事業(yè)單位人事制度改革的理論內涵與實踐路徑探究

趙麗

摘 要：事業(yè)單位人事制度改革是當前事業(yè)單位在人事工作落實方面的重點，也是未來很長時間內事業(yè)單位人事工作落實的重要內容。但是從我國事業(yè)單位人事制度改革的現狀來說，雖然改革工作已經開展了相當長的一段時間，但是改革結果并沒有達成預期的成效。所以本文在研究過程中，立足事業(yè)單位人事制度改革進行理論內涵和實踐路徑的分析，以期為更好推動事業(yè)單位人事制度改革提供一些經驗參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人事制度;改革;理論內涵;實踐路徑

社會的發(fā)展和進步，致使事業(yè)單位的人事制度和社會的發(fā)展呈現出較大的分裂，人事單位既有的人事制度構建已經無法滿足社會發(fā)展的需求，所以這也是我國推行人事制度改革的重要成因。通過人事制度改革，在一定程度上有助于事業(yè)單位更好的認清當前事業(yè)單位人員的現狀，充分實現人員工作積極性、創(chuàng)造性的調動。但是從具體的改革現狀來說，目前很多工作依然處于試點時期，在改革的過程中依然存在很多需要解決的問題。由于這些問題的存在，也不利于事業(yè)單位人事制度的革新發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事制度改革的理論內涵

所謂事業(yè)單位人事制度改革，指的是在進行事業(yè)單位的人事制度構建上，基于事業(yè)單位的人事工作需求，針對編制以及專業(yè)技術人員、薪酬體系設計等進行相應的改革。通過改革，促使事業(yè)單位能夠更好適應時代發(fā)展，提升事業(yè)單位的人事制度構建效益。

在進行事業(yè)單位人事制度改革落實的過程中，結合當前改革工作的開展情況，改革的基本思路應該是分類、放權以及脫鉤等。通過改革，促使事業(yè)單位的相關人員在進行工作開展上，能夠更好契合單位發(fā)展需求，實現既有行政級別的進一步細化，同時基于相應的行政級別進行人員薪酬架構的布局。基于改革，不斷實現事業(yè)單位制度的創(chuàng)新發(fā)展，從而充分實現對事業(yè)單位既有人員積極性以及創(chuàng)造性的調動，促使事業(yè)單位的人才能夠實現健康成長，盤活事業(yè)單位的經營活動，為事業(yè)單位發(fā)展構建起一支有較高素質的專業(yè)人才團隊。

二、我國事業(yè)單位人事制度改革的問題

從事業(yè)單位人事制度改革工作踐行開始，迄今而至，我國事業(yè)單位人事制度改革已經走過了漫長的道路。在進行改革工作落實的過程中，也發(fā)現了一些問題。

（一）人事管理自主權依然不夠完善

要想確保人事管理的效用發(fā)揮，其中一個根本的前提是實現人事管理的高度自主性。在進行事業(yè)單位人事制度改革工作落實的過程中，核心要素就是要實現自主用人機制的構建，唯有如此，才能夠確保事業(yè)單位所招募的人才能夠切實符合事業(yè)單位發(fā)展需求，并切實為事業(yè)單位的發(fā)展提供有效助力。

從傳統事業(yè)單位的人事制度構建情況來說，在進行事業(yè)單位的人事管控上，管控主導權歸屬地方政府，因此這也導致事業(yè)單位的人事機構實際上成為政府的附屬品。由于這種因素的存在，阻滯了事業(yè)單位人事制度的效用發(fā)揮，不利于事業(yè)單位活力的展現。當前雖然我國已經進行了人事制度改革，同時進一步削弱政府對事業(yè)單位人事工作的敢于，但是從事業(yè)單位人事主導權的歸屬來說，自主性依然有待進一步改善。

（二）缺乏強有力的約束機制構建

對于組織的正常運營來說，組織目標的最終達成，在本質上源于組織內部的人員布局結構。所以在進行事業(yè)單位人事激勵機制的構建上，制度構建的本質目的在于更好的實現事業(yè)單位工作人員的激勵，充分調動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，促使工作人員在日常工作開展上，能夠實現工作主觀能動性的發(fā)揮，提升工作成效。

