法》中進(jìn)一步明確雇主責(zé)任，細(xì)化相關(guān)情形，諸如雇主是直接侵害人、雇主非直接侵害人、雇主的選任及注意義務(wù)等。而且應(yīng)當(dāng)明確性騷擾與性侵、猥褻之間的區(qū)別，注意民法和刑法之間的有效銜接。為了突出對(duì)于受害人的保護(hù)，應(yīng)進(jìn)一步探索針對(duì)受害人的賠償機(jī)制，在賠償數(shù)額設(shè)定上既要考慮囊括受害人因性騷擾而造成的全部損害也要包括對(duì)受害人的補(bǔ)償性賠償。最后筆者認(rèn)為性騷擾的救濟(jì)途徑除了司法救濟(jì)之外，也可以進(jìn)一步探索勞動(dòng)仲裁及當(dāng)事人雙方和解的機(jī)制，通過(guò)豐富救濟(jì)方式的方式進(jìn)一步暢通救濟(jì)渠道。

除了強(qiáng)化對(duì)于性騷擾的法律支持，在具體的程序設(shè)計(jì)方面也要充分考慮受害人取證難的現(xiàn)狀。由于受害人在遭受侵害時(shí)往往處于突發(fā)情況，無(wú)法取證，性騷擾的證明標(biāo)準(zhǔn)由于性騷擾本身的民事侵權(quán)屬性依然需要按照“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的證明方式，這就將證據(jù)搜集以及證明責(zé)任直接轉(zhuǎn)嫁給受害人，極大加重了受害人的證明責(zé)任。但是受害人的證據(jù)往往都是以口頭對(duì)于事件的闡釋為主，缺乏證明力更強(qiáng)的物證或其他證據(jù)，證據(jù)搜集不易，敗訴風(fēng)險(xiǎn)大。故而筆者認(rèn)為在這種情況下可考慮舉證責(zé)任的倒置，由侵害人承擔(dān)自己不夠成性騷擾的證明責(zé)任，企業(yè)或高校的高層或領(lǐng)導(dǎo)人員出于注意義務(wù)也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分證明責(zé)任，通過(guò)舉證責(zé)任倒置的方式減輕受害人的證明壓力，體現(xiàn)對(duì)受害人的充分保護(hù)。

（二）構(gòu)建暢通無(wú)阻的內(nèi)部救濟(jì)渠道

組織內(nèi)部需要在政策層面對(duì)于性騷擾概念予以明確定義，確保組織內(nèi)部人員明確其行為的邊界，以性騷擾行為的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)為自身行為底線。對(duì)于性騷擾的定義不僅要強(qiáng)調(diào)構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)也要對(duì)不構(gòu)成性騷擾的情況予以詳細(xì)列舉，避免工作場(chǎng)所兩性之間出現(xiàn)性別隔離的現(xiàn)象；確保定義的可視性，在組織內(nèi)部營(yíng)造零容忍的氛圍，上至雇主、管理層，下至普通職員均應(yīng)對(duì)性騷擾的不可容忍性有明確認(rèn)知； 注重對(duì)受害人人身安全及其他權(quán)益的保護(hù)，避免受害人因正當(dāng)維權(quán)遭受報(bào)復(fù)性侵害，性騷擾對(duì)于當(dāng)事人的侵害具有持續(xù)性，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)受害人進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤觀察，對(duì)其心理創(chuàng)傷和因騷擾行為造成的危害后果進(jìn)行最大程度的彌補(bǔ)。政策的指導(dǎo)作用有賴于具體的執(zhí)行和組織內(nèi)部配套制度的構(gòu)建，可通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)制度，諸如啟動(dòng)內(nèi)部報(bào)告程序，對(duì)報(bào)告人的真實(shí)報(bào)告予以獎(jiǎng)勵(lì)；或?qū)芾碚呒皶r(shí)有效的處理措施予以獎(jiǎng)勵(lì)的方式達(dá)到防治性騷擾的目的。

