電力企業(yè)人力資源培訓管理存在問題及措施分析

錢雅

摘 要：隨著社會的進步與發(fā)展，國家經(jīng)濟也越來越強大，發(fā)展的道路是前進的，過程是曲折的，是機遇亦是挑戰(zhàn)。新興模式的電力企業(yè)正蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)的電力行業(yè)仍然面臨著巨大的考驗：如轉(zhuǎn)型升級、人才短缺以及專業(yè)水平不高等問題。在電力企業(yè)的發(fā)展過程中，加強電力企業(yè)人力資源培訓，可以有效的促進電力企業(yè)管理的現(xiàn)代化發(fā)展。科學恰當?shù)娜藛T管理，會極大的促進員工的工作積極性，使得人盡其責，物盡其用。優(yōu)化人才資源的合理配置，從而促進電力企業(yè)的長足發(fā)展，增強企業(yè)的社會競爭力，占據(jù)更多的市場份額并獲得更好的經(jīng)濟效益。

關鍵詞：人力資源;電力公司;問題;措施

（一）電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人員選用不夠規(guī)范

在電力企業(yè)選人用人的過程中，由于客觀因素以及主觀觀念的局限性，往往更加傾向注重學歷和職稱，以及取得的某些突出成績作為至關重要的評判依據(jù)。由于判斷標準和要求不同，沒有科學合理的規(guī)范指導，僅僅是根據(jù)領導的個人意向決定人員去留，甚至并沒有展開公開招聘[1]，沒有嚴格按照人才選拔標準進行，無法綜合參考筆試與面試成績。有些管理者只看重成績和業(yè)績，而這樣則會忽略員工的職業(yè)素質(zhì)和人格品質(zhì)，容易造成員工為達目的不擇手段，員工間爭風吃醋，明爭暗斗。否定了員工真正的發(fā)展動機，人格特質(zhì)，自我認知等內(nèi)在精神品質(zhì)，既浪費了人力，又損耗了物力，也會極大的打擊具有責任心的員工的工作積極性，從而不利于電力企業(yè)的長足發(fā)展[2]。

2.人員培訓目的不夠明確

很多企業(yè)的人員培訓目的不夠明確，并沒有從實際情況出發(fā)，綜合考慮員工實際情況以及公司發(fā)展的針對性。一些電力企業(yè)流于形式，盲目跟風，只注重培訓次數(shù)，完成上級要求，而忽略了培訓質(zhì)量。員工是否能夠接受和領會培訓內(nèi)容，不作為考察重點。甚至有些培訓是具有強制性的。有些培訓形式單一乏味，缺乏創(chuàng)新性，導致新增的企業(yè)員工缺乏向上的自我要求和專業(yè)的技術能力不達標。由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力，就無法轉(zhuǎn)化為工作的動力，員工素質(zhì)難以提高，工作質(zhì)量不盡人意。[3]

3.缺少有效的獎勵機制

很多電力企業(yè)并沒有制定有效的獎勵機制，無法調(diào)動員工的工作積極性?？己藰藴什唤y(tǒng)一，獎懲要求不明確。多勞者少得，少勞者多得。尤其是高危人員和一線人員重要崗位的傾斜度不夠，沒有公平合理的獎懲制度，不能充分體現(xiàn)個人能力的差異。

4.企業(yè)缺乏長遠發(fā)展的規(guī)劃

有些企業(yè)往往只看重眼前的瞬時利益，并沒有制定一個長期發(fā)展的目標。對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略缺乏判斷，較為注重短期培訓需求，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳;培訓計劃也較為隨意，甚至出現(xiàn)空缺，有些培訓主題臨時決定，導致培訓定位不清，阻礙公司發(fā)展。

