事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與改進建議

王亞靜

【摘要】伴隨著我國時代的進步，社會的不斷發(fā)展，人力資源管理給我國事業(yè)單位帶來不可小視的影響，特別是推行改革開放政策后，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展態(tài)勢，到目前為止，我國開始全面進入到全新的發(fā)展時期，給人力資源管理提出更高的要求，其給我國事業(yè)單位發(fā)展帶來的影響也會更加巨大。因此，文章當中通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進行研究，提出了我國事業(yè)單位人力資源管理工作當中出現(xiàn)的問題，進一步探究事業(yè)單位人力資源管理改進建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 管理現(xiàn)狀 改進建議

事業(yè)單位當中的競爭實質(zhì)是人力資源之間的，同樣也是對人力資源管理系統(tǒng)之間的。目前的社會發(fā)展進程中，人才至關(guān)重要，人才的發(fā)展與質(zhì)量直接表現(xiàn)出事業(yè)單位人力資源管理效率，直接給事業(yè)單位工作效率帶來影響，為提高事業(yè)單位服務(wù)水平帶來重要意義。從長遠角度來說，直接與政府單位的形象有關(guān)系。可是，目前的事業(yè)單位人力資源管理依然利用傳統(tǒng)的管理模式，這就變成了一大重要問題，需要不斷針對這個問題進行探究，實現(xiàn)對應(yīng)的優(yōu)化目標。因此，文章中研究事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與改進建議非常必要。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位本質(zhì)即我國特殊的一種社會服務(wù)組織，根本目的是為人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，營利性并非關(guān)鍵，事業(yè)單位運行發(fā)展過程中所需要的資金主要來自于政府財政撥款。與企業(yè)相比較，事業(yè)單位的工作更加穩(wěn)定，可是缺乏較強的競爭實力，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員不存在較強的危機感，工作效率與工作積極性均不高，對應(yīng)的在實行人力資源管理工作時的效率也不高。目前，我國事業(yè)單位人力資源管理當中出現(xiàn)的具體問題即管理效果不佳、績效考核管理中存在不少的漏洞，工序較為復(fù)雜。為了能夠充分的將人力資源管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來，為我國建設(shè)貢獻力量，就一定要科學(xué)升級與改善人力資源管理模式。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

因為事業(yè)單位自身的發(fā)展方式較為落后，所以直接造成人力資源管理比較落后。實際上，在行政部門與企業(yè)當中，人事管理都設(shè)置了不同的部門與制度，可是在事業(yè)單位當中，人力資源管理根本不具備統(tǒng)籌計劃方案。事業(yè)單位人力資源管理秩序不明，缺乏完善的培訓(xùn)員工的方案，根本沒有對未來的人力資源發(fā)展進行規(guī)劃，另外針對職能劃分與晉升空間也并未進行對應(yīng)的規(guī)范。另外，大多數(shù)企業(yè)當中已經(jīng)完全覆蓋績效考核制度，采用多種形式評判員工的業(yè)績，可是大部分的事業(yè)單位卻始終采用以往落后的工資計算方法，直接影響了員工的工作積極性。此種落后的管理觀念讓事業(yè)單位的人力資源管理效果變差，給社會發(fā)展帶來不良的影響。

（二）人力資源開發(fā)與培養(yǎng)的力度不足

大部分的事業(yè)單位作為技術(shù)密集型、專業(yè)人才集中的單位，為了及時更新人員的知識體系，就需要重點展開繼續(xù)教育工作?？墒谴蟛糠值氖聵I(yè)單位尤其是參公行政型的事業(yè)單位，針對員工繼續(xù)教育和在職員工的技能培訓(xùn)根本未展開長期的規(guī)劃與安排，即便是展開有限的培訓(xùn)，也會出現(xiàn)與需求脫離、內(nèi)容不合理、方法落后等問題，無法良好的提高員工的專業(yè)理論知識與工作崗位技能。

（三）不完善的績效考核制度

人力資源管理過程中績效考核屬于非常關(guān)鍵的一種管理方式，能夠充分發(fā)揮出事業(yè)單位人事制度的作用?？煽冃Э己酥挥芯邆湟欢蚀_性才可以發(fā)揮出作用。我國事業(yè)單位人事制度中，無法良好的發(fā)揮出作用，具體原因包含下面三點：第一點，事業(yè)單位不能充分認識績效考核，考核的方式與內(nèi)容過分簡單，考核效率不高，無法良好的保障考核的科學(xué)與真實性，不能真正的反映出員工的績效;第二點，人力資源管理制度并不完善，缺乏對相關(guān)職位分析與職位名稱的規(guī)范。第三點，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者不重視最終的考核結(jié)果，即使員工犯錯也并不會受到嚴厲的懲罰，直接削弱了員工的工作積極性。

