航空公司機(jī)務(wù)人員測評體系的開發(fā)探討

徐佳佳

摘 要：本文主要針對航空公司機(jī)務(wù)人員測評體系的開發(fā)產(chǎn)生深入研究，先闡述了航空機(jī)務(wù)人員工作特點(diǎn)，比如法規(guī)性要求較高、工作現(xiàn)場環(huán)境惡劣等，然后重點(diǎn)論述了基于勝任特征的機(jī)務(wù)人員測評體系開發(fā)，主要包括基于勝任特征的測評體系的建立、實(shí)施以及應(yīng)用等方面，以此來不斷提高航空公司機(jī)務(wù)人員測評體系的水平，保證較高的人員素養(yǎng)，并對培訓(xùn)成本予以合理化控制，發(fā)揮出人力資源管理的作用，從而使航空公司獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

關(guān)鍵詞：航空公司;機(jī)務(wù)人員;測評體系;開發(fā)

一般來說，民航機(jī)務(wù)員工工作的特殊性較為明顯，要想不斷提高人力資源開發(fā)和管理水平，要加強(qiáng)機(jī)務(wù)員工的測評體系的構(gòu)建，深入分析和對比測評成績和績效成績，將測評體系的有效性充分彰顯出來。

一、航空機(jī)務(wù)人員工作特點(diǎn)分析

（一）法規(guī)性要求較高

一般來說，航空機(jī)務(wù)工作的特殊性比較顯著，我國民用航空管理局對維修單位實(shí)施了許可管理制度，法律約束力已經(jīng)形成，同時，對航空機(jī)務(wù)人員的法律要求也比較嚴(yán)格。

（二）工作現(xiàn)場環(huán)境惡劣

在環(huán)境溫度方面，夏季機(jī)坪溫度最高可至50℃，維護(hù)人員長期處于高溫工作環(huán)境之中。同時，在污染方面，燃油各類潤滑油脂，極容易導(dǎo)致工作環(huán)境污染問題的出現(xiàn)。

二、基于勝任特征的機(jī)務(wù)人員測評體系開發(fā)

（一）基于勝任特征的測評體系的建立

1.原則和思路

對于測評體系來說，將人員測評活動的相關(guān)內(nèi)容屬性充分反映出來，是人員測評活動的重要內(nèi)容。在測評體系中，各個測評指標(biāo)的獨(dú)立性特點(diǎn)顯著。

以某一A航空公司為例，機(jī)務(wù)新員工畢業(yè)于本科、?？聘呗毜膶W(xué)生比較多，而且測評旨在為甄選和招聘提供可行的依據(jù)。所以在實(shí)際測評中，員工的工作時間大都為0.5年～5年之間，這些員工與新招聘員工的相似之處比較多。測評后的數(shù)據(jù)，其針對性較強(qiáng)。同時，這些員工的績效考核方案已經(jīng)生成，對于后期方案的改進(jìn)具有一定的幫助。

2.測評方法的選擇與開發(fā)

首先，在測量測評方法是否可靠時，信度和效度等是重要的指標(biāo)。其中，對于信度高低來說，是測評工具好壞的重要指標(biāo)，在隨機(jī)誤差較大的情況下，不利于保證其信度。其次，在選用測評方法時，應(yīng)對實(shí)際測評的時間成本和經(jīng)濟(jì)成本進(jìn)行深入分析[1]，從該航空公司實(shí)際情況出發(fā)，以此來進(jìn)行開發(fā)。

3.測評方法的選用

16PF，作為重要的測驗(yàn)方法，具有高度的精確性，可以在一個小時內(nèi)，對十六種人格特征進(jìn)行測量，而且適用于初中以上的文化程度。該測驗(yàn)方法的效度和信度比較高，在諸多工作領(lǐng)域中得到了廣泛的應(yīng)用，比如人格測評和人才選拔等，同時，借助16PF測試，對機(jī)務(wù)人員心理素質(zhì)和品德的測評也產(chǎn)生了極大的影響。