（二）電力企業(yè)人力資源管理存在的問題的解決措施

1.電力企業(yè)加強對人員管理的力度

電力企業(yè)需要提高企業(yè)對人力資源管理的重視，在企業(yè)經(jīng)營和管理工作中，有意識的培養(yǎng)人力資源管理方面的人才，使其更好的完成人才挖掘、人才招聘、人才儲備等方面的工作。建立公正合理的人才管理機制，注重人才培養(yǎng)，嚴格規(guī)范選人用人的評判標準，注重個人工作能力和人格品質(zhì)。管理者不要只憑個人主觀意念決定員工去留，采用公開透明的招聘制度，放寬招聘眼界，可以采取走進校園、利用新聞媒體等途徑擴大招聘范圍，不要墨守成規(guī)，盲目注重第一印象，綜合參考筆試成績與面試成績;重視企業(yè)內(nèi)部員工的流動情況，很對管理者往往忽視這一方面，容易造成不能人盡其才，人盡其用。電力企業(yè)也要實時關注社會動態(tài)，及時了解和分析內(nèi)部員工的思想情況，掌握員工的工作能力，挖掘員工潛力，根據(jù)員工特點進行工作崗位的調(diào)整，使其更好的為企業(yè)創(chuàng)造社會價值和經(jīng)濟效益。

2.明確培訓目的，加強對工作人員的培訓

培訓的目的是有計劃的幫助員工了解學習任務、提高自身的工作能力。從而發(fā)揮自身潛力，不斷的提升自身價值，從而提高工作效率。企業(yè)應制定嚴格的工作制度，創(chuàng)新培訓模式，適時改變培訓方式，讓員工能接受、易接受;定期開展崗前培訓和在崗培訓，提高企業(yè)人員的專業(yè)知識素養(yǎng)，針對員工的工作能力展開相應的專業(yè)培訓;同時，企的發(fā)展需要充分調(diào)動員工的工作積極性，征求和采納員工意見，創(chuàng)新培訓方法和形式，提高培訓內(nèi)容的質(zhì)量。注重培養(yǎng)人與人之間的良好氛圍，致力于建設創(chuàng)新型、學習型的新型企業(yè)。

3.建立公正有效的員工獎勵機制

電力企業(yè)公司若想充分發(fā)揮人力資源的價值，充分調(diào)動員工的工作積極性，就必須制定公平合理的激勵政策建立一定的獎勵機制，提高人力資源管理專業(yè)人才的福利待遇，打通人力資源管理專業(yè)人才的晉升渠道，為開展人力資源管理工作提供人才儲備。根據(jù)電力企業(yè)不同工作崗位的需求，制定科學合理的績效規(guī)則，從而充分保證電力企業(yè)崗位設置的合理性。管理者要考慮不同崗位、不同勞動強度與不同技術含量之間存在的差異性，讓每一位員工都在適合自己的工作崗位上干出成績，干出特色。有效的獎勵機制應該與各個工作崗位的具體工作緊密聯(lián)系起來，形成向好的競爭力，嚴格落實按勞分配制度，多勞多得，少勞少得，不勞不得，充分發(fā)揮績效評價的公平公正性。 改變一元化的薪酬政策，合理的獎懲才能不斷的提高企業(yè)員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的績效。

4.制定長遠發(fā)展規(guī)劃

明確企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃和目的，制定適合公司發(fā)展的切實可行的戰(zhàn)略和規(guī)劃，抓住機遇，向外擴展，向內(nèi)挖潛，避免人員斷層的現(xiàn)象。擴大企業(yè)的知名度和國際影響力，保證企業(yè)發(fā)展具有長期性，戰(zhàn)略性，重要的是應變性，充分考慮復雜多變的宏觀經(jīng)濟因素，提高應對意外事變的能力。

結(jié) 語

現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要特征就是人力資源，尤其是在電力企業(yè)中，要高度重視人力資源的開發(fā)和利用，因為沒有人力資源做保證，安全管理，生產(chǎn)管理就無從談起。因此企業(yè)必須加強員工培訓，以企業(yè)發(fā)展為中心，從人力資源管理各個環(huán)節(jié)完善和改進人力資源管理過程，從而促進電力企業(yè)的長足發(fā)展。

參考文獻

[1] 譚瑩.基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019，（6）：116. DOI：10.3969/j.issn.1001-828X.2019.06.097.

[2] 賀楠楠，韓亮，王林.新形勢下的電力人力資源培訓以及應對方法[J].建筑工程技術與設計，2018，（10）：3557.

[3] 李淦.試析電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)[J].時代經(jīng)貿(mào)，2018，0（15）.