醫(yī)院人事改革存在的不足對策分析

劉媛

摘 要：隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，人事制度的改革也顯得愈發(fā)重要，特別是醫(yī)院的人事制度改革。醫(yī)院，作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵一部分，占據(jù)著一席之地，有著不可或缺的作用。高質(zhì)量的人事制度能夠使得醫(yī)院長期穩(wěn)定的生存和長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要我們重點(diǎn)關(guān)注。目前，許多醫(yī)院任然采用陳舊的人事制度管理方式，其弊端愈來愈明顯，已經(jīng)嚴(yán)重拖后了醫(yī)院的發(fā)展。本篇文章將針對這些情況，作出詳細(xì)的討論和研究，強(qiáng)調(diào)人事改革在現(xiàn)代化建設(shè)中的重要作用，明確人事改革應(yīng)該走的方向。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人事改革;不足;對策

人事制度是醫(yī)院賴以生存的重要部分，人事管理的好壞直接關(guān)系著醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營情況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力水平[1]。在我國目前的現(xiàn)代化建設(shè)步伐之下，要更加關(guān)注醫(yī)院人事制度的改革，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，加強(qiáng)人事管理工作的重要性，優(yōu)化人事管理的質(zhì)量水平，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備。

1醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院在管理者的選拔任用上，通常是按照黨和國家通用的管理方法，采用：選拔、任免、升職、加薪、年終獎金等方式進(jìn)行統(tǒng)一管理[2]。這種管理方式是好的，也的確有著其自身的優(yōu)勢，可以使人事的管理更具計劃性，也為社會主義的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了依據(jù)。然而隨著現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，隨著各項(xiàng)改革的實(shí)施，人事管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，并且越積越多，在醫(yī)院領(lǐng)域尤為明顯。在醫(yī)院中，人事管理雜亂無章，人員分配七上八下，不僅效率低、質(zhì)量差，而且人才流失現(xiàn)象還特別嚴(yán)重……這些現(xiàn)狀無一不在告訴我們，要進(jìn)行反思和改革。

2醫(yī)院人事改革存在的問題

2.1醫(yī)院事業(yè)編制過多。

一般來說，我國醫(yī)院的事業(yè)編制人數(shù)是依據(jù)醫(yī)院病床的多少和醫(yī)院人數(shù)的多少分配的，簡言之就是醫(yī)院會按照其編制的總數(shù)量，去合理平均的分配在不同崗位之上。然而，隨著新型醫(yī)療崗位的出現(xiàn)，人事制度自然而然的便發(fā)生了改變[3]。這些型的醫(yī)療崗位，有的是隨著醫(yī)療技術(shù)水平提高而出現(xiàn)的，有的卻是相應(yīng)機(jī)關(guān)部門派發(fā)的。但是在人事管理上，往往會被管理者忽略，他們不清楚新型職位有多少部門，多少人員，在編制的數(shù)量上胡亂的增加，導(dǎo)致編制人數(shù)越來越多，人員部門也雜亂無章。同時，由于部門人員分配不均，有的部門人力物力飽和甚至過剩，有的部門人力物力卻都嚴(yán)重缺失。這樣便造成了“人多力量小”的尷尬局面，導(dǎo)致醫(yī)院效率低下。

2.2醫(yī)護(hù)人員職稱比例不合理

在我國醫(yī)院人事改革管理制度下，許多醫(yī)護(hù)人員的職位稱號都是不平等的。醫(yī)院的職位晉升采取的是每5年一晉，5年的時間會導(dǎo)致初級職稱、中級職稱和高級職稱的分配失衡。雖說醫(yī)院里每個階段的醫(yī)護(hù)人員都有著不同的分工和責(zé)任，比如，哪些人去科室門診，哪些人負(fù)責(zé)做手術(shù)，哪些人輔助手術(shù)等等，但是5年一晉的方式使得高級職稱的醫(yī)護(hù)人員越來越多，合理分配的根本無法實(shí)現(xiàn)，以至于浪費(fèi)了優(yōu)質(zhì)的人力資源。晉升后，初級職稱的醫(yī)生越來越少，大多數(shù)醫(yī)院就會招收高校應(yīng)屆畢業(yè)生，導(dǎo)致醫(yī)院編制增大，使得醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加不平衡。

