淺談如何強化企業(yè)內(nèi)部管理

凌芝

摘 要：本文首先闡述了企業(yè)內(nèi)部管理職能，然后實例分析了業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效管理重要性及操作方法，并就如何用有效的績效激勵管理來達成企業(yè)制定的發(fā)展目標，希望能夠為相關(guān)專業(yè)提供可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;發(fā)展規(guī)劃;績效激勵

一、引言

公司發(fā)展離不開科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部管理，古語有言：“攘外必先安內(nèi)”，如果內(nèi)部管理一片混亂，無組織無紀律、目標不明，基礎(chǔ)就不牢固，更談不上在市場中參與競爭，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

每個企業(yè)都有各自的“性格特點”，所以在具體經(jīng)營管理過程中，會出現(xiàn)各種各樣的管理方式，找到最適合自身發(fā)展的管理方式才是硬道理。本文將基于筆者多年工作實踐，通過具體工作實例，從發(fā)展規(guī)劃制定及績效管理方向兩個方面進行闡述。

二、公司內(nèi)部管理職能

企業(yè)內(nèi)部管理按照職能，可分為計劃、組織、人事、激勵和控制五個領(lǐng)域。

計劃包括所有為將來做好準備的管理活動，主要任務(wù)包括預(yù)測、確定總目標和方案等;組織包括所有建立任務(wù)和職權(quán)關(guān)系的管理活動，主要內(nèi)容包括組織設(shè)計、工作設(shè)計、指揮和協(xié)調(diào)等;人事主要包括人員安排和人力資源管理活動，主要包括薪酬福利管理、績效管理、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展以及員工關(guān)系等;激勵包括影響員工的所有活動，主要有指導(dǎo)、引導(dǎo)、需求滿足與晉升提拔等;控制包括所有旨在保證實際結(jié)果和計劃相一致的管理活動，主要工作有建立標準、檢查績效、制定措施及糾正行動等。

三、如何制定公司發(fā)展規(guī)劃

（一）公司規(guī)劃分類

在保險公司內(nèi)部，一般會根據(jù)時間長短制定幾類規(guī)劃，一類是一周、月度、季度與年度規(guī)劃，可以歸為短期規(guī)劃，這類規(guī)劃使用比較多，操作性強，優(yōu)點是利于達成短期目標過程跟蹤，缺點是前瞻性較弱;第二類是三年規(guī)劃或五年規(guī)劃，可以歸為中長期規(guī)劃，這類規(guī)劃的優(yōu)點是可以提高公司整體發(fā)展全局性與前瞻性，為遠期目標做好充分準備。第三類是十年以上規(guī)劃，可歸為長期規(guī)劃，這類規(guī)劃比較適用于研發(fā)類公司或者機構(gòu)，因為研發(fā)需要周期比較長，對于像金融保險類的行業(yè)來說，實用性并不高。

（二）明確公司發(fā)展目標

任何規(guī)劃都要圍繞著最終發(fā)展目標來開展規(guī)劃，因此在制定規(guī)劃前，最重要的是先想清楚要達成什么目標、目標制定是否合理、有什么影響因素、是否具有可操作性以及對公司未來發(fā)展具有怎樣的意義;而且目標的制定，需要公司領(lǐng)導(dǎo)層通過開會討論來共同決定，切勿走入一人獨斷決策拍板的誤區(qū)。

（三）了解內(nèi)外形勢

保險行業(yè)屬于金融行業(yè)，金融往往都離不開國內(nèi)外經(jīng)濟形勢，作為保險行業(yè)管理者、決策者以及參與者，即使是省份的分支機構(gòu)，也必須要對國內(nèi)外經(jīng)濟形勢有所了解。在廣西做得較好的財產(chǎn)險類保險公司，年度保費收入都達到10億以上級別，旗下的員工隊伍也都上千人，對于廣西金融業(yè)發(fā)展都有著一定影響力。因此，在做公司發(fā)展規(guī)劃時，必須要深入了解廣西產(chǎn)險市場環(huán)境，如目前廣西正處于商車自主定價改革試點時期，與全國其他省份市場環(huán)境大不相同。廣西有十四個地市，每個地市又有不同的市場環(huán)境，如南寧是首府城市，是廣西區(qū)內(nèi)保險總保有量最高的城市，對部分保險公司來說，單是南寧一個城市就占了整個保險業(yè)務(wù)量的一半或一半以上的比例;而防城港市因常駐人口較少，流動人口多，整個城市總保險市場保有量就少，一個三級機構(gòu)的年度總保費規(guī)?？赡芎推渌厥袡C構(gòu)下屬的四級機構(gòu)保費規(guī)模差不多。

因此，在制定發(fā)展目標和規(guī)劃時，一定要綜合考慮這些宏觀與微觀形勢，了解市場實際發(fā)展情況。

（四）收集數(shù)據(jù)的意義

大數(shù)據(jù)時代，誰掌握的數(shù)據(jù)量越多、越準確，數(shù)據(jù)分析能力就越高，就越能掌握主動權(quán)。例如，想制定下一步業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，主要向營運車發(fā)展還是私家散單車發(fā)展，就要通過大數(shù)據(jù)進行分析，掌握過去一個年度或三個年度的車輛業(yè)務(wù)規(guī)模與賠付情況、同業(yè)公司占比以及在做好服務(wù)的同時公司能不能產(chǎn)生效益。