（四）缺乏長效的激勵機制

傳統(tǒng)的印象當中，事業(yè)單位內(nèi)部工作穩(wěn)定性較高，不會出現(xiàn)較大的變化，此種規(guī)律性的工作讓大部分的內(nèi)部工作者出現(xiàn)安逸的心理，不積極對待工作，工作態(tài)度不嚴謹，更有甚至出現(xiàn)推脫責任的現(xiàn)象，無法充分發(fā)揮出事業(yè)單位的公益性特點，同時也為人力資源管理工作帶來巨大的難度。正因為激勵機制不完善，所以并未把員工個人利益與工作掛鉤，導(dǎo)致員工輕視工作，積極工作的員工與消極工作的員工享受相同的待遇，長久下去會出現(xiàn)消極工作員工質(zhì)疑工作的情況，同時感受到工作待遇的不公平，直接打擊了工作人員的工作積極性，限制了人力資源管理能力的發(fā)揮。事業(yè)單位所制定的激勵機制無法充分滿足員工對自身在單位工作當中對待遇的要求，比如部分能力強，渴望在自己的負責領(lǐng)域中有所拓展的員工，如果只是獲得福利或者物質(zhì)上的待遇，而并非是職位晉升的待遇，將會導(dǎo)致激勵機制針對性不足，更不能良好的將激勵機制的作用發(fā)揮出來。

三、事業(yè)單位人力資源管理改進建議

（一）改變?nèi)肆Y源管理的觀念

為了解決問題就需要從根本上尋找原因。從本質(zhì)上來講，事業(yè)單位對人力資源管理改革的重視程度不足，不愿意轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀。由此為了解決問題謀求發(fā)展，就要積極進行改變。事業(yè)單位從自身做起，學(xué)習(xí)全新的事業(yè)單位人力資源管理模式，摒棄以往的落后的管理方式。不管是在選擇人才、培養(yǎng)人才還是制定工資制度上，都要選擇適當?shù)娜肆Y源制度。事業(yè)單位要堅持以人為本的發(fā)展理念，充分挖掘出每一名員工的工作潛能，推動事業(yè)單位更好更快的向前發(fā)展。

（二）健全完善人才培訓(xùn)制度

伴隨著我國時代的不斷進步與發(fā)展，到目前為止，事業(yè)單位所需的人才都應(yīng)該是具有優(yōu)秀技能的專業(yè)人才，這些人才都需要具備非常良好的綜合素質(zhì)。因此，事業(yè)單位在展開人才培養(yǎng)當中，要加強對人才素質(zhì)的培養(yǎng)力度，投入大把的時間與精力來健全完善人才培訓(xùn)制度。事業(yè)單位要努力的在不同時間段里定期展開相應(yīng)的素質(zhì)拓展培訓(xùn)，從而進一步提高員工的自信心，幫助他們培養(yǎng)出優(yōu)秀的合作意識，促使員工可以更主動積極的投身到工作當中。另外，事業(yè)單位還需要投入大量的資金來建立培訓(xùn)機制，按照員工的具體情況與需求進行對應(yīng)的培訓(xùn)，從而制定出符合員工特征的個性化培訓(xùn)方式。由此一來，最大程度上提高事業(yè)單位工作人員的工作能力，大大提高人才的綜合素質(zhì)，促使他們?yōu)槿嗣袢罕娞峁└玫姆?wù)，為建設(shè)社會主義文明社會做出巨大貢獻。

（三）建立科學(xué)合理的績效考核評價機制

人力資源管理中做好績效考核評價是一個重要的環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位目前工作業(yè)績考核不具備可量化考核指標的現(xiàn)實情況，關(guān)鍵是要在推行工作量化考核方面投入精力，深入詳細的將基礎(chǔ)工作做到位。首先，將崗位寫實工作做到位，詳細介紹每一個工作崗位，包含工作責任、崗位條件以及工作評價等。其次，按照崗位說明制定出量化考核指標與評價標準。然后，將不同行政職務(wù)的分值標準進行確定，把全部的指標根據(jù)不同層次的員工設(shè)置標準的分值，從而按照不同層次展開考核。最后，參考在企業(yè)績效考核當中平衡計分卡的成功經(jīng)驗，經(jīng)過不斷的調(diào)整以及修正之后，合理的使用到事業(yè)單位的績效考核工作當中去，從而建立起科學(xué)的績效考核評價機制。

（四）建立完善的激勵機制

為了徹底強化不同部門間互相協(xié)作的能力，就需要建立健全組織架構(gòu)，事業(yè)單位要建立起相應(yīng)的人力資源管理機構(gòu)，設(shè)置完善的獎懲制度。單位的領(lǐng)導(dǎo)者要從自身做起，定期實行必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制，充分將員工的工作積極性調(diào)動起來。事業(yè)單位建立起一整套完善的獎懲機制，按照不同部門的工作職責與員工所完成工作的實際情況，控制可執(zhí)行性。最終，建立起符合規(guī)范的合理的激勵管理機制，讓員工可以真切的體會到為單位作出貢獻所帶來的成就感。在這個形勢之下，單位領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)合理的對不同部門的實際工作的完成情況進行評價，增強部門負責人的執(zhí)行力度，一定要在績效評價的過程中做好獎懲分明，從而極大程度上提高員工的工作積極性。

綜上所述，目前我國的事業(yè)單位正處在不斷改革完善的階段，人力資源管理屬于事業(yè)單位當中非常重要的一個部門，需要不斷的尋求更加高效的管理方法，在提高事業(yè)單位內(nèi)部工作效率的同時留住更多人才，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。因此，事業(yè)單位要做好改變?nèi)肆Y源管理的觀念、健全完善人才培訓(xùn)制度、建立科學(xué)合理的績效考核評價機制、建立完善的激勵機制的工作策略，良好有效的提高事業(yè)單位人力資源管理工作效率。

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