但是從目前事業(yè)單位激勵制度的構建現狀來說，顯然在制度構建的過程中，激勵、約束制度并沒有真正發(fā)揮應有的作用，而且在進行激勵制度構建上，依然還有很多不足的地方。由于事業(yè)單位一直以來的人事管理模式，致使目前多數事業(yè)單位在進行人事管理上缺乏行之有效的激勵制度。針對人事的日常管控，主要是基于薪酬、培訓等方式來進行員工激勵。但是要想確保這些激勵對策得到切實落實，顯然需要建立起與之配套的合理考核機制。結合當前事業(yè)單位人員考核的現狀來說，雖然在進行考核制度構建上，已經逐步實現量化考核制度的構建，但是在具體的考核行為踐行上，依然還有很多問題需要改善。且考慮到不同事業(yè)單位的性質不同，因此在進行考核工作落實上，不同事業(yè)單位對應的考核要求不同，在進行考核指標的設定上也應該有不同的差異。當前很多事業(yè)單位雖然建立起相應的考核體系，但是在進行考核指標的設定上，依然沒有充分立足事業(yè)單位自身特點出發(fā)進行指標的合理規(guī)劃，考核指標設定過于粗放，效度不足，這也是目前事業(yè)單位在進行考核機制構建上無法實現滿足人事管控目標的重要成因。

（三）不具備相應的改革配套制度

在推動事業(yè)單位人事改革工作落實的過程中，改革的踐行需要有與之配套的改革制度進行保障。人事制度改革并非是獨立的存在，而應該是一項系統化的工程。所以在推行事業(yè)單位人事制度改革工作的落實上，不僅要重視人事改革，同時還應該有與之配套的制度體系構建。在進行改革的過程中，這對人員的利益規(guī)劃、資源整合以及人員分流等多方面的內容，都需要有與之對應的制度保障。

從當前我國人事制度改革的現狀來說，由于在改革的過程中缺乏相應制度的支撐，因此這對于我國事業(yè)單位人事制度改革的效用取得來說，也有不利的影響。由于缺乏與改革配套的相應制度建設，也會對事業(yè)單位人事制度改革的成效帶來不利影響。

三、我國事業(yè)單位人事制度改革的實踐路徑分析

為了進一步提升我國事業(yè)單位人事制度改革的成效，在進行改革工作落實的過程中，需要結合當前在進行人事制度改革過程中存在的問題進行針對性解決方案的提出。通過合理的解決方案制定，為推動我國事業(yè)單位人事改革制度成效取得提供有效保障。

（一）進一步提升事業(yè)單位人事自主權

事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內容，就是要確保人事自主權的進一步提升。事業(yè)單位人事制度改革的最終目的，在于更好的立足事業(yè)單位發(fā)展視角，為事業(yè)單位進行更多優(yōu)秀人才的篩選和沉淀，進而推動人事單位的改革順暢進行，提升人事單位的經營效益。

隨著事業(yè)單位人事制度的改革，應該逐步實現人事自主權的回收，確保事業(yè)單位在進行人事管控上，能夠充分立足單位發(fā)展視角，實現對人才管控的自主權，為事業(yè)單位的順暢發(fā)展引入更多優(yōu)秀人才。從這個角度來說，實現事業(yè)單位人事自主權的充分獨立，對于推動事業(yè)單位人事管控，提升事業(yè)單位人才團隊的整體實力和水平。

（二）進一步完善人事激勵制度

在進行組織的管控上，要想確保組織管理效率和實現運營目標，最關鍵的一點是要求組織內部必須有合理的激勵約束機制構建。對于事業(yè)單位而言，在進行激勵約束機制的構建上，要充分立足事業(yè)單位發(fā)展視角，基于其戰(zhàn)略目標以及個體行為規(guī)律進行成員行為動力的激發(fā)，確保成員能夠充分實現優(yōu)勢發(fā)揮，提升事業(yè)單位的服務誰批評和品質。

在進行人事激勵制度完善上，既要重視薪酬激勵，同時還應該重視培訓以及獎懲機制的引入，明確考核目標和標準，嚴格進行績效考核制度的落實。

（三）實現相對完善的人事改革配套制度

除了以上提到的內容外，為了充分保障事業(yè)單位人事制度改革的成效，還應該重視人事改革配套制度的構建，實現社會保障制度的進一步完善。具體來說，包含事業(yè)保險制度以及養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度等。

通過對社會保障制度的進一步完善，確保事業(yè)單位在進行人事制度改革的踐行上，能夠充分為企業(yè)員工提供良好的制度保障，從而實現社會保障制度與事業(yè)單位人事制度改革的對應，進而提升人事制度改革的效用發(fā)揮。

結語

在事業(yè)單位發(fā)展的進程中，為進一步提升事業(yè)單位的運營效益，進行人事制度改革是事業(yè)單位發(fā)展的必然之舉。通過對事業(yè)單位人事制度改革理論內涵以及實踐路徑的綜合探討，就事業(yè)單位人事制度改革提出了相應的實現對策。唯有實現人事制度改革的不斷完善，才能夠推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展，推動事業(yè)單位在不斷改革中實現經營效益的進一步提升。

參考文獻

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[2]苗瑞丹、代俊遠.共享發(fā)展的理論內涵與實踐路徑探究[J].思想教育研究，2017（12）

（作者單位：河南省洛陽市欒川縣機構編制委員會辦公室）