（五）具體規(guī)劃制定

以筆者所在單位為例，2017年年末至2018年年初，在制定公司發(fā)展規(guī)劃時，首先看的是業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，其中2017年全年公司完成了年初制定的13億保費發(fā)展目標，在這個保費目標中，還會按險種、渠道進行分類，公司會有計劃財務(wù)部出具的一個完整的全年公司經(jīng)營分析報告，其中包括各項經(jīng)營指標達成情況、行業(yè)排名、全國排名、下設(shè)二十家三級機構(gòu)排名以及每個機構(gòu)在當?shù)氐呐琶Ａ硗?，還會分險種來看哪些險種做得比較好，各個機構(gòu)在哪個險種比較突出。這些都是硬指標，都將作為我們下一年度達到新的經(jīng)營目標的依據(jù)。

其次，看各管理部門和各機構(gòu)在各自經(jīng)營管理考核下的具體工作達成情況，如財產(chǎn)險主推訴責(zé)險、船舶險做得怎么樣;再比如人力資源部門推行ARPCI流程優(yōu)化項目后，公司整體工作效率提高了多少、哪些為公司發(fā)展起到了較大作用、哪些為公司效益增長提供了優(yōu)秀的邊際貢獻率指標。根據(jù)達成的情況，分析接下來的工作重心、各項政策支持、資源配置應(yīng)該朝什么方向傾斜以及力道應(yīng)該集中在哪幾個關(guān)鍵點。

最后，就是要了解市場形勢、監(jiān)管動向以及自身發(fā)展存在的問題。例如，2017年筆者所在企業(yè)存在的問題之一就是“非銷售組織能力及渠道拓展能力不足”，所以在2018年規(guī)劃中，就提出應(yīng)調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，非車險業(yè)務(wù)發(fā)展要從被動轉(zhuǎn)向主動，改變單打獨斗完成任務(wù)的展業(yè)方式，從游擊戰(zhàn)轉(zhuǎn)向陣地戰(zhàn)，有組織地推動項目實施。

2018年最重要的一項工作就是即將到來的行業(yè)商業(yè)車險自主定價改革，廣西是三個試點省份之一，車險占到了公司90%的規(guī)模，車險發(fā)展可以說是公司發(fā)展的命脈，所以我們工作的重點規(guī)劃都圍繞在這項工作上。另外，由于經(jīng)濟新常態(tài)對公司管理能力的考驗更苛刻，除了開源，也要節(jié)流，這對我們內(nèi)部費用管控提出了更高要求，應(yīng)從崗位整合、提高增值稅專票抵扣率、流程優(yōu)化、提高技能嚴防理賠的“跑冒滴漏”以及合并或關(guān)閉經(jīng)營不佳的遠程出單點等方面進行規(guī)劃要求。同時，還要結(jié)合國家“一帶一路”的大背景，計劃開展跨境保險業(yè)務(wù)，實行“科技興國”戰(zhàn)略，提高人工智能在實際查勘中的使用率。

各部門各機構(gòu)都要根據(jù)年度規(guī)劃，細化自己的工作計劃，制定詳細的方案去實施落實。

四、引入績效管理的必要性及如何制定

如果說規(guī)劃是射向箭靶的那支箭，那么績效管理就是瞄準箭靶的眼睛、拉開弓的手以及影響箭的風(fēng)。箭想要打中靶心，一定要借助能夠控制箭走向、速度工具，才能保證達成目標。

（一）績效考核激勵

筆者所在單位，整個分公司層面績效考核激勵一般會由上級機構(gòu)制定并下達，然后各條線再分別制定更細致的績效考核激勵方案，也有分公司自行制定面向全區(qū)向下的績效考核激勵方案。例如一季度開門紅激勵方案，一般由計劃財務(wù)部、營銷管理部、人力資源部以及分公司總經(jīng)理室成員共同制定，公司在制定這些方案時，已經(jīng)對全年業(yè)務(wù)量分布情況有了大致了解，一般在年初和年末是業(yè)務(wù)旺季，所以會分別在幾個業(yè)務(wù)關(guān)鍵點制定激勵對策;當然也會根據(jù)經(jīng)營實際情況來開展相關(guān)工作，如在5月的時候，規(guī)模進度滯后，為了達成半年規(guī)模任務(wù)，就開展了相應(yīng)的考核激勵，設(shè)立客觀獎勵，激發(fā)更多員工創(chuàng)造更好的業(yè)務(wù)量。