除了政策之外，組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)注重對(duì)雇員及雇主的雙方培訓(xùn)，對(duì)雇員的培訓(xùn)包括對(duì)性騷擾行為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、組織內(nèi)投訴渠道、權(quán)利救濟(jì)方式等知識(shí)的普及。對(duì)雇員的培訓(xùn)可以強(qiáng)化雇員的權(quán)利保護(hù)意識(shí)，對(duì)于組織內(nèi)投訴流程的了解也能避免雇員因不熟悉維權(quán)流程而怠于維權(quán)；對(duì)雇主的培訓(xùn)則包括對(duì)于反性騷擾政策的落實(shí)和執(zhí)行方案、對(duì)性騷擾事件投訴的處理方式、與受害人的溝通技巧等，對(duì)于雇主的培訓(xùn)可幫助雇主明確自身的保護(hù)義務(wù)，通過(guò)高效工作的處理方式構(gòu)建“零容忍、無(wú)侵害”的職場(chǎng)環(huán)境。在企業(yè)調(diào)查過(guò)程中，如果當(dāng)事人對(duì)于調(diào)查的公正性有所質(zhì)疑，為了避免內(nèi)部調(diào)查人員與侵害人的勾結(jié)，第三方可接受雙方當(dāng)事人委托作為獨(dú)立主體介入調(diào)查，其調(diào)查結(jié)果可作為當(dāng)事人申訴或起訴的重要證據(jù)和參考資料。當(dāng)事人除了通過(guò)內(nèi)部救濟(jì)程序采用申訴的方式之外，部分當(dāng)事人為了避免事態(tài)的擴(kuò)大化，更傾向于通過(guò)和解方式解決整頓啊，故在當(dāng)事人雙方愿意通過(guò)和解方式達(dá)成一致時(shí)，可由獨(dú)立的第三方對(duì)雙方當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)解，并在第三方的組織下達(dá)成對(duì)雙方具有約束力的協(xié)議，第三方可包括法院、行政機(jī)關(guān)及勞動(dòng)組織等。

（三）充分發(fā)揮社會(huì)組織的引導(dǎo)支持作用

婦女權(quán)益保護(hù)一直是社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題之一，近年來(lái)不少社會(huì)組織通過(guò)法制宣傳或法律援助為不少權(quán)益受損的當(dāng)事人提供了有力幫助。筆者認(rèn)為社會(huì)組織和行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)當(dāng)在反性騷擾方面積極發(fā)揮組織引導(dǎo)作用，通過(guò)為受害人提供心理咨詢或法律援助的服務(wù)，為受害人的維權(quán)助一臂之力。以北京的源眾為例，源眾在各地設(shè)有反家暴反性騷擾中心，通過(guò)小組活動(dòng)的方式為受害人提供必要的心理疏導(dǎo)服務(wù)和法律咨詢服務(wù)，組織本身納入了大量具有法學(xué)、心理學(xué)背景的成員，通過(guò)全國(guó)各地設(shè)點(diǎn)的方式逐漸成為保護(hù)婦女權(quán)益的組織先鋒。而在職場(chǎng)反性騷擾方面，在行業(yè)協(xié)會(huì)的指導(dǎo)下，不少企業(yè)都制定了關(guān)于三性騷擾的行業(yè)細(xì)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，并逐漸探索了適合本企業(yè)的內(nèi)部救濟(jì)機(jī)制，為職員提供和創(chuàng)設(shè)了一個(gè)性騷擾零容忍的工作環(huán)境，職員在尋求司法救濟(jì)之前可以通過(guò)投訴信箱或者與負(fù)責(zé)人面談的方式實(shí)現(xiàn)維權(quán)。 同時(shí)企業(yè)內(nèi)部是否具有完善的反性騷擾機(jī)制已經(jīng)逐漸成為考察企業(yè)專業(yè)化、人性化的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

（四）扭轉(zhuǎn)公眾觀念，尊重女性權(quán)益

在“談性色變”的大環(huán)境之下，公眾對(duì)于婦女權(quán)益的重視程度有待提供，提到性騷擾不少公民認(rèn)為這是“一個(gè)愿打一個(gè)愿挨”或者將原因歸結(jié)為女性在著裝和舉止方面的不當(dāng)。不少性騷擾的受害人之所以選擇沉默與自身的性羞恥心以及害怕民眾的非議有著很大關(guān)系，故而筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過(guò)法制宣傳的方式幫助公民正確認(rèn)識(shí)性騷擾，正確認(rèn)識(shí)反性騷擾的必要性和重要性及保護(hù)婦女權(quán)益的重要意義。同時(shí)法制宣傳也可以幫助潛在受害人了解救濟(jì)渠道，在侵害發(fā)生之后可以勇敢說(shuō)出自己的經(jīng)歷并積極尋求權(quán)利救濟(jì)。

【參考文獻(xiàn)】：

【1】 焦興愷：《性騷擾爭(zhēng)議新論》，元照出版公司，2003年

【2】 王恒濤：《性騷擾立法研究》，載《環(huán)球法律評(píng)論》，2006年第5期

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【6】 源眾性別發(fā)展中心：《打破沉默，拒絕妥協(xié)——中國(guó)防治職場(chǎng)性騷擾法律與司法案例研究報(bào)告》，2018年

基金項(xiàng)目：四川大學(xué)法學(xué)院研究生科研創(chuàng)新項(xiàng)目【職場(chǎng)性騷擾的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制構(gòu)建研究 項(xiàng)目號(hào)：0010204117001】資助

作者簡(jiǎn)介：王璟玥，女，漢族，河北省張家口市人，學(xué)生，法學(xué)碩士，單位：四川大學(xué)法律碩士（法本）專業(yè)，研究方向：憲法與人權(quán)