在16PF因素C測評中，情緒控制尤為關(guān)鍵。其中，高分代表情緒具有高度的穩(wěn)定性，可以以沉著冷靜的思想面對各種問題。在16PF因素G測評中，責(zé)任感尤為關(guān)鍵。高分代表具有高度的責(zé)任意識，而且做事嚴(yán)謹(jǐn)慎重。

（二）基于勝任特征的測評的實(shí)施

在測試之前，應(yīng)將測評原因告知被測者，防止顧慮心理的出現(xiàn)，確保作答的真實(shí)性。在情境模擬中，比如“BAe一146飛機(jī)發(fā)動機(jī)放氣帶及作動筒拆裝”，在測試之前，在講述完測試原因以后，應(yīng)將相應(yīng)的工具和電腦等提供給被測者，并將工作單和測評評分標(biāo)準(zhǔn)告知于考官，然后統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。

同時，在專業(yè)知識和學(xué)歷水平方面加強(qiáng)履歷分析的應(yīng)用，被測者應(yīng)將機(jī)務(wù)人員基本信息填寫完整，在獲取信息以后進(jìn)行打分。專業(yè)知識和學(xué)歷水平等，應(yīng)借助l一5分評分制來完成。如表1所示：

（三）基于勝任特征的測評體系的應(yīng)用

在本測評體系中，16PF測評、情景模擬、履歷分析等方法得到了廣泛的應(yīng)用，其中，基礎(chǔ)測評主要是指16PF測評，深度測評主要包括基礎(chǔ)測評和情景模擬，然后基礎(chǔ)測評和深度測評統(tǒng)稱為全景測評。

1.測評體系分析

在測評體系分析中，對于全景測評來說，將8人選入到優(yōu)秀組之中，其中，績效成績≥85分，全部被選入，可以看出測評體系對績效良好的人員而言，其效度比較高。而<85分的成員為6名，3名被選中。整個入選重合度高達(dá)70.0%，說明在勝任特征模型基礎(chǔ)上，測評方法的效度比較高，應(yīng)用價值廣泛。

2.測評應(yīng)用

首先，在招聘新員工時，在時間和條件的限制下，基礎(chǔ)測評得到了廣泛的應(yīng)用，對甄選人員產(chǎn)生了很大的影響。其次，情景模擬測評，在剛招收入崗人員中具有良好的應(yīng)用價值。結(jié)合民用航空管理局的相關(guān)要求，應(yīng)取得上崗證，而且定期參加復(fù)訓(xùn)。在這些法規(guī)要求的影響下，為機(jī)務(wù)人員進(jìn)行情景模擬帶來了顯著的幫助，A航空公司可以借助上崗證培訓(xùn)等，將機(jī)務(wù)人員的情景模擬落實(shí)到位。最后，對于360°測評來說，在人員甄選中并不具有高度的適用性，而且在測評時，單位領(lǐng)導(dǎo)和同事應(yīng)保證高度的參與度，所以在人員招聘時，可以將該部分進(jìn)行省略。在人員步入工作崗位一段時間后，可以加強(qiáng)360°測評的應(yīng)用，不斷提高績效考核的科學(xué)性，并為人員晉升帶來有利的幫助。

三、結(jié)束語

總而言之，在航空公司人力資源管理過程中，要想將機(jī)務(wù)人員的工作熱情充分發(fā)揮出來，并確保良好的工作效率，加強(qiáng)機(jī)務(wù)人員測評體系的開發(fā)至為關(guān)鍵，不斷提高測評方案的信度和效度，最大程度地發(fā)揮出機(jī)務(wù)人員的工作潛能和貢獻(xiàn)價值。

參考文獻(xiàn)

[1]王霞.基于心理測評的民航機(jī)務(wù)人員安全勝任力研究[J].中國民航飛行學(xué)院學(xué)報，2017，28（02）：19-24.