（二）績效考核的劃分

一般績效考核分為可量化考核指標和非量化考核，可量化考核指標非常直觀，做到了多少就按評分范圍進行打分。非量化考核主要來自領(lǐng)導(dǎo)同事對事對人的主觀工作評價，這也是績效管理不可忽略的一部分。有些年輕員工進了公司幾年，認為自己工作各項都不錯，指標也完成得好，但是一到部門評優(yōu)卻沒有他，覺得很不理解，于是在績效面談時，會告訴他存在的問題，如團隊合作性差，不能很好地聽取和接受同事領(lǐng)導(dǎo)在工作上的意見，或者工作態(tài)度不好等，這些都是比較主觀感受的事情，不能用量化考核，但是也是考核中不可或缺的部分。

五、使用績效管理提高執(zhí)行率

（一）最常需要引入績效管理考核

在基礎(chǔ)管理層面上，一般把和經(jīng)營關(guān)系最為緊密的項目引入績效管理考核，還有員工和部門、機構(gòu)常規(guī)性考核，一般有按季度的、半年度的還有全年的。

在特殊管理層面上，我們會把公司主要要推廣的項目加入績效管理考核，如在2018年公司開展開源節(jié)流工作時，就專門制定了針對這個工作的績效考核，從意識上讓全體員工都重視起來。換句話說，就是公司要實現(xiàn)指哪打哪，就會引入績效管理考核。

（二）多維度考核

多維度考核相當于績效考核雙保險，一個項目在開始前就要有充分的準備，不然拖拖拉拉，一直無法啟動就沒有辦法為公司產(chǎn)生效益。如果只看開頭和結(jié)尾，不管中間的過程，很可能在半途掉鏈子;而已經(jīng)做完的事情，還要有反饋與追溯機制，不然不知道事情到底發(fā)揮了怎樣的作用。多維度考核在今天企業(yè)管理中更科學(xué)有效，常常強調(diào)痕跡管理、責(zé)任追究，這其實也是考核的一種形式，讓執(zhí)行人時時刻刻保持警惕，踏踏實實地把事情做好。

（三）形成良好的內(nèi)部員工公平競爭氛圍

有績效考核就會有評分有排名，最好是能夠形成每個個體、每個團隊之間你追我趕的良好氛圍。人都有好勝心，考核激勵不是制定出來。是要有具體的跟進人，定期的把考核排名拿出來曬一曬、遛一遛，讓大家能夠及時知道自己的成績與排名，知道自己的位置;那些排名落后的，就會想辦法努力往前面趕;那些排名靠前的也會為了保持優(yōu)勢而繼續(xù)努力。

（四）既要各自為戰(zhàn)，也要團隊作戰(zhàn)

一個好的績效考核制度是既要能激勵個人充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，又要能將人凝聚在一起、展現(xiàn)團隊力量。因此，在年度績效考核激勵中，既有對個人設(shè)立獎項，如優(yōu)秀管理人員、車險展業(yè)明星;又有對團體設(shè)立的獎項，比如優(yōu)秀班子、優(yōu)秀四級機構(gòu)等。發(fā)揮1+1>2的效果。

（五）最能打動人心的激勵方式

排在第一位的是獎勵股權(quán)，讓員工成為公司股東，這樣員工就覺得是在為自己打工，積極性最高;第二是升職，因為升職意味著權(quán)限范圍的擴大、收入的增加以及福利待遇的提高，心里的成就感和優(yōu)越感會讓員工更愿意努力付出;第三是加薪，收入增加最直接，最實際的;第四是物質(zhì)獎勵，公司可以根據(jù)獎金預(yù)算，給予獲獎人員適當獎勵，價值越高，對員工的激勵自然就越大。第五是精神激勵，精神激勵是無形的，它有可能會有非常正面，如授予我們一些勤勤懇懇工作幾十年的員工“忠誠獎”，對公司做出重要貢獻的員工授予“總經(jīng)理室特殊貢獻獎”，這類獎需要公司花心思去收集他們感人先進事跡，能夠真正感染到員工，成為員工學(xué)習(xí)的楷模以及爭相模仿的對象。這樣的精神獎一定寧缺毋濫，含金量高，在員工心理非常有分量的，甚至超越了物質(zhì)獎勵帶來的愉悅。

六、結(jié)語

公司發(fā)展是一個非常多變、不斷遇到新問題與新困難的過程，即使非常出色的管理者，也不能百分之百對公司發(fā)展走向進行預(yù)測。因此，需要深入到管理的方方面面，切實了解市場起伏，這樣才能找到一些方向;在行走過程中還要不斷調(diào)整與適應(yīng)，所以好的管理團隊的管理者都是經(jīng)過千錘百煉。

未來企業(yè)發(fā)展對公司的經(jīng)營管理能力將提出更高要求，包括成本的管控能力、創(chuàng)新的能力、員工培養(yǎng)的能力、科技發(fā)展的能力以及服務(wù)的能力等，經(jīng)營者只有不停歇地學(xué)習(xí)、歷練，不斷提升自我，最終成為公司各條線的掌舵人。

參考文獻

[1]唐金成.論高績效保險營銷團隊的建設(shè)與管理[J].中國商界，2010（12）.

[2]宋寧.激勵機制在企業(yè)管理中的作用[J].現(xiàn)代營銷，2018（3）.

[3]賈子奕.淺談對企業(yè)管理內(nèi)涵的認識[J].祖國，2018（4）.