2.3人才管理方式的缺乏

人事管理非常重要的一個方面就是要保證人才的流入。一般情況下，人事管理者要管理人才的“任用”“管理”“監(jiān)督”和“離職”[4]。如果沒有制定有效的人才競爭機(jī)制，不實(shí)行優(yōu)勝劣汰的管理方式，那么優(yōu)秀的人才就很難留住。沒有了優(yōu)秀的人才，那么又怎么能合理分配資源呢？因此，必須要有人才管理的正確方式，保障有需要的人才大量涌入，不需要的人才也好及時流出。

3醫(yī)院人事改革不足的對策

3.1優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)

醫(yī)院應(yīng)該依據(jù)自身內(nèi)部的發(fā)展情況，及時進(jìn)行人事制度改革的優(yōu)化。重新規(guī)劃和分配醫(yī)院人員的編制數(shù)量，將一些不必要的科室取消，將一些功能單一、效益低下的科室融合，調(diào)查并撤銷功能相似或重復(fù)的科室。針對社會發(fā)展和醫(yī)院的需要，將各個科室部門的職責(zé)進(jìn)行重新分工，明確每個科室的職責(zé)和義務(wù)，弄清科室與科室之間的聯(lián)系，使工作人員各司其職，各盡其用，大大提高醫(yī)院的工作和辦事效率。除此之外，還要及時完善和更新實(shí)施管理制度，做好時刻都能順應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的準(zhǔn)備。

3.2調(diào)整崗位晉升制度

依照醫(yī)院的實(shí)情，及時調(diào)整崗位考核的標(biāo)準(zhǔn)?？梢栽卺t(yī)院內(nèi)部實(shí)行干部的選拔，選出能力優(yōu)秀的干部人員，并實(shí)行考核，按照多勞多得的原則，制定相應(yīng)的獎勵和懲罰機(jī)制，達(dá)到高效率、高收益的效果。在職位的評級上，可以從醫(yī)護(hù)人員平時的工作表現(xiàn)和能力技術(shù)方面進(jìn)行考察，做到評選和聘選的分開。在低職稱上可以設(shè)置高聘，相反，在高職稱上也可以設(shè)置低聘。用表現(xiàn)和能力說話，針對那些低職稱，能力卻強(qiáng)，表現(xiàn)又好的人員可以實(shí)行高聘;針對那些高職稱，卻偷懶耍滑的人員可以實(shí)行低聘。打破傳統(tǒng)的“一職定高低”的說法。

3.3建立良好的人才管理機(jī)制

人才的不斷流入是醫(yī)院正常運(yùn)行的保證?，F(xiàn)目前許多醫(yī)院都存在人才浮動，效率低下的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的生存發(fā)展。因此，醫(yī)院人事管理部門必須要根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展情況，制定相關(guān)的人才競爭機(jī)制，實(shí)行獎懲分明，保證人才的素質(zhì);提高人才待遇，保障人才的流失。嚴(yán)格執(zhí)行人事選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)，做到按需要設(shè)置崗位，按崗位選擇人才，按人才分配獎懲。環(huán)環(huán)相扣，使內(nèi)部人才精而簡，既降低了醫(yī)院的用人成本，又提高了醫(yī)院的工作辦事質(zhì)量。

4結(jié)語

隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，醫(yī)院為了順應(yīng)其發(fā)展也進(jìn)行了一些人事上的改革，但改革中也存在著許多的不足，這就要求醫(yī)院一定要及時作出反思和改變，快速找出人事改革中的不足。不斷地降低醫(yī)院的人員成本，減少資源的浪費(fèi)，逐步地提高醫(yī)院的核心競爭力，采用相應(yīng)的競爭機(jī)制，去健全人事制度的措施，取得質(zhì)上的突破。

參考文獻(xiàn)

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[2] 任昉.試析醫(yī)院人事制度存在的問題和改革的關(guān)鍵[J].企業(yè)文化（下旬刊），2019，（11）：244，247.

[3] 謝曉冬.淺談醫(yī)院人力資源管理與人事制度改革[J].中小企業(yè)管理與科技，2019，（24）：8，10.

[4] 侯文娟.公立醫(yī)院人事管理制度改革研究[J].財訊，2018，（23）